Tuckman model

Tuckman model - toolshero

Word lid van ons kennisplatform en boost your skills! Bekijk de mogelijkheden

In dit artikel worden het Tuckman model, ontwikkeld door Bruce Tuckman praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je basis van deze krachtige teambuilding en groepsdynamica tool.

Inleiding

Wanneer mensen met elkaar binnen een organisatie samenwerken, duurt het vaak enige tijd voordat ze als team functioneren. Om meer inzicht in deze teamontwikkeling te krijgen, ontwikkelde Bruce Tuckman een vier fasen model. In 1977 voegde hij een vijfde fase daaraan toe en werd het groepsdynamica model bekend als het Tuckman model.

Het gaat om samenwerking

Bruce Tuckman is ervan overtuigd dat een team verschillende stadia moet doorlopen om uiteindelijk effectief samen te kunnen werken en te functioneren, wat leidt tot een hogere kwaliteit.

Daardoor neemt de groepsdynamica toe. Pas nadat een team de verschillende stadia binnen het Tuckman model heeft doorlopen (forming, storming, norming, etc.) en gezamenlijk goed presteert, kunnen zij vanuit de vijfde fase afscheid van elkaar nemen en een eventuele samenwerking aangaan met andere teams.

Volgorde van het Tuckman model

De vijf fasen van groepsontwikkeling binnen het Tuckman model geven inzicht in de ontwikkeling van een team door de tijd heen. Volgens Tuckman moeten de fasen in een vaste volgorde worden doorlopen. Pas dan kan een team optimaal functioneren.

Zolang een team geen gezamenlijke conflicten heeft doorgemaakt en geen gedragsnormen heeft vastgesteld, zal het nooit goed presteren.

Teamnormen en samenwerken

Mensen die werken in een team weten hoe zij moeten samenwerken. Dit is niet vanzelf gegaan. Er is een periode vooraf aan gegaan waarin het team nog moest ontdekken hoe zij samen konden werken. Door ervaring weten zij welk gedrag acceptabel was, welk prestatieniveau gehaald moest worden of hoe zij elkaar konden helpen. Dit zijn teamnormen. Teamnormen geven richting aan de manier waarop teamleden samenwerken. Normen zijn regels, maar niet geschreven. In plaats daarvan begrijpen teamleden deze ongeschreven regels impliciet.

Normen ontstaan uit de interactie tussen groepsleden. Aanvankelijke richten deze normen zich op de verwachtingen van inzet en prestaties. Later richten de normen zich ook op relatie- en prestatieniveaus. Prestatienormen zijn belangrijk omdat zij het verwachte niveau van inspanning en succes bepalen. Leiders spelen een belangrijke rol in dit proces.

Normen zijn alleen effectief voor het beheersen van gedrag indien de normen ook daadwerkelijk geaccepteerd worden door de groep. De mate van samenhang binnen een team hangt in het begin daarom grotendeels af van de teamleden die al dan niet deze normen accepteren of afstoten.

Vijf fasen van groepsontwikkeling

Bruce Tuckman onderscheidt vijf fasen in groepsontwikkeling en teambuilding binnen het Tuckman model. Deze stadia hoeven niet altijd strikt na elkaar te worden doorlopen; teams blijven zelfs vaak halverwege steken.

Er worden dan gedragsregels en afspraken opgesteld, die niet altijd even productief zijn. In de eerste twee fasen gaat het om sociaal-emotionele taken. Fase drie en vier richten zich meer op taakgerichte taken.

Tuckman model voor groepsdynamica - toolshero

Forming

Vormfase (Forming): een pas gevormd team moet zich vormen en is daardoor bezig met oriëntatie; wie zitten er in het team en wat zijn de taken? Ondanks dat de teamleden zich onafhankelijk gedragen, zijn ze zeer afhankelijk van de teamleider. Individuele posities, rollen en verantwoordelijheden zijn nog niet uitgewerkt en de team performance is nog laag.

Zij weten nog niet goed wat de SMART doelen van het gehele team zijn en wat er van hen wordt verwacht. Daardoor zijn veel teamleden onzeker. Om het team goed bijeen te brengen, is het belangrijk dat een teamleider vertrouwen in zijn team heeft en goed bespreekt wat hij van hen verwacht.

Storming

Stormfase (Storming): het team wordt hechter en de teamleden winnen aan vertrouwen. Zij durven zich naar elkaar uit te spreken. Daardoor kunnen conflicten ontstaan. De individuele persoonlijkheid van de teamleden komt boven water, wanneer zij te maken krijgen met elkaars ideeën en perspectieven. In deze fase proberen de groepsleden hun positie in de groep in te nemen. Dit proces leidt vaak tot strijd, met name als door verschillende ideeën de groepsleden op gespannen voet met elkaar staan.

Toch is er nog teveel schroom om de eigen mening te uiten, uit angst om buiten de groep te vallen. De teamleider heeft in deze moeilijke overgangsfase een begeleidende rol. Hij moet de teamleden stimuleren om vrijuit te spreken en voor elkaar open te staan.

