10 dimensies van een lerende organisatie (Schein)

10 dimensies van een lerende organisatie (Schein) - Toolshero

In dit artikel worden de 10 dimensies van een lerende organisatie praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige verandermanagementtool.

Wat zijn de 10 dimensies van een lerende organisatie (Schein)

De 10 dimensies van een lerende organisatie werden geïntroduceerd in het boek ‘The Learning Culture and the Learning Leader’, van Edgar Schein. In dit boek identificeert hij 10 dimensies van een lerende bedrijfscultuur. In andere woorden: 10 tips om een lerende organisatie te worden die prioriteit geeft aan leren en ontwikkeling in plaats van productie, stabiliteit, overleven, comfort, etc.

Definitie leiderschap en lerende organisaties

Er bestaat een groot aantal definities van het woordje leiderschap. Sommige mensen verwarren leiderschap met management.

Peter Drucker definieert de twee begrippen als volgt: management is de dingen goed doen, leiderschap is de juiste dingen doen. John Kotter geeft in zijn boek ‘What Leaders Really Do’ aan dat management gaat over het omgaan met complexiteit, waar leiderschap gaat over het omgaan met verandering.

Volgens Edgar Schein is de essentie van leiderschap het ontwikkelen en beheersen van dynamische processen van cultuur. Leiderschap is de bron van de overtuigingen achter de organisatie en wordt door medewerkers erg gezocht om angst en onzekerheid te verminderen.

De vereisten om verandering te faciliteren en leren mogelijk te maken wordt in de volgende 10 dimensies beschreven.

1. Pro-activiteit

Edgar Schein wijst erop dat het proactief oplossen van problemen een cruciale vaardigheid is die helpt om medewerkers en leiders een leercultuur te ontwikkelen. In plaats van passief wachten op instructies bij een probleem, kunnen medewerkers zelf actief proberen het probleem op te lossen. Tijdens dit proces leren zij het meeste.

Leren door het oplossen van problemen is de kern van de Lean-methodes. Mike Orzen benadrukte tijdens de Lean IT Summit dat het probleemoplossende systeem binnen een organisatie een van de belangrijkste systemen is.

2. Toewijding aan leren om leren

Edgar Schein benadrukt in de tweede van de 10 dimensies dat leren wordt gedaan door middel van feedback en reflectie. Alleen wanneer mensen actief constructieve feedback ontvangen en reflecteren op hun input, is het mogelijk om ‘leren om te leren’.

Leren experimenteren en reflecteren

Succes in organisaties en in de industrie hangt in grote mate af van het vermogen van organisaties, leiders en medewerkers om te leren. De uitdaging is het feit dat de mensen achter succesvolle organisatie vaak denken dat zij de beste zijn. Dit is in veel gevallen niet het geval. Veel professionals zijn bijna altijd succesvol en ervaren weinig mislukkingen. Juist van mislukkingen kan volgens Edgar Schein worden geleerd. Het leervermogen stopt daarom op het moment waarop zij dit het meest nodig hebben.

Effectieve leiders zijn dan onmisbaar. Zij leiden de organisatie naar meer leren en ontwikkelen. Het is de taak van leiders om experimenteren en hierop reflecteren op grote schaal mogelijk te maken.

3. Positieve aannames over de menselijke natuur

De dynamiek van een lerende organisatie komt niet overeen met de managementtheorie van Douglas McGregor, waarin hij stelt dat medewerkers van nature lui en ongemotiveerd zijn. Dat zou betekenen dat teams niet leren en daardoor niet ontwikkelen.

In plaats daarvan stelt Edgar Schein dat ‘learning leaders’ er van overtuigd moeten zijn dat medewerkers juist graag willen leren. Zij willen dat echter alleen als zij in de juiste en veilige context aan het werk zijn. Daarnaast roept Schein in zijn werken op tot het wegnemen van heroïsche leiders. Zij moeten vervangen worden door learning leaders die zelf ook afhankelijk zijn van experts binnen de organisaties.

De kern van deze dimensie is dat geloof in mensen cruciaal is en dat mensen kunnen en zullen leren wanneer zij de middelen en psychologische vrijheid krijgen.

