Tuckman model

Tuckman model voor groepsdynamica & groepsontwikkeling | ToolsHero.nl

In dit artikel worden het Tuckman model, ontwikkeld door Bruce Tuckman praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je basis van deze krachtige teambuilding en groepsdynamica tool.

Inleiding

Wanneer mensen met elkaar binnen een organisatie samenwerken, duurt het vaak enige tijd voordat ze als team functioneren.

Om meer inzicht in deze teamontwikkeling te krijgen, ontwikkelde Bruce Tuckman een vier fasen model.

In 1977 voegde hij een vijfde fase daaraan toe en werd het groepsdynamica model bekend als het Tuckman model.

Het gaat om samenwerking

Bruce Tuckman is ervan overtuigd dat een team verschillende stadia moet doorlopen om uiteindelijk effectief samen te kunnen werken en te functioneren, wat leidt tot een hogere kwaliteit. Daardoor neemt de groepsdynamica toe.

Pas nadat een team de verschillende stadia binnen het Tuckman model heeft doorlopen en gezamenlijk goed presteert, kunnen zij vanuit de vijfde fase afscheid van elkaar nemen en een eventuele samenwerking aangaan met andere teams.

Volgorde van het Tuckman model

De vijf fasen van groepsontwikkeling binnen het Tuckman model geven inzicht in de ontwikkeling van een team door de tijd heen.

Volgens Bruce Tuckman moeten de fasen in een vaste volgorde worden doorlopen. Pas dan kan een team optimaal functioneren.

Zolang een team geen gezamenlijke conflicten heeft doorgemaakt en geen gedragsnormen heeft vastgesteld, zal het nooit goed presteren.

Vijf fasen van groepsontwikkeling

Bruce Tuckman onderscheidt vijf fasen in groepsontwikkeling en teambuilding binnen het Tuckman model.

Deze stadia hoeven niet altijd strikt na elkaar te worden doorlopen; teams blijven zelfs vaak halverwege steken.

Er worden dan gedragsregels en afspraken opgesteld, die niet altijd even productief zijn. In de eerste twee fasen gaat het om sociaal-emotionele taken.

Fase drie en vier richten zich meer op taakgerichte taken.

Tuckman model voor groepsdynamica & teambuilding | ToolsHero.nl

Forming

Vormfase (Forming): een pas gevormd team moet zich vormen en is daardoor bezig met oriëntatie; wie zitten er in het team en wat zijn de taken?

Ondanks dat de teamleden zich onafhankelijk gedragen, zijn ze zeer afhankelijk van de teamleider.

Zij weten nog niet goed wat de doelstellingen van het gehele team zijn en wat er van hen wordt verwacht. Daardoor zijn veel teamleden onzeker.

Om het team goed bijeen te brengen, is het belangrijk dat een teamleider vertrouwen in zijn team heeft en goed bespreekt wat hij van hen verwacht.

Storming

Stormfase (Storming): het team wordt hechter en de teamleden winnen aan vertrouwen.

Zij durven zich naar elkaar uit te spreken. Daardoor kunnen conflicten ontstaan.

De individuele persoonlijkheid van de teamleden komt boven water, wanneer zij te maken krijgen met elkaars ideeën en perspectieven.

Toch is er nog teveel schroom om de eigen mening te uiten, uit angst om buiten de groep te vallen. De teamleider heeft in deze moeilijke overgangsfase een begeleidende rol.

Hij moet de teamleden stimuleren om vrijuit te spreken en voor elkaar open te staan. Een tolerante opstelling is daarbij van cruciaal belang.

Daarnaast is het essentieel dat teamleden mogelijke conflicten zelf oplossen. Pas dan kan de volgende fase worden ingegaan.

Norming

Normfase (Norming): na de stormfase gaat een team op volwaardige manier samenwerken.

Kritiek wordt niet meer als persoonlijke aanval gezien, maar als constructief en taakgericht. De teamleden staan open voor elkaars ideeën.

Het team werkt gezamenlijk aan regels, waarden, normen en methodes.

Daardoor neemt de doelmatigheid van het team toe. Het team krijgt een eigen identiteit.

De teamleider kan het team meer autonomie geven, waardoor het team zelfstandig aan de slag kan.

Performing

Prestatiefase (Performing): in de prestatiefase, de één na laatste fase van het Tuckman model, functioneert het team als eenheid en de groepsenergie komt geheel ten goede van de taak.

Alle teamleden weten precies wat er van hen verwacht wordt en ze werken gezamenlijk naar doelen toe.

Teamleden hebben een duidelijk inzicht in de doelen van het team en staan hier ook gezamenlijk achter.

De sfeer is goed en de samenwerking is duidelijk. Het team is uitstekend in staat om zonder inmenging van de teamleider, zelfstandig en autonoom besluiten te nemen.

Adjourning

Afscheidsfase (Adjourning): als de taken van het team voltooid zijn, kan het team worden opgeheven.

De teamleden zullen angst krijgen om de groep te missen. Daarom zullen zij al voor het definitieve einde, afstand van elkaar nemen zodat het gemis draaglijker wordt.

De teamleider doet er goed aan om aandacht aan de opheffing van het team te besteden, door bijvoorbeeld een officieel afscheid te plannen.

Kritiek

Omdat het Tuckman model vooral van toepassing is op relatief kleine groepen (3 tot 12 personen) is het niet geheel duidelijk hoe de groepsdynamica zich ontwikkelt van grotere groepen.

Daarnaast blijkt dat groepsprocessen zich in praktijk lang niet zo lineair ontwikkelen zoals Bruce Tuckman beschrijft, maar eerder cyclisch.

En soms is het geheel onduidelijk wanneer een team overgaat naar een andere fase binnen het Tuckman model. Ook geeft Bruce Tuckman geen advies over het tijdsbestek van de verschillende fasen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Hoe zie jij het Tuckman model? Herken je het bovenstaande of zijn er meer aandachtspunten? Wat zijn volgens jou andere succescriteria of factoren die kunnen bijdragen aan een goede toepassing van het Tuckman model? Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook Facebook en Twitter

Meer informatie

  1. Maples, M. F. (1988). Group development: Extending Tuckman’s theory. Journal for Specialists in Group Work, 13(1), 17-23.
  2. Tuckman, B. W. (1965), Developmental sequence in small groups. Psychol. Bull. 63:384-99.
  3. Tuckman, B. W., Abry, D. A., Adams, M. P., & Smith, D. R. (2007). Learning and motivation strategies: Your guide to success. Prentice Hall.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2013). Tuckman model. Retrieved [insert date] from ToolsHero: https://www.toolshero.nl/management/tuckman-model/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management/tuckman-model/”>ToolsHero: Tuckman model</a>

Interessant artikel? Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Tuckman model, 5 / 5 (1 votes)

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here