Denison culture model

Denison culture model: in dit artikel wordt het Denison culture model praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige tool voor management en bedrijfsculturen.

Wat is het Denison culture model?

Het Denison culture model vormt de basis voor twee diagnostische enquêtes gerelateerd aan de organisatiecultuur: de organisatiecultuurenquête, en de leiderschap-360-ontwikkelingenquête.

Het model meet vier essentiële kenmerken van een organisatie. Het gaat hierbij om de missie, betrokkenheid van de organisatie, consistentie en aanpassingsvermogen.

Elk van deze eigenschappen bestaat weer uit drie indices. Deze managementpraktijken voorzien de gebruiker van de basisgegevens die nodig zijn om culturele verschuivingen te identificeren die nodig zijn om bedrijfsdoelstellingen te behalen, te beoordelen en aan te passen op de strategie. Aan de hand van deze 12 onderdelen ontwikkelt de gebruiker vragenlijsten om de bedrijfscultuur te onderzoeken.

Het uitvoeren van een onderzoek naar de bedrijfscultuur op basis van het Denison organisatiecultuurmodel geeft een accuraat beeld van wat de organisatie moet uitvoeren om hogere prestaties te behalen.

Het Denison culture model is het resultaat van meer dan 25 jaar onderzoek naar bedrijfsculturen door Dr. Daniel Denison, en werd afgerond in 1990.

Dr. Daniel Denison was voorheen hoogleraar aan de University of Michigan Business School. Tegenwoordig is hij hoogleraar organisatie ontwikkeling aan het International Institute of Management and Development in Lausanne, Zwitserland.

Bedrijfsculturen

In een sterke organisatiecultuur worden gedragsnormen gebaseerd op ethische waarden. Deze maken het mogelijk om een identiteitsgevoel en een positieve houding te creëren onder de medewerkers.

Voor een bedrijf dat onderdeel uitmaakt van een internationale keten wordt de evaluatie van de bedrijfscultuur als essentieel beschouwd. Dat komt omdat de bedrijfscultuur verband houdt met het vermogen tot acculturatie tussen verschillende landen.

Ondanks dat organisaties steeds vaker erkennen dat cultuur een belangrijke en directe invloed heeft op de bedrijfsprestaties (kwaliteit, veiligheid, behoud, winstgevendheid), heerst er vaak onduidelijkheid over hoe precies welke wijzigingen moeten worden doorgevoerd die een grote positieve invloed hebben.

Het Denison culture model, en de daaraan verbonden Denison organisational culture survey is bedoeld om de rollen van interne en externe harmonie van de organisatiecultuur te ondersteunen.

Het Denison culture model heeft 4 essentiële organisatorische kenmerken

Het Denison culture model bestaat uit vier onderdelen, die verder onderverdeeld zijn in 12 managementprincipes. Hieronder staan deze belangrijke organisatorische aspecten verder toegelicht.

1. Aanpassingsvermogen

Het aanpassingsvermogen van een organisatorische cultuur zegt iets over de mate waarin een organisatie organisatorische processen kan waarnemen en veranderen indien nodig.

Het aanpassingsvermogen bevindt zich in het kwadrant van flexibiliteit in het Denison culture model voor organisatieculturen, en bestaat verder uit de onderstaande onderdelen.

Verandering creëren

Verandering creëren verwijst naar het verwelkomen en aanmoedigen van nieuwe ideeën, en de bereidheid om daadwerkelijk verandering door te voeren binnen de organisatie.

Bedrijven kunnen een bepaalde aversie hebben tegen verandering, maar succesvolle ondernemingen zien verandering juist als een kans, en benoemen het tot een vast onderdeel van de bedrijfsvoering.

Klantgerichtheid

Klantgerichtheid verwijst naar de focus op nieuwe en bestaande klanten, en de bereidheid om nieuwe en verbeterde manieren en methoden om deze klanten beter van dienst te kunnen zijn dan voorheen.

Een succesvolle organisatie blijft gericht op de klant, en zoekt naar manieren om aan de verwachtingen van de klant te kunnen voldoen.

Organisatorisch leren

Organisatorisch leren gaat over het vergaren van kennis over successen en mislukkingen van de organisatie en het nemen van risico’s. De kernvraag in dit onderdeel is: wat kunnen we leren om nog gerichter de klant van dienst te kunnen zijn.

2. Missie

Het tweede kwadrant uit het Denison culture model is de missie. De missie van een organisatie verwijst naar de vraag waarom de dagelijkse activiteiten van de organisatie bijdragen aan gedeelde doelen en resultaten.

Het onderdeel missie is gebaseerd op stabiliteit, en heeft een externe oriëntatie. Aan de missie zijn de volgende onderdelen gerelateerd:

strategische richting & intentie

De strategische richting & intentie verwijst naar de strategieën van een organisatie op de lange termijn waarmee de juiste prioriteiten vastgesteld worden, en waarmee de visie waargemaakt wordt.