4. Geloof dat de omgeving gemanaged kan worden

Lerende organisaties en hun leiders moeten geloven dat zij de status quo kunnen veranderen. Controle over de veranderende omgeving is cruciaal voor het transformeren in een lerende organisatie.

Edgar Schein geeft in zijn beschrijving over deze vierde dimensie aan dat fatalisme en een zijnscultuur niet overleven in een snel veranderende, competitieve omgeving.

5. Toewijding aan de waarheid door pragmatisme en vragen

Door de competitieve en veranderende omgeving zal het steeds vaker voorkomen dat niemand genoeg expertise heeft om een antwoord te geven op een gegeven vraagstuk. Daarom is het volgens Edgar Schein belangrijk dat lerende organisaties flexibel zijn in hoe zij dingen te weten komen. Dat betekent ook dat zij soms zullen moeten kiezen tussen:

  • Wetenschappelijke methoden
  • Kennis uit ervaring
  • Klinische onderzoeksprocessen (ontwikkeld door Edgar Schein)

Met name die laatste is volgens Schein onmisbaar. Helpers en cliënten werken samen zaken uit, in dit geval organisaties en hun klanten. Leiders moeten in het reine komen als het gaat om hun eigen gebrek aan kennis en wijsheid.

6. Positieve oriëntatie naar de toekomst

‘Als de omgeving turbulent wordt, lijkt de veronderstelling dat de beste oriëntatie is om richting het verleden of in het heden te leven, duidelijk disfunctioneel te zijn.’ Schein suggereert met de achtste van de 10 dimensies dat de beste oriëntatie niet richting het verleden is, maar ergens tussen de verre toekomst en de nabije toekomst.

Het omarmen van nieuwe technologie en experimenteren met nieuwe mogelijkheden is een voorbeeld van een praktische uitwerking van deze dimensie.

7. Toewijding aan open en volledige communicatie

Een leercultuur moet gebaseerd zijn op de veronderstelling dat communicatie en informatie-uitwisseling centraal staan binnen de organisatie. Er moet daarom idealiter een communicatiesysteem geïmplementeerd worden met meerdere kanalen waarmee iedereen verbinding kan maken met elkaar. Deze dimensie benadrukt de rol en het nut van sociale software in lerende organisaties. Edgar Schein benadrukte wel dat deze openheid beperkt moet worden tot taakrelevantie informatie. Dit om te voorkomen dat er interpersoonlijke problemen ontstaan over bijvoorbeeld hiërarchie en cultuur.

8. Toewijding aan culturele diversiteit

Edgar Schein beschrijft dat culturele diversiteit binnen een organisatie zorgt voor een stimulans in creativiteit en de manier waarop medewerkers omgaan met onvoorziene gebeurtenissen. De taak van lerende leiders is daarom om te zorgen voor diversiteit binnen teams en voor goede interculturele communicatie en begrip.

Wil je onbeperkte en advertentievrije toegang?   

Subculturen in lerende organisaties betrekken

Ook hier zorgt sociale software voor waarde. De eenvoud waarmee iedereen met elkaar kan communiceren is van onschatbare waarde en biedt de mogelijkheid en ruimte voor interculturele communicatie tussen verschillende subculturen. Deze subculturen zouden anders nauwelijks een kans krijgen om verbinding te maken met de juiste teams.

9. Toewijding aan systeemdenken

Volgens Ray Kurzweil is de economie in het informatietijdperk niet langer lineair is, maar exponentieel. Schein’s visie is in lijn met deze bewering. De lerende leider weet dat de wereld snel veranderd en complex is.

Systeemdenken, of het overwinnen van afhankelijkheid van eenvoudige lineaire causale logica zal steeds belangrijker worden in een wereld die intrinsiek complex is, ‘overbepaald’ en onderling verbonden, aldus Schein. Overbepaald betekent dat de meeste gebeurtenissen meerdere oorzaken hebben.

