Coachend leiderschap

Coachend Leiderschap - ToolsHero

In dit artikel wordt coachend leiderschap praktisch uitgelegd. Na het lezen zal je de basis begrijpen van deze krachtige en waardevolle leiderschapsstijl.

Wat is coachend leiderschap?

Coachend leiderschap is een relatief nieuwe en een begeleidende stijl van leiderschap. In plaats van zelf alle beslissingen te nemen en taken te delegeren, zoals in de autocratische leiderschapsstijl, neemt de coachende leider het voortouw om alles uit zijn medewerkers of team te halen. Een coachende leider moet niet verward worden met een coach, maar heeft wel coachingsvaardigheden. De leider beschikt over deze vaardigheden wanneer hij in staat is om de prestaties en de competenties van zijn medewerkers te ontwikkelen en verbeteren.

De basis van coachend leidinggeven is de dynamische interactie tussen de leider en de werknemer. Hierdoor komen waardevolle inzichten tot stand en worden de behaalde resultaten besproken en geanalyseerd. Dit gebeurt door middel van feedback geven en ontvangen, vragen stellen en motiverende gesprekken voeren. Een goede coach stimuleert het leerproces van de gecoachte en bevordert de verantwoordelijkheid en zelfstandigheid van de medewerkers. Een coachende houding bij de leider zorgt ervoor dat de medewerkers autonoom, zelfstandig, blijven werken zonder het initiatief bij hen weg te halen. Een goede coachende leider laat zijn medewerkers zelfstandig hun werk doen, maar laat ze toch gesteund en betrokken voelen met hun werk. Het zelfstandige aspect aan coachen maakt dat deze stijl bij uitstek geschikt is voor zelfstandige teams.

Het doel van coaching is zoals gezegd het ontwikkelen van kwaliteiten en competenties. In combinatie met leiderschap is het doel om de medewerker taakvolwassen te laten worden. Een taakvolwassen medewerker is voldoende zelfredzaam, bereid en bekwaam om zelfstandig taken uit te voeren.

Voorwaarden voor effectief coachend leiderschap

Omdat coachen en leidinggeven wel degelijk twee verschillende zaken zijn, moet de leider over een aantal extra competenties beschikken. De coachende leider staat dichterbij zijn medewerkers dan de autoritaire leider en zal deze waarschijnlijk ook beter kennen. De coachende leider bekijkt namelijk waar kansen liggen voor de werknemers om zich te verbeteren, maar houdt ook rekening met hun voorkeuren. Door hier rekening mee te houden komt iedereen op de juiste plek te werken wat de productiviteit zal bevorderen. Een vereiste is wel dat de leider exact weet wat er op de werkvloer gebeurd en wat de rol van de gecoachte daarin is.

Sociale vaardigheden en tact

Wanneer de leider als coach optreedt kan de medewerker een beroep op hem doen in het geval van persoonlijke problemen. Daarbij kunnen diverse privé-gerelateerde situaties aan de orde komen zoals financiële problemen, problemen in de relationele sferen of gezondheidsproblemen. Op deze gevoelige zaken moet tactvol en professioneel gereageerd worden om zo een veilig klimaat te creëren voor de medewerker. De coachende leider dient om deze reden ook voldoende integer te zijn.

In elke stijl van leidinggeven zijn goede communicatieve vaardigheden onmisbaar, zo ook in de coachende leiderschapsstijl. Doelstellingen en verwachtingen moeten worden doorgesproken zodat iedereen weet wat zijn rol is. Wanneer het team dan aan het werk gaat hoeft de leider alleen nog maar af en toe de maat aan te geven.

Feedback

Om effectief te coachen moet er genoeg tijd voor Feedback en reflectie zijn. Feedback moet gegeven worden op basis van concrete verbeteringspunten. Deze constructieve feedback moet puur professioneel zijn en mag dus geen persoonlijke oordelen of aanvallen bevatten. Feedback wordt vaak maar half begrepen en verwerkt en daarom kan het waardevol zijn om eens extra te controleren of degene die de feedback ontvangt het ook echt begrijpt.

Vragen stellen

Een goede coachende leider beperkt het geven van instructies en laat de medewerkers zelf nadenken over een eventuele oplossing voor een probleem door het stellen van vragen. Op deze manier worden de medewerkers gestimuleerd om verantwoordelijk te werk te gaan en wordt ook creativiteit gestimuleerd. Het uitvoeren van verantwoordelijk werk zorgt ervoor dat zij ook langer gemotiveerd blijven, en dus zullen er minder of geen dwingende adviezen of suggesties nodig zijn richting de medewerker. Goede vragen om medewerkers te laten nadenken over taakgerichte zaken kunnen opgesteld worden met behulp van het GROW model. Met het GROW model wordt vanuit vier invalshoeken gekeken naar de situatie: ‘goal’ (doel), ‘reality’ (actuele situatie), ‘options’ (opties) en ‘will’ (actie).

