OSCAR coaching model

OSCAR coaching model: in dit artikel wordt het OSCAR coaching model praktisch uitgelegd. Na het lezen ervan zal je de basis begrijpen van deze krachtige management tool.

Wat is het OSCAR coaching model?

Bij coaching gaat het erom degene die gecoacht wordt (de coachee) tot zelfinzicht en bewustwording te laten komen. Er zijn verschillende modellen die bij coaching veelvuldig worden ingezet en gebruikt, waarvan het GROW model als de bekendste geldt; Goal, Result, Opportunities en Will.

Het OSCAR coaching model is hiervan afgeleid. Vooral bij werkplekcoaching wordt het OSCAR coaching model gebruikt. Ook dit is een acroniem, dat staat voor Outcome, Situation, Choices, Actions en Review. In het Nederlands is dit model ook bekend als het OSKAR model.

Het is in 2002 opgesteld door de Britse coaches en trainers Andrew Gilbert en Karen Whittleworth. Het is hun doel leidinggevenden een manier aan te bieden om een goede ontwikkelingsstijl voor coaching te ontwikkelen, wat zowel het bedrijf als een afdeling ten goede komt.

Leidinggevenden zijn met het model in staat om de vaardigheden en kennis van hun team nog beter te ontwikkelen.

Doel van het OSCAR coaching model

Het OSKAR model is een oplossingsgerichte coachingsmethode. Het gaat er echter niet om de oorzaken van bepaald gedrag, angst of mislukking te achterhalen. Het OSCAR coaching model vertrekt vanuit de wenselijke situatie van de medewerker (coachee).

Door middel van deze methode lukt het de medewerker om vanuit eigen kracht deze gewenste situatie vorm te geven. Het model heeft als doel om leidinggevenden te helpen om de prestaties en professionele effectiviteit van hun medewerkers te vergroten en te verbeteren.

Daarbij is het belangrijk dat de medewerker verantwoordelijk is voor zijn eigen leerproces. De medewerker stelt zelf doelen op, die uiteindelijk motiverend zullen werken. De leidinggevende stuurt dit proces vanuit zijn coachende rol.

Daarnaast zal de leidinggevende samen met de medewerker kijken of het gestelde doel daadwerkelijk haalbaar is. De expertise van de medewerker vormt de basis bij deze vorm van coaching. Zodoende dat het OSCAR coaching model in bijna elke situatie van persoonlijke ontwikkeling wordt toegepast.

Het OSCAR coaching model biedt ondersteuning

De kracht van het OSCAR-model ligt in het feit dat de coachee (medewerker) volledige de ruimte krijgt om zelf te bepalen hoe hij zichzelf ontwikkeld.

Over het algemeen gelden loopbaanbegeleidingsgesprekken als een autocratische benadering van de leidinggevende naar de medewerker toe.

Binnen het OSCAR coaching model gaat het om de ondersteuning die de leidinggevende aan zijn medewerker biedt. Het gaat erom dat de ontwikkeling van medewerkers op korte en op lange termijn wordt aangemoedigd door de leidinggevende. De medewerker wordt nu gestuurd om zelf de regie te nemen in zijn eigen ontwikkeling.

Eventueel kan het OSCAR coaching model worden opgenomen als onderdeel van de regelmatig terugkomende functioneringsgesprekken met personeel. De leidinggevende heeft dan de mogelijkheid om alle individuele prestaties en vorderingen te monitoren en daar waar medewerkers vastlopen hen te stimuleren.

Het is belangrijk dat de leidinggevende in zijn rol als coach alle onderdelen van het OSCAR model begrijpt, vervult en toepast:

Outcome: welke gewenste uitkomst (einddoel) verwacht de coachee van de coachingsessies?

Allereerst moet het duidelijk zijn waar de medewerker op gecoacht wil worden. De zogenoemde coachvraag moet wel werk gerelateerd zijn.

Wellicht dat de medewerker niet goed zijn mening durft te geven in het bijzijn van medewerkers van andere afdelingen.

In principe vindt hij het moeilijk om voor een grote groep te spreken. Dit is de problematiek die erachter ligt. De outcome is in dit geval ‘goed en duidelijk kunnen spreken ten overstaan van een grote groep’.

Wanneer de medewerker een sales professional is, is deze outcome zeer relevant voor het werk dat hij doet. Er wordt immers van hem verwacht dat hij meerdere afdelingen tegelijkertijd inlicht over nieuwe salesafspraken en de gevolgen hiervan voor de gehele organisatie.

In samenspraak met zijn leidinggevende in de rol als coach, zal de medewerker zelf zijn outcome verwoorden. Zodra dit door de leidinggevende wordt gedaan, kan de medewerker zich ervan distantiëren en identificeert hij zichzelf niet met het gewenste resultaat.

De leidinggevende stimuleert de coachee. Dat kan onder andere door te vragen hoe het eruit zal zien, wanneer hij zijn doel (outcome) heeft bereikt.

Situation: hoe is de huidige situatie van de coachee?

Naast de (werk)situatie van de medewerker, waaronder zijn bekwaamheden, vaardigheden, kennisniveau, taakstelling binnen de functie en expertise, gaat het in dit gedeelte van het OSCAR coaching model ook om het gevoel van de medewerker.