10. Geloof dat culturele analyses een effectieve lens is om de wereld begrijpen en verbeteren

In een leercultuur bestaat de overtuiging dat het analyseren van feedback en reflecteren op de eigen bedrijfscultuur een noodzakelijk onderdeel van leren en ontwikkeling is. Om het leren blijvend te maken, dan moeten managers en andere leiders ook kritisch naar zichzelf kijken, naar hun eigen gedrag en de manieren waarop zij onbedoeld bijdragen aan problemen. Hierop dienen zij eigen gedragingen ook aan te passen. Dit vergt moed.

Dit principe is al volledig aangenomen in de Lean-methodiek en Social Business.

Samenvatting 10 dimensies van een lerende organisatie

Organisaties overleven volgens Edgar Schein alleen als zij het vermogen ontwikkelen om te leren. Een lerende organisatie geeft prioriteit aan leren in plaats van productie of verkoop. Schein schreef om deze reden het boek achter de 10 dimensies van lerende organisaties.

De eerste dimensie beschrijft de noodzaak van proactief problemen oplossen, in plaats van passief wachten tot iemand anders het probleem aanpakt.

De tweede dimensie stelt dat er een toewijding moet ontstaan aan leren om leren. Dit betekent dat er een actief feedback en reflectiesysteem moet worden geïmplementeerd binnen de organisatie.

De derde dimensie gaat in tegen de theorie X van Douglas McGregor, en stelt dat mensen over het algemeen wel willen leren, mits zij zich in een veilige omgeving achten.

De vierde dimensie stelt dat managers en leiders wel de overtuiging moeten hebben dat de omgeving gemanaged kan worden. Een adequaat management is daarom een vereiste voor de lerende organisatie.

De vijfde dimensie schrijft voor om op pragmatische wijze te werk te gaan. Organisaties hebben volgens Schein de keuze uit wetenschappelijke methoden, kennis uit ervaring en klinische onderzoeksprocessen zoals beschreven door Schein zelf.

De zesde dimensie gaat over de gewenste oriëntatie van bedrijven. Schein stelt dat de ideale oriëntatie gericht is naar een periode tussen de verre en nabije toekomst.

De zevende dimensie gaat over de vereiste toewijding aan eenvoudige en open communicatie. Meerdere kanalen dienen ingericht te worden voor alle medewerkers.

In de achtste dimensie beschrijft Schein dat culturele diversiteit binnen een organisatie een kracht is die gebruikt moet worden waar het kan.

De negende dimensie belicht de kracht van systeemdenken in een tijd die steeds complexer wordt en in een samenleving die zich vaker baseert op modellen en data.

In de uitleg achter de tiende dimensie wordt beschreven dat in een leercultuur de overtuiging moet bestaan om de eigen bedrijfscultuur te analyseren en aan te passen.

Ontvang de laatste updates over modellen, methodes en meer!

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over de 10 dimensies van een lerende organisatie? Herken jij een of meerdere dimensies in jouw eigen werkplek? Denk jij dat genoeg aandacht wordt besteed aan het leren binnen organisaties en het opleiden van personeel? Heb jij tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

  1. Schein, E. H. (1991). What is culture. Newbury Park, CA: Sage, 243-253.
  2. Schein, E. H. (1993). On dialogue, culture, and organizational learning. Organizational dynamics, 22(2), 40-52.
  3. Schein, E. H. (1996). Three cultures of management: The key to organizational learning. Sloan management review, 38(1), 9-20.
  4. Schein, E. H. (1996). Organizational learning: What is new?.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2021). 10 dimensies van een lerende organizatie (Schein). Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/verandermanagement/10-dimensies-van-een-lerende-organisatie/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/verandermanagement/10-dimensies-van-een-lerende-organisatie/”>toolshero: 10 dimensies van een lerende organizatie (Schein)</a>

Interessant artikel?

Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Gemiddelde beoordeling 4 / 5. Totaal aantal beoordelingen: 4

Dit artikel is nog niet beoordeeld! Wees de eerste met jouw beoordeling.

We vinden het jammer dat het artikel niet waardevol voor je was

Laat ons dit artikel verbeteren!

Vertel ons wat er beter kan aan het artikel? Wat mis je bijvoooebeeld of wat kan worden aangevuld?

Word lid en ontvang onbeperkt toegang

Als lid heb je onbeperkt toegang tot alle artikelen (1000+), templates en meer!

Tagged:

Geef een antwoord