Zoals in elke leiderschapsstijl is het belangrijk dat de leider resultaatgericht te werk gaat. De resultaatgerichtheid komt voort uit de doelstellingen die zijn opgesteld. In coachend leiderschap is de leider vooral gericht op het ontwikkelen en verbeteren van kwaliteiten en talenten van de medewerkers en is dus meer ontwikkelingsgericht. Een goede balans tussen deze twee visies zal daarom het gunstigste effect hebben.

Relatie met het Situationeel Leiderschap Model (SLM)

De weg naar taakvolwassenheid is niet voor iedereen hetzelfde en dus zijn er verschillende situaties waarin bepaalde leiderschapsstijlen effectiever dan andere zijn. Twee kernvragen uit het Situationeel Leiderschap Model (SLM) van Hersey en Blanchard zijn:

  • Is de medewerker voldoende gemotiveerd?
  • Is de medewerker voldoende deskundig?

Als een persoon laag op een van deze twee vragen scoort kan coachend leiderschap een effectieve stijl zijn. Wanneer de medewerker voldoende gemotiveerd is, maar simpelweg de kennis en deskundigheid niet heeft, moet de leidinggevende een begeleidende rol op zich nemen. De leider laat de medewerker dan inzien dat de benodigde capaciteiten aan te leren zijn. Hij doet dit door de medewerker vragen te laten stellen en daarop verder te laten borduren.

Indien de medewerker voldoende deskundig is, maar niet gemotiveerd, moet de leider een aansporende en coachende stijl aannemen. De leider moet er voor zorgen dat de opgebouwde weerstand bij de werknemer weggenomen wordt door hem de ruimte te schenken om suggesties te doen of anderszins inspraak te laten hebben op de werkzaamheden.

Voordelen van coachend leiderschap

Het aannemen van een coachende leiderschapsstijl kan bijzonder goed uitpakken, maar is in niet alle gevallen even effectief en wenselijk. Natuurlijke leiders kunnen echter switchen van stijl om zo op het juiste moment de juiste stijl te gebruiken. Voordelen van een coachende leiderschapsstijl zijn:

Positieve bedrijfscultuur

Coachend leiderschap stimuleert het verantwoordelijkheidsgevoel en commitment bij werknemers. Dat komt omdat deze leiders het gevoel uiten richting hun medewerkers dat zij geloven in de kwaliteiten en competenties die zij bezitten.

Bevorderde zelfontplooiing

De coachende leider geeft zijn medewerkers voldoende de ruimte en vrijheid om te brainstormen over de taken die verricht moeten worden. Coachend leiderschap kan samengevat worden in: ‘probeer dit eens’.

Kennis

De leidinggevende staat dichter bij de werkvloeractiviteiten dan een externe coach en weet dus daarom beter wat er speelt in de organisatie.

Nadelen van coachend leiderschap

Toch kleven er evengoed nadelen aan een coachende leiderschapsstijl:

Hiërarchie

De hiërarchische structuur binnen een organisatie kan ervoor zorgen dat het lastig wordt om gelijkwaardigheid na te streven in een coachende leiderschapsstijl. Wanneer de werknemer en de leidinggevende coach een functionele werkrelatie hebben kan de angst ontstaan bij de werknemer dat de coaching gesprekken invloed hebben op de uitkomst van het beoordelingsgesprek. In dat geval kan het coaching traject beter worden uitgevoerd door een externe coach die de organisatie goed kent of een leidinggevende van een andere afdeling.

Motivatie

Coachend leidinggeven heeft geen zin bij werknemers die ongemotiveerd zijn. Coachen betekent het ontwikkelen van kwaliteiten, maar wanneer de medewerkers daar niks in zien, zullen zij ook geen moeite kunnen opbrengen om te ontwikkelen.

Coaching als instrument

Coaching is niet in alle gevallen de sleutel tot het beter laten functioneren van een medewerker. Vaak wordt coaching als een instrument gebruikt om het disfunctioneren van een medewerker op te lossen. Het disfunctioneren kan echter verschillende oorzaken hebben, zoals vergaande privékwesties of psychische problemen. In deze gevallen is therapie een betere optie.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over coachend leiderschap of heb jij aanvullingen? Wanneer denk jij dat een coachende leiderschapsstijl effectief is? Wat zijn volgens jou succesfactoren die bijdragen aan coachend leiderschap?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn en Twitter.

Meer informatie

  1. Kombarakaran, F. A., Yang, J. A., Baker, M. N., & Fernandes, P. B. (2008). Executive coaching: It works!. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 60(1), 78.
  2. Stoker, J. I. (2004). Coachend leiderschap in de praktijk. Kluwer.
  3. Stoker, J. I. (2008). Effects of team tenure and leadership in self-managing teams. Personnel review, 37(5), 564-582.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2018). Coachend leiderschap. Retrieved [insert date] from ToolsHero: https://www.toolshero.nl/leiderschap/coachend-leiderschap/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/leiderschap/coachend-leiderschap/”>ToolsHero: Coachend leiderschap</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here