Een tolerante opstelling is daarbij van cruciaal belang. Daarnaast is het essentieel dat teamleden mogelijke conflicten zelf oplossen. Pas dan kan de volgende fase worden ingegaan.

Norming

Normfase (Norming): na de stormfase gaat een team op volwaardige manier samenwerken. Kritiek wordt niet meer als persoonlijke aanval gezien, maar als constructief en taakgericht. De teamleden staan open voor elkaars ideeën. Het team werkt gezamenlijk aan regels, waarden, normen, methodes en teamleden komen dichter tot elkaar. Gemeenschappelijke teamdoelen worden gedeeld en vastgelegd.

Daardoor neemt de doelmatigheid van het team toe. Het team krijgt een eigen identiteit. De teamleider kan het team meer autonomie geven, waardoor team members zelfstandig aan de slag kunnen.

Performing

Prestatiefase (Performing): in de prestatiefase, de één na laatste fase van het Tuckman model, functioneert het team als eenheid en de groepsenergie komt geheel ten goede van de taak. Alle teamleden zijn nu in staat om zelfstandig te werken en teamleden vullen elkaar ook aan. Er wordt samengewerkt aan het gemeenschappelijke teamdoel en de voortgang wordt nauwkeurig gevolgd.

Teamleden hebben een duidelijk inzicht in de doelen van het team en staan hier ook gezamenlijk achter. De sfeer is goed en de samenwerking is duidelijk. Het team is uitstekend in staat om zonder inmenging van de teamleider, zelfstandig en autonoom besluiten te nemen.

Adjourning

Afscheidsfase (Adjourning): als de taken van het team voltooid zijn, kan het team worden opgeheven. De teamleden zullen angst krijgen om de groep te missen.

Daarom zullen zij al voor het definitieve einde, afstand van elkaar nemen zodat het gemis draaglijker wordt. De teamleider doet er goed aan om aandacht aan de opheffing van het team te besteden, door bijvoorbeeld een officieel afscheid te plannen.

Kritiek

Omdat het Tuckman model vooral van toepassing is op relatief kleine groepen (3 tot 12 personen) is het niet geheel duidelijk hoe de groepsdynamica zich ontwikkelt van grotere groepen. Daarnaast blijkt dat groepsprocessen zich in praktijk lang niet zo lineair ontwikkelen zoals Bruce Tuckman beschrijft, maar eerder cyclisch. En soms is het geheel onduidelijk wanneer een team overgaat naar een andere fase binnen het Tuckman model. Ook geeft Bruce Tuckman geen advies over het tijdsbestek van de verschillende fasen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Hoe zie jij het Tuckman model? Herken je het bovenstaande of zijn er meer aandachtspunten? Wat zijn volgens jou andere succescriteria of factoren die kunnen bijdragen aan een goede toepassing van het Tuckman model?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk of meld je aan voor onze gratis nieuwsbrief.

Meer informatie

  1. Maples, M. F. (1988). Group development: Extending Tuckman’s theory. Journal for Specialists in Group Work, 13(1), 17-23.
  2. Tuckman, B. W. (1965), Developmental sequence in small groups. Psychol. Bull. 63:384-99.
  3. Tuckman, B. W., Abry, D. A., Adams, M. P., & Smith, D. R. (2007). Learning and motivation strategies: Your guide to success. Prentice Hall.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2013). Tuckman model. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/management/tuckman-model/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management/tuckman-model/”>Toolshero: Tuckman model</a>

Interessant artikel?

Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Gemiddelde beoordeling 4 / 5. Totaal aantal beoordelingen: 4

Dit artikel is nog niet beoordeeld! Wees de eerste met jouw beoordeling.

We vinden het jammer dat het artikel niet waardevol voor je was

Laat ons dit artikel verbeteren!

Vertel ons wat er beter kan aan het artikel? Wat mis je bijvoooebeeld of wat kan worden aangevuld?

Word lid en ontvang onbeperkt toegang

Door lid te worden van ons learning platform, krijg je onbeperkt toegang tot alle artikelen (1000+), templates, video's en meer!

Tagged:

1 comment

  1. Tuckman brengt een heel theoretisch model. Er zijn geen scherpe overgangen tussen de diverse fases. Bij een team min het bedrijfsleven (waar regelmatig door verloop teamleden weggaand en nieuwe bijkomen) zal je binnen het team tussenvormen tegenkomen, die gekenmerkt worden door individuele competenties en vaardigheden in het omgaan met deze veranderingen, die in bijna alle gevallen bestaat uit het toevoegen van teamleden die vaak qua verworvenheden, vaardigheden en competenties nog niet in dezelfde fase zijn aangeland als het team. Een team is dus constant bezig met een ‘pelgrimspas’, waarbij twee stappen voorwaarts worden gemaakt en door delen van het team 1 stap achterwaarts. De grote uitdaging van een teamleider is hierin gelegen, dat hij deze signalen herkent en situationeel kan inspelen op de ongelijk lopende delen van het team, zonder het grote doel van teambuilding uit het oog te verliezen. Bij teams die wel uit ‘blijvertjes’ zijn samengesteld, zullen de fase processen veel simpeler doorlopen worden, denk ik zo.

Geef een antwoord