Vijf disciplines van Senge: de uitleg

Vijf disciplines van Senge: in dit artikel worden de vijf disciplines van lerende organisaties van Peter Senge praktisch uitgelegd. Naast wat het is, belicht dit artikel ook de toepassing van deze vijf disciplines en tips om een ​​lerende organisatie te ervaren. Na het lezen begrijp je de basis van deze management- en lerende organisatiefilosofie. Veel plezier met lezen!

Achtergrondinformatie

Volgens Peter Senge verdwijnt één derde van de 500 bedrijven binnen 15 jaar en bedraagt de gemiddelde levensduur van een bedrijf ongeveer 40 jaar.

Dit roept de vraag op hoe de organisaties van vandaag een doorlopende groei kunnen realiseren om beter te presteren dan hun concurrenten.

In plaats van een traditionele hiërarchie te visualiseren, kunnen de bedrijven van vandaag de dag overleven als het lukt om een lerende organisatie te creëren. Een organisatie waar mensen hun capaciteit voortdurend uitbreiden om de resultaten te creëren waarnaar ze echt verlangen, waar nieuwe en expansieve denkpatronen worden gekoesterd, waar collectieve ambitie wordt vrijgelaten en waar mensen voortdurend leren hoe ze samen moeten leren.

De vijf disciplines van Senge beschrijven hoe het succes en de ontwikkeling van een organisatie vormgegeven kunnen worden en hoe werknemers aangespoord kunnen worden tot het overtreffen van de verwachtingen van het bedrijf.

Wat zijn de vijf disciplines van Senge?

De vijf disciplines van Senge zijn als volgt:

1. Een gedeelde visie opbouwen
2. Denken in systemen
3. Mentale modellen
4. Leren in teamverband
5. Persoonlijk meesterschap

In de onderstaande paragrafen gaan we dieper op deze disciplines in.

Figuur 1 – de vijf disciplines van Senge

1. Een gedeelde visie opbouwen

Bij lerende organisaties moet een visie worden gecreëerd door middel van interactie met de werknemers in de onderneming. Veel leiders hebben persoonlijke visies die zij niet overdragen naar een gedeelde visie.

De enige manier om een gezamenlijke visie te creëren, is door de visie van de organisatie en het individu op de achtergrond te zetten. Mensen die niet dezelfde visie delen, kunnen niet zo veel bijdragen aan de organisatie.

Het effect van het delen van dezelfde visie is dat werknemers taken uitvoeren, omdat ze dat willen doen in plaats van dat hen wordt verteld om dit te doen. Het verandert de relatie met het bedrijf en zet deze om in een leermechanisme.

2. Denken in systemen

In plaats van concentratie op individuele problemen, weerspiegelt systeemdenken het observatieproces van een geheel systeem. Managers moeten begrijpen dat elke actie en ieder gevolg in samenhang staat met de ander.

Vaak gebeurt het dat managers zich sterk richten op individuele acties en daarbij vergeten om het grotere plaatje te zien. Wanneer de samenhang wordt begrepen, stelt het ons in staat om relaties tussen zaken en veranderingspatronen in bepaalde situaties te zien. Managers kunnen zo oorzaak en gevolg bepalen.

3. Mentale modellen

Volgens Peter Senge moeten de werknemers zich echt identificeren met de waarden van het bedrijf en alles waar hun bedrijf om draait. Een goed begrip van wie wij zijn, zal ons in staat stellen om te visualiseren waar naartoe te gaan en hoe verder te ontwikkelen.

De organisatie moet flexibel zijn in het aanvaarden van veranderingen in nieuwe mentale modellen en een nieuw beeld van het bedrijf. De meest succesvolle bedrijven zijn de bedrijven die kunnen leren en zich kunnen aanpassen aan nieuwe modellen, om op die manier sneller te worden dan hun concurrenten.

4. Leren in teamverband

Om een uitstekende functionele teamdynamiek te behalen, is leren als een team van groot belang. Het is de discipline waarmee persoonlijke bekwaamheid en een gedeelde visie samengebracht worden.

Het is cruciaal voor de werknemers om andere collega’s te zien als teamleden in plaats van rivalen. Het is de eerste stap om dialogen op te zetten waarin mensen kwetsbaar durven te zijn en hun echte persoonlijkheid uitdrukken. De werkomgeving moet veilig zijn, een plek waar eerlijke fouten worden vergeven. Anders kan er geen leerervaring ontstaan.

5. Persoonlijk meesterschap

Persoonlijke meesterschap ontstaat wanneer een individu een duidelijke visie heeft op een doel, gecombineerd met een nauwkeurige waarneming van de werkelijkheid. De kloof tussen de visie en de realiteit stelt de werknemer in staat om alle noodzakelijke gerelateerde activiteiten uit te oefenen om die visie te realiseren.

Deze creatieve spanning hangt af van een duidelijk begrip van de huidige situatie. Om deze reden vormt het kijken naar de waarheid en het delen van de waarheid een cruciale basis voor persoonlijke bekwaamheid en de daarmee samenhangende discipline van een gedeelde visie. Werknemers kunnen echter geloven dat ze de competenties niet hebben om hun doelen te bereiken.

Hierbij kan een vicieuze cirkel ontstaan en het kan moeilijk zijn om hier uit te geraken. Volgens Peter Senge moeten we ons onderbewustzijn trainen, omdat het complexere problemen sneller kan behandelen dan dat ons bewustzijn kan.