De leidinggevende moet hier goed bij stilstaan, omdat dit gevoel een sleutel is voor het probleem waar de medewerker tegenaan loopt. Zo zal de sales professional waarschijnlijk antwoorden, dat hij zich onzeker voelt, zenuwachtig wordt voor een grote groep en een verstikkend gevoel krijgt waarna hij het liefst zou willen wegrennen.

Dit is relevante informatie voor de coach om zijn coachee op weg te helpen naar mogelijke acties. Het is de taak van de leidinggevende om de medewerker tot bewustwording te laten komen, over de eigen situatie. Daarnaast kan hij ook vragen, welke invloed dit heeft op het verdere leven van de medewerker.

Coaching Toolbox: 40+ Methods and Tools Business / Life Coach  Meer informatie

Choices: welke keuzes maakt de coachee?

Het gaat er vanuit dit deel van het OSCAR coaching model niet alleen naar de keuzes van de coachee te vragen, maar ook samen met hem te onderzoeken welke positieve en negatieve consequenties deze keuzes mogelijk gaan hebben. De medewerker wordt gestimuleerd goed na te denken over verschillende manieren om de outcome te bereiken.

Voor de salesprofessional is het misschien een optie om een cursus ‘spreken in het openbaar’ te volgen. Door intensief naar de voor- en nadelen te kijken, kan de medewerker uiteindelijk daar zelf een keuze in maken. Daarnaast kunnen er ook andere mogelijkheden besproken worden, waaruit de coachee vervolgens bepaalt welke keuze het beste resultaat zal gaan opleveren.

Actions: welke acties onderneemt de coachee?

Nadat de verschillende keuzes de revue hebben gepasseerd, zal de leidinggevende de medewerker stimuleren om daadwerkelijk tot acties over te gaan. Wat zijn de vervolgstappen in het gekozen proces? De acties kunnen duidelijker worden door ze als SMART doelen op te stellen; specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden.

In het geval dat de sales professional kiest om de cursus ‘spreken in het openbaar’ te volgen, heeft hij z’n zinnen gezet op een 3-daagse training waarin hij met maximaal 10 deelnemers een intensief traject volgt. Hij kan zelf bepalen wanneer hij start en hij kiest voor 3 opeenvolgende dagen in september.

Vanuit het trainingsprogramma weet hij dat van hem verlangd wordt om veel korte presentaties te geven. Hij mag hier eigen materiaal voor gebruiken. Tussen de trainingsdagen door, krijgt hij huiswerk met opdrachten die hij op het werk moet uitvoeren.

De eerste maandag in oktober staat de salesvergadering gepland, en is het zijn doel om deze gehele vergadering te leiden. Wel is het zo, dat elke actie die de medewerker wil gaan uitvoeren, motiverend genoeg voor hem moet zijn. De leidinggevende doet er goed aan om tussentijdse coachingsessies in te plannen en de medewerker te vragen naar het verloop van het proces. De medewerker blijft te allen tijde verantwoordelijk voor zijn eigen keuzes.

Review: hoe en wanneer gaat de coachee reflecteren?

Al bij de acties is het van groot belang dat er momenten worden ingepland dat de leidinggevende samen met de coachee kijkt hoe het proces verloopt. Daarbij is reflectie van groot belang; het gaat er niet alleen om wat goed ging.

Ook wat niet goed ging is interessant om te bespreken en om de coachee tot inzicht in zijn eigen handelen te laten komen. ‘Wat ging er mis’, ‘hoe kwam dat’, ‘wat voor resultaat had dit’, ‘wat had je anders kunnen doen’ en ‘hoe voelde dit’ zijn vragen die in deze laatste fase gesteld kunnen worden.

Mochten acties op niets uitlopen, dan kan de outcome eventueel herzien of aangepast worden en kan de leidinggevende hulp bieden. Er moet vooral in het oog worden gehouden, dat de medewerker gemotiveerd blijft om zijn zelf gestelde doel te behalen.

OSCAR coaching model template

Nu je hebt gelezen over het OSCAR coaching model kun je de theorie in praktijk gaan toepassen. Gebruik deze template om te gebruiken bij het coachingsgesprek of de voorbereiding daarvan.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over het OSCAR coaching model? Wat zijn jouw ervaringen met deze oplossingsgerichte coachingsmethode? Geeft deze vorm van coaching de gecoachte medewerkers voldoende steun om de gewenste situatie te bereiken?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Cope, M. (2007). The Seven Cs of Coaching: The Definitive Guide to Collaborative Coaching. Great Britain: Pearson Education Limited.
   Danielson C 2007. The many faces of
2. Gilbert, A., & Whittleworth, K. (2009). The Oscar Coaching Model. Lulu. com.
3. Mink, O., Owen, K., & Mink, B. (1993). Developing high performance people: The art of coaching. Basic Books.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2019). OSCAR coaching model. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/management-modellen/oscar-coaching-model/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 06/11/2019 | Laatste update: 03/01/2024

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management-modellen/oscar-coaching-model/”>Toolshero: OSCAR coaching model</a>

Tags: Coaching Zelfevaluatie