8 fasen model (Kotter)

8 fasen model Kotter - Toolshero

8 fasen model: in dit artikel wordt het 8 fasen model van John Kotter praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige reorganisatie en verandermanagement tool.

Wat is het Kotter change model?

Volgens de Amerikaans bedrijfskundige John Kotter kwam er door onderzoek achter, dat grote veranderingen binnen organisaties helaas vaak niet altijd het beoogde resultaat hebben.

Hij spreekt zelfs van een slagingskans van circa 30% (1995). Daardoor worden veranderingen niet goed doorgevoerd en hebben ze daardoor niet het beoogde resultaat.

Om de kans van slagen bij veranderingen te vergroten, voerde John Kotter het 8 fasen model, ook bekend als kotter 8 steps of john kotter 8 steps of het kotter model, in.

Door het volgen van dit stappenplan hebben organisaties minder kans om te falen en worden ze bedreven in het doorvoeren en toepassen van de veranderingen.

Daardoor hoeven organisaties niet meer continu de veranderingen bij te sturen en aan te passen en vergroot het de kans op succes.

Kans van slagen met het 8 fasen model

Veranderingen worden door medewerkers niet altijd als positief ervaren. Maar zij zijn wel belangrijk wanneer het op de uitvoering aankomt.

Door het 8 fasen model te doorlopen, hebben veranderingen binnen organisaties meer kans van slagen. De eerste drie stappen van het 8 fasen model creëren het juiste klimaat voor verandering, stap 4 tot en met 6 verbinden de verandering aan de organisatie en de stappen 7 en 8 richten zich op implementatie en consolidatie van de verandering.

8 fasen model kotter - Toolshero

1. Creëren van urgentie

De eerste stap van het 8 fasen model (Create a sense of urgency) is volgens John Kotter het belangrijkst. Door medewerkers de noodzaak en urgentie van de verandering in te laten zien, wordt er draagvlak gecreëerd.

Een open, eerlijke en overtuigende dialoog is daarvoor noodzakelijk. Zo worden ze overtuigd van het belang van handelen. Dat kan bijvoorbeeld door potentiële bedreigingen met hen te bespreken en met hen te discussiëren over mogelijke oplossingen.

2. Oprichten van leidende coalitie

Het is goed om een projectgroep op te richten, die zich bezig houdt met de veranderingen die de organisatie wil doorvoeren (Create a guiding coalition). Deze projectgroep leidt alle inspanningen en moedigt de medewerkers aan om mee te denken en mee te werken.

Bij voorkeur wordt deze coalitie samengesteld uit medewerkers vanuit verschillende functies en posities, zodat alle medewerkers zich aan de groep kunnen optrekken en zich met de teamleden kunnen identificeren.

Door het open karakter heeft de groep ook een klankbordfunctie, zodat er open communicatie mogelijk is.

3. Het creëren van een nieuwe visie

Door een goede nieuwe visie helder te formuleren (Create a vision for change), wordt het voor iedereen duidelijk wat de organisatie binnen een afgesproken termijn wil bereiken. Dit is een belangrijke stap van het Kotter change model.

Door deze stap worden veranderingen concreter en is er meer draagvlak om ze door te voeren. In de visie kunnen ideeën van medewerkers serieus worden meegenomen en verwerkt, zodat zij de visie sneller zullen accepteren.

Door aan de vastgestelde visie strategieën te koppelen, helpt dat medewerkers om hun doelen te bereiken.

4. Het creëren van draagvlak

Het creëren van draagvlak en acceptatie van de nieuwe visie is het belangrijkste doel van stap 4 van het 8 fasen model.

Dat wordt alleen bereikt door veel met medewerkers over de nieuwe visie te spreken en hun meningen, zorgen en angsten serieus te nemen (Communicate the vision). De nieuwe visie moet volledig in het gehele bedrijf worden opgenomen.

5. Verwijderen van obstakels

Voor acceptatie van de verandering op alle niveaus, is het belangrijk om obstakels (Remove obstacles) die de visie kunnen ondermijnen, te veranderen of desnoods te verwijderen.

Door de dialoog met alle medewerkers aan te gaan, wordt het duidelijk wie zich verzet tegen de verandering. Om de visie onder de medewerkers aan te moedigen, helpt het om hun ideeën door te voeren en mee te nemen in de verandering.

6. Zorg voor korte termijn successen

Niets motiveert meer dan succes. Door binnen het veranderingsproces korte termijn doelstellingen op te stellen, wordt het voor medewerkers inzichtelijk wat er gebeurt.

Als doelstellingen succesvol zijn afgerond, stimuleert dit medewerkers enorm om verder te bouwen (Create short-term wins). Door de medewerkers, die bij dicht bij het veranderingsproces staan te erkennen en te belonen, wordt het in alle lagen duidelijk dat het bedrijf een andere koers vaart.