Wanneer mensen in hun eigen machteloosheid geloven, zal het hen tegenhouden in het realiseren van hun visie. Om deze reden moeten we het onderbewustzijn trainen om de stress en problemen in de werkelijkheid aan te pakken.

Toepassing van de vijf disciplines

Het toepassen van de vijf disciplines kan uitdagend zijn voor veel organisaties. Het zou aantrekkelijker zijn om de focus te leggen op één of een paar van deze disciplines. Het gebruik van alle verschillende disciplines is echter van cruciaal belang, omdat alle disciplines onderling verbonden zijn.

Als een organisatie een gedeelde visie met het team begint te bouwen, is het bijvoorbeeld van belang om gesprekken met de teamleden op een betere manier te voeren (lerend team). Als een organisatie begint te werken met het denken in systemen om gemeenschappelijke problemen te identificeren, moeten de medewerkers deze mentale modellen wel begrijpen. Aangezien alle disciplines met elkaar zijn verbonden, maakt het niet uit waar u begint.

Het betekent niet dat de organisatie zich op alle disciplines tegelijkertijd moet richten. Door veel aandacht te besteden aan één of twee disciplines en daarnaast te werken aan de anderen, zullen er concurrerende voordelen voor de organisatie ontstaan.

Daarnaast leggen de disciplines de focus op langetermijngroei voor zowel de interne als de externe organisatie. Typische gebeurtenissen binnen de organisatie zijn de discussies over dringende taken die de operaties kunnen beïnvloeden. De echte bedreiging in dit geval is dat men focust te kleine gebeurtenissen, terwijl de organisatie zich juist moet richten op het groeiproces op de lange termijn, zodat zij concurrerend blijft.

Een ander voorbeeld is de behoefte van het management om het team in één richting te bewegen.

Volgens Chris Argyris, een voormalig professor aan de Harvard Business School (HBS), belonen de meeste organisaties degenen die de leiding van het management opvolgen. Medewerkers die vragen stellen of de blik in een andere richting draaien, kunnen hier negatieve gevolgen van ondervinden.

Zoals eerder beschreven, moet het management zich richten op het opbouwen van een gedeelde visie. De visie van het management wordt zo getransformeerd tot een gedeelde visie door zowel de leiding als de individuele visie hierbij op de achtergrond te zetten.

Conclusie

Het belangrijkste uitgangspunt voor het begrijpen en toepassen van de vijf disciplines is te begrijpen dat ze allemaal met elkaar verbonden zijn. Iedere discipline kan niet onafhankelijk bestaan. Hoewel de focus kan worden gelegd op één of twee disciplines voorafgaand aan de andere, zullen vooral de relaties tussen de disciplines de organisatie in staat stellen om uitdagingen en kansen, zowel intern als extern, te herkennen.

Om deze reden zal de implementatie van de disciplines leiden tot een doorlopend leerproces, en daarmee een lerende en competitieve organisatie opbouwen. Sommige negatieve factoren, zoals de lange geschiedenis van een traditionele hiërarchie in de organisatie, kunnen de invoering echter ook uitdagend maken.

Hoe zou u deze problemen aanpakken?

Vijf disciplines van Senge: tips om een lerende organisatie te ervaren

Uw visie delen

Voordat u uw visie deelt, vraagt u alle anderen om eerst hun visie te delen. Het creëren van een visie is het werk van iedereen samen. Dus ook al bent u zeker van uw visie, u moet ook vragen wat de rest van het team ervan denkt.

Doelen bereiken

Focus op resultaten en niet op output. Bij strategisch denken moet het resultaat en niet het proces en de activiteiten worden uitgevoerd. Haast niet bij het ontwikkelen van een strategisch plan, geef het tijd om door te dringen.

Eerdere resultaten

Alle documenten en aanverwante activiteiten die in een vroeg stadium of project zijn uitgevoerd, behouden hun waarde. Deze kunnen juist achtergrond geven en in een richting wijzen om bepaalde taken te voltooien. Gebruik de kennis van anderen en deel deze met anderen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? In hoeverre zijn de vijf disciplines van Senge voor jou toepasbaar? Herken je de praktische uitleg of heb je nog aanvullingen? Wat zijn volgens jou andere succescriteria of -factoren die kunnen bijdragen aan betrokken management in combinatie met leren?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Chang, S. C., & Lee, M. S. (2007). A study on relationship among leadership, organizational culture, the operation of learning organization and employees’ job satisfaction. The learning organization, 14(2), 155-185.
2. Senge, P. M. (2014). The fifth discipline fieldbook: Strategies and tools for building a learning organization. Crown Business.
3. Senge, P. M. (2006). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. Broadway Business.

Citatie voor dit artikel:
Zeeman, A. (2017). Vijf disciplines van Senge. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/management-modellen/vijf-disciplines-van-senge/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 08/11/2017 | Laatste update: 22/02/2024

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management-modellen/vijf-disciplines-van-senge/”>Toolshero: Vijf disciplines van Senge</a>

Article by:

Alexander Zeeman

Alexander Zeeman is Content Manager bij ToolsHero waar hij zich richt op content productie, content management en marketing. Daarnaast studeert hij International Business aan de Hogeschool Rotterdam. Binnen zijn studie is hij bezig met de ontwikkeling van diverse management competenties en het verbeteren van operationele bedrijfsprocessen.