Goals en doelstellingen

Het onderdeel goals en doelstellingen gaat over het creëren van zowel korte als lange termijn doelstellingen (SMART). Deze doelstellingen worden opgesteld om de werknemers te helpen en te motiveren.

Door deze doelstellingen krijgen medewerkers een beter beeld over hoe de missie en visie van hun werkgever aansluiten op hun dagelijkse activiteiten.

visie

De visie is de ultieme reden waarom een organisatie zaken doet. Het laat zien wat het doel is van de organisatie op de lange termijn, en wat het hiermee probeert te bereiken.

3. Betrokkenheid

Het derde onderdeel van het Denison culture model is betrokkenheid. De betrokkenheid van een organisatie verwijst naar het op elkaar afstemmen van personen in de organisatie en het creëren van een gevoel van eigendom, verantwoordelijkheid en autonomie.

Hierdoor voelen werknemers zich meer betrokken bij de organisatie. Dit onderdeel is gebaseerd op flexibiliteit en interne focus. Betrokkenheid bestaat verder uit de volgende drie onderdelen:

Empowerment

Empowerment zegt iets over de gebieden waar werknemers zelf beslissingen over kunnen maken, en over de gebieden waar zij dat niet kunnen.

Teamoriëntatie

Teamoriëntatie zegt iets over de ondersteuning van medewerkers bij het bereiken van individuele en gezamenlijke doelen door middel van teamwork. Teamoriëntatie wordt ofwel aangemoedigd, of medewerkers opereren alleen voor hun eigen resultaten.

Capaciteitsontwikkeling

Capaciteitsontwikkeling gaat over het trainen, coachen en ontwikkelen van medewerkers door bijvoorbeeld nieuwe rollen en verantwoordelijkheden uit te proberen. Dit zijn belangrijke instrumenten om nieuwe competenties te ontwikkelen, en de medewerkers te ontwikkelen.

4. Consistentie

Consistentie verwijst naar het integreren van activiteiten, coördinatie en controle bij het opzetten van een intern bestuurssysteem. Consistentie is het laatste onderdeel van het Denison culture model, en is geworteld in stabiliteit en interne oriëntatie. Consistentie bestaat verder uit de volgende onderdelen:

Kernwaarden

Kernwaarden verwijzen naar de set waarden die helpen om consistente beslissingen te nemen.

Overeenkomsten

Door dialoog en het kijken naar een probleem vanuit meerdere perspectieven kunnen de werknemers en het management overeenstemming bereiken in het geval van moeilijke kwesties.

Coördinatie en integratie

Werknemers begrijpen hoe hun werk anderen en hun werk beïnvloedt, en vice versa. Medewerkers zorgen daarom dat hun werk gecoördineerd wordt om de organisatie beter van dienst te kunnen zijn.

Het Denison culture model samenvatting

Het Denison culture model is een onderzoeksmethode gebaseerd op het organisatiecultuurmodel van Daniel Denison uit 1990. Het model bestaat uit vier kwadranten met elk 3 onderdelen, die kritische organisatorische kenmerken weerspiegelen.

Aan de hand van deze onderdelen stelt de gebruiker een survey op voor werknemers. De resultaten van deze vragenlijsten worden vervolgens geanalyseerd door Denison Consulting, waarna de gebruiker een overzichtelijk rapport krijgt. Hierdoor krijgt de organisatie een beter inzicht in de verschillende bedrijfsonderdelen en de cultuur, en hoe deze verbeterd kunnen worden voor een effectievere bedrijfsvoering.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over de Denison culture model? Welke organisatorische onderdelen moeten volgens jou ook worden meegenomen in het onderzoek naar bedrijfscultuur? Heb jij tips of aanvullingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Denison, D. R., Haaland, S., & Goelzer, P. (2004). Corporate culture and organizational effectiveness: Is Asia different from the rest of the world?. Organizational dynamics, 33(1), 98-109.
2. Denison, D., Lief, C., & Ward, J. L. (2004). Culture in family-owned enterprises: Recognizing and leveraging unique strengths. Family Business Review, 17(1), 61-70.
3. Gillespie, M. A., Denison, D. R., Haaland, S., Smerek, R., & Neale, W. S. (2008). Linking organizational culture and customer satisfaction: Results from two companies in different industries. European Journal of work and organizational psychology, 17(1), 112-132.
4. Guidroz, A. M., Luce, K. W., & Denison, D. R. (2010). Integrated change: creating synergy between leader and organizational development. Industrial and Commercial Training, 42(3), 151-155.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2019). Denison culture model. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/management-modellen/denison-culture-model/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 10/02/2019 | Last update: 27/08/2023

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management-modellen/denison-culture-model/”>Toolshero: Denison culture model</a>

Article by:

Ben Janse

Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.