7. Consolideer verbeteringen

Volgens John Kotter mislukken veel veranderingstrajecten, omdat er te snel van een overwinning wordt uitgegaan. Maar verandering is een langzaam proces en maakt onderdeel uit van de totale bedrijfscultuur.

Snelle overwinningen zijn slechts het begin van de lange termijn verandering. Een organisatie moet daarom blijven zoeken naar verbeteringen (Consolidate improvements). Na meerdere successen kan dan langzaamaan worden geconstateerd dat de verandering vruchten gaat afwerpen.

8. Borg de veranderingen

Pas wanneer een verandering deel uitmaakt van de kern van de organisatie, wordt het een onderdeel van de bedrijfscultuur (Anchor the changes). Dat gaat niet vanzelf.

Normen en waarden moeten overeenkomen met de nieuwe visie en het gedrag van medewerkers moet hier automatisch op aansluiten.

Medewerkers moeten de verandering blijven ondersteunen. Regelmatige evaluatie en gesprekken over de voortgang, helpen bij het consolideren van de verandering.

Voorbeeld 8 fasen model van John Kotter

Verandering is aan de orde van elke dag in het bedrijfsleven. De zakelijke omgeving reageert op allerlei factoren en verandert continue. Bedrijven moeten snel reageren om hun marktpositie te behouden. Het 8 fasen model van John Kotter helpt hierbij. Hieronder volgt een voorbeeld van bedrijfseigenaar Jeffrey. Hij past het verandermodel van Kotter toe, stap voor stap.

Wil je onbeperkte en advertentievrije toegang?   

Voorbeeld creëren van urgentie

Jeffrey heeft een bedrijf met 100 mensen. Het afgelopen kwartaal is hij omzet verloren aan de concurrenten.

Na wat onderzoek ontdekt hij dat de concurrenten investeren in bepaalde technologie die hen helpen in de dagelijkse gang van zaken en daarom snel winnen. Jeffrey moet nu de organisatie overtuigen om ook te investeren in deze technologie.

Wat zijn de kansen voor het bedrijf? Hoe ziet de toekomst eruit als we niet investeren in deze technologie?

Voorbeeld leidende coalitie

Jeffrey moet nu de mensen in de organisatie selecteren en binnenhalen om het veranderproces te leiden. Hij moet hiervoor mensen selecteren uit alle lagen van de organisatie.

Nadat het team van experts is samengesteld moet Jeffrey het vertrouwen en de inzet van dit team winnen. Door een krachtige coalitie van sleutelfiguren in het veranderproces te bouwen zorgt hij ervoor dat er vaart komt in de uitvoering van zijn plannen.

Het creëren van een nieuwe visie

Jeffrey concentreert zich in deze stap op de strategie en organisatiewaarden om de visie voor verandering te creëren. Een sterke visie zal medewerkers binnen de organisaties motiveren om aan de slag te gaan met het veranderproces.

Het creëren van draagvlak

Nu is het zaak dat Jeffrey zijn visie op de correcte manier kan overbrengen op zijn mensen. Sterke communicatie is hiervoor vereist. De verandervisie van Jeffrey brengt onder andere automatisering met zich mee waardoor mensen op een andere manier zullen moeten gaan werken.

Mensen met weinig ontwikkelde vaardigheden in technologische producten zouden zich zorgen kunnen maken. Communicatie zorgt er in een dergelijke situatie voor dat medewerkers begrijpen dat het veranderproces ook om hen draait.

Verwijderen van obstakels

Jeffrey heeft zijn medewerkers nu overgehaald om deel te namen aan het veranderinitiatief. Er kunnen desondanks toch hindernissen zijn. Het is aan Jeffrey en zijn coalitie om ervoor te zorgen dat deze obstakels weggenomen worden.

Zorg voor korte termijn successen

Jeffrey wil dat de voordelen van het veranderproces voor iedereen zichtbaar zijn. Als medewerkers zien dat er op korte termijn successen plaatsvinden, dan worden zij gemotiveerder over het gehele plan.

Korte termijndoelen zijn van groot belang om de motivatie en de focus van medewerkers te behouden.

Consolideer verbeteringen en veranderingen

Bij elke stap moeten Jeffrey en zijn team de resultaten analyseren om te zien hoe de doelstellingen op de korte termijn bijdragen aan de doelstellingen op de lange termijn.

Borg de veranderingen

Om het veranderingsinitiatief vast te houden, moet het onderdeel worden van de bedrijfscultuur. Jeffrey en zijn managers moeten zich daarom concentreren op het ontwikkelen van een cultuur die innovatie en verandering stimuleert.

Voordelen 8 fasen model

Het juist gebruik van John Kotter’s 8 fasen model kent enkele aantrekkelijke voordelen voor organisaties en managers. Hieronder worden de belangrijkste motivatoren om het model in gebruik te nemen opgesomd.

