River theorie aanpak

0
177
Rivier theorie - ToolsHero

In dit artikel wordt de River theorie aanpak praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige verandermanagement tool.

Inleiding

Neem het implementeren van een nieuw elektronisch cliënten dossier (ECD), niet een klus die je zomaar klaart. De meeste organisaties hebben de ervaring dat dit minimaal 1,5 jaar in beslag neemt.

Of erger: dat de implementatie überhaupt nooit van de grond komt. Dit kan anders en sneller.

Hoe? Door je communicatie over de gewenste verandering net even anders in te steken dan je mogelijk gewend bent…

River theorie

Laat mij je meenemen in het model van de River theorie. Een veranderkundig model van Mark Samuel (Impaq, USA, sinds 1979), grondlegger van de accountable beweging die inmiddels ook in Latijns-Amerika en Europa succesvol is.

Hier leer je hoe verander communicatie werkt en hoe je dit in kan zetten voor jouw verander traject.

Rivier theorie - ToolsHero

Wel of geen Buy-in aan de voorkant?

Veel organisaties in de zorg zie ik werken met “buy-in aan de voorkant”: zorgen dat iedereen betrokken wordt bij de verandering. Dat klinkt vrij logisch.

Als iedereen instemt met de verandering en zich gehoord voelt, zal deze immers een stuk sneller verlopen, toch? Helaas reageren mensen altijd anders. Je hebt mensen die razend enthousiast zijn.

Dan heb je mensen die liever nog even de kat uit de boom kijken. En tot slot mensen die duidelijk geen zin hebben in verandering!

Inmiddels hebben wij geleerd dat aan de start van een verandering ongeveer 20% van de mensen tot de groep enthousiastelingen behoort,60% van de mensen nog even afwacht en vooral “onzichtbaar” wil blijven, en dat 20% uitgesproken negatief zal zijn.

Als mens zijn wij geneigd om veel aandacht en energie te steken in het overtuigen van de 20% die nog niet enthousiast is. We willen immers dat iedereen de verandering omarmt en doorzet, en dat iedereen gaat werken met bijvoorbeeld het nieuwe ECD.

Effect stoppen met overtuigen

Stel je eens voor dat je de groep mensen die verandering aan de start tegenhoudt helemaal geen extra aandacht geeft.

Dat je je enkel richt op de groep medewerkers die al slim werken met apps en tablets.

En die zich vrijwillig aanmelden voor een werkgroep om de juiste apparaten te selecteren. Wat gebeurt er dan?

Deze mensen zijn al de verandering die jij wilt doorvoeren. Ze hebben al de juiste mindset, en zij gedragen zich zoals de organisatie voor ogen heeft.

En ja, dat werkt aanstekelijk, zeker als zij binnen de organisatie ook een klankbord krijgen om de positieve geluiden te verspreiden.

Er ontstaat een beweging en het eerste bewijs voor de verandering wordt geleverd.

Omdat positiviteit aanstekelijk werkt, zal de overgrote meerderheid, de 60% ‘kat-uit de-boom-kijkers’, zien dat het werkt en willen meedoen!

Zij blijven dan namelijk “onzichtbaar”, en dat is precies wat ze willen. Zij willen niet opvallen door als eerste mee te doen, of juist openlijk te verzetten.

Zij willen rustig hun werk doen, en ze bewegen mee met de massa zodat ze onzichtbaar kunnen blijven.

20% is TEGEN, en dan?

Niet zoveel eigenlijk. Deze mensen krijgen vanzelf een keuzemoment. Enerzijds kunnen ze meegaan met de overgrote meerderheid in de verandering.

Dit is een heel goede uitkomst, want, zoals ik heb gemerkt, worden de mensen die van negatief omslaan naar positief je grootste ambassadeurs voor de verandering! Anderzijds kunnen ze natuurlijk ook niet meegaan in de verandering, en ze aanvaarden dan de daarbij behorende consequenties.

Mensen aan de voorkant overtuigen, is dus zonde van je tijd. Want wanneer ga jij iets doen waar je geen zin in hebt? Als andere mensen tegen je zeggen dat je het moet doen?

Of omdat je ziet dat het werkt en dat andere mensen er baat bij hebben? Mijn tip is dan ook: creëer zo snel mogelijk bewijslast met de groep positievelingen, vier elk succes richting verandering en, niet onbelangrijk, deel en verspreid dit succes!

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? In hoeverre ben je bekend met het doorvoeren van organisatie veranderingen? Herken je de Rivier theorie of het bovenstaande? Heb je aanvullingen? Wat zijn volgens jou andere succesfactoren die bij kunnen dragen aan een goede uitrol van een nieuwe organisatie verandering?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook en Twitter.

Meer informatie

  1. Samuel, M. (2012). Making Yourself Indispensable; The Power of Personal Accountability. Penguin Books Ltd.
  2. Samuel, M. (2006). Creating the accountable Organization. Midpoint Trade books Inc.
  3. De basis van dit artikel komt voort uit de orginele blogpost: “Waarom je alleen enthousiaste mensen aandacht geeft tijdens verandering”, bron: https://www.rainmengroup.com/blog/waarom-je-alleen-enthousiaste-mensen-aandacht-geeft-tijdens-verandering/.

Citatie voor dit artikel:
Stradmeijer, G. (2017). River theorie aanpak. Retrieved [insert date] from ToolsHero: https://www.toolshero.nl/verandermanagement/river-theorie-aanpak/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/verandermanagement/river-theorie-aanpak/”>ToolsHero.nl: River theorie aanpak</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

0 / 5 (0 votes)

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here