  • John Kotter’s verandermodel lis zeer eenvoudig en stapsgewijs uit te voeren. Het geeft een duidelijke beschrijving van wat er in elke fase van het veranderproces moet gebeuren.
  • De nadruk ligt in dit model op de betrokkenheid en welzijn van de medewerkers. Dit is volgens het model een sleutelstuk in de oplossing en het succes van het project.

Krachten en tekortkomingen 8 fasen model van John Kotter

Krachten

De eerste twee stappen in het 8 fasen model van John Kotter zijn tevens de grootste kracht van het model.

Veel leiders storten zich in een veranderprogramma zonder zich eerst af te vragen hoe de medewerkers hierop zouden reageren. Dit kan leiden tot onrust en ontevredenheid.

Daarnaast biedt de methode van John Kotter een robuust raamwerk, dienende als een checklist, met zaken waaraan leiders moeten denken.

Tekortkomingen

Het model voor verandering van a href=”https://www.toolshero.nl/bekende-auteurs/john-kotter/”>John Kotter is net als andere modellen niet perfect.

Sommige theoretici hebben er bijvoorbeeld op gewezen dat verandering een meer vloeiend proces is dan een lineair proces met meerdere stappen. Daarnaast verklaart het model van Kotter niet de financiële, politieke en andere krachten die van toepassing zijn op veranderinitiatieven.

De kritiek op deze tekortkomingen is terecht, maar de tekortkomingen kunnen bijna volledig weggenomen worden door het inzetten van een andere methode, zoals Lewin’s krachtenveldanalyse.

Tips van John Kotter

Wanneer alle stappen van het 8 fasen model doorlopen zijn, adviseert John Kotter het aan om bij werving en aanname van nieuw personeel direct de nieuwe visie als uitgangspunt te nemen. Datzelfde geldt ook voor het opleiden van (huidig) personeel.

De nieuwe visie en de veranderingen moeten als het ware door de aderen van het bedrijf gaan stromen. Medewerkers die actief hebben bijgedragen moeten bovendien erkenning krijgen. Hun draagvlak is enorm en daarom zal er ook bij volgende veranderingen weer een beroep op hen worden gedaan.

  Ontvang gratis ons Toolshero Top 30 modellenboek   

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Hoe pas jij het 8 fasen model toe? Herken je de 8 stappen voor een goede uitwerking van het 8 fasen model of heb je aanvullingen? Wat zijn volgens jou succesfactoren die kunnen bijdragen aan een goede organisatorische verandering?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

  1. Kotter, J. P. (2012, 1996). Leading change. Harvard Business Review Press.
  2. Kotter, J. P. (1995). Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. Harvard Business Review, 1-10.
  3. Kotter, J. P. and Cohen, D. S. (2002). The Heart of Change: Real-life Stories of how People Change Their Organizations. Harvard Business Press, 2002 – Business & Economics.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. & Janse, B. (2012). 8 fasen model (Kotter). Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/verandermanagement/8-fasen-model/

Published on: 18/10/2012 | Last update: 07/02/2022

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/verandermanagement/8-fasen-model/”>Toolshero: 8 fasen model (Kotter)</a>

Interessant artikel?

Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Gemiddelde beoordeling 4 / 5. Totaal aantal beoordelingen: 4

Dit artikel is nog niet beoordeeld! Wees de eerste met jouw beoordeling.

We vinden het jammer dat het artikel niet waardevol voor je was

Laat ons dit artikel verbeteren!

Vertel ons wat er beter kan aan het artikel? Wat mis je bijvoooebeeld of wat kan worden aangevuld?

2 comments

  1. Veranderen. We lijken er soms een haat liefde verhouding mee te hebben. We houden vast aan wat we kennen en “altijd al” deden. Noem het een voorliefde voor het bekende en vertrouwde. Tegelijk weten we dat alleen door nieuwe kansen en mogelijkheden te verkennen we ons zelf en onze organisatie klaar stomen voor de volgende stap. Denk maar eens even aan de Ford autofabriek. Ooit was het credo “u kunt alles krijgen als de auto maar zwart is…”. Nu kun je (bijna al) achter je computer of smartphone de uitvoering van je auto naar eigen inzicht mee bepalen…. Wat ik steeds merk is dat de allereerste stap in het model van Kotter de meest cruciale is. Als mensen (ook zijn ze nog tegen of ook al voor) echt doorzien WAAROM dit (ook voor hen) beter is dan handhaven wat er is, dan ontstaat direct een positieve energie, daadkracht en steun daar waar het nodig is. Mensen vinden het dan fijn om zelf mee te kneden aan de nieuwe werkelijkheid. Ze voelen als het ware de stip aan de horizon al direct in hun eigen bereik. Ze krijgen “geloof” in het doel. Daardoor blijven ze (ook als het lastiger is) loyaal. Bereid samen met de andere teamleden hun allerbeste beentje voor te zetten. En zie, de basis voor het succes is dan aanwezig. Ik kan u de overwegingen van Kotter dan ook van harte aanbevelen in het doorlopen van uw eigen veranderprocessen.

Geef een antwoord