Train de trainer principe: betekenis, stappenplan en voorbeeld

Het train de trainer principe helpt organisaties om kennis niet bij één trainer te houden, maar breder en consistenter door te geven. Dat is handig wanneer veel mensen dezelfde werkwijze, vaardigheid of instructie moeten leren. Je leidt eerst een groep interne trainers op, zodat zij de training daarna zelf kunnen verzorgen voor collega’s of teams. Zo verspreid je kennis sneller, blijft de inhoud dichter bij de praktijk en wordt de organisatie minder afhankelijk van externe trainers.

In dit artikel ontdek je wat het train de trainer principe betekent, welke benamingen er worden gebruikt en hoe je een train de trainer programma stap voor stap opzet. Je leest ook waar je op let bij het selecteren van trainers, het formuleren van leerdoelen, oefenen, feedback geven en beoordelen. Daarnaast krijg je een praktijkvoorbeeld, voordelen, risico’s en randvoorwaarden om de kwaliteit van trainingen goed te borgen. Veel leesplezier.

Wat is het train de trainer principe? De betekenis en uitleg

Train de trainer is een principe die veel wordt gebruikt op de werkplek. Het betekent dat een opleider andere werknemers traint en leert ze tegelijkertijd anderen te trainen.

De training is bedoeld voor (beginnende) trainers, docenten en opleiders om hun huidige werkwijze te optimaliseren en te professionaliseren.
De volgende vragen staan daarbij centraal:

• Hoe sta je voor de groep?
• Hoe kom je over als trainer?
• Hoe reageren mensen op je?
• Zelfregie: wat houdt het in? Waar liggen de grenzen rondom eigen regie?
• Wat moet je als trainer in huis hebben? Welke manier van trainen hoort bij jou?

Tijdens de training wordt er vooral gewerkt aan je persoonlijke stijl als trainer.

Je besteedt samen met een ervaren trainer aandacht aan het opzetten van een goede training, van voorbereiding tot evaluatie. Hierbij onderzoek je wie je doelgroep is en wanneer je deelnemers tevreden zijn.

Belangrijk is dat je zelf ook ervaart wat het effect is van de manieren waarop je kennis kunt overbrengen. Dit ervaar je door verschillende werkvormen toe te passen.

Kortom: je leert hoe je je zo effectief mogelijk op een training kunt voorbereiden. Tot slot wordt er aan het eind van de training gekeken naar de resultaten, het is de bedoeling dat je je bezit over nieuwe inzichten en capaciteiten.

Train de trainer, Train the Trainer en Training of Trainers

Train de trainer wordt in de praktijk op verschillende manieren benoemd. De Nederlandse term is afgeleid van het Engelse Train the Trainer. Ook de benaming Training of Trainers, vaak afgekort als ToT, wordt regelmatig gebruikt. Deze termen verwijzen in de basis naar hetzelfde opleidingsprincipe.

Bij Train de trainer worden deelnemers niet alleen opgeleid om bepaalde kennis of vaardigheden zelf toe te passen. Ze leren ook hoe zij deze kennis op een duidelijke en effectieve manier kunnen overdragen aan anderen. De deelnemer vervult na afloop dus zelf de rol van trainer, instructeur of begeleider.

Soms wordt Train de trainer ook een cascademodel genoemd. Hierbij leidt een centrale trainer eerst een kleine groep interne trainers op. Deze trainers geven de training vervolgens door aan andere groepen binnen de organisatie. Zo kan kennis relatief snel en op grotere schaal worden verspreid.

Hoewel de benamingen vaak door elkaar worden gebruikt, kan de invulling per organisatie verschillen. Sommige programma’s richten zich vooral op presenteren en het begeleiden van groepen. Andere programma’s besteden ook aandacht aan didactiek, leerpsychologie, het ontwikkelen van trainingsmateriaal, het geven van feedback en het beoordelen van leerresultaten.

Train de trainer is daarom geen vaststaand model met één verplichte werkwijze. Het is vooral een opleidingsconcept waarmee mensen worden voorbereid om anderen op een professionele en consistente manier te trainen.

Aan de slag met het train de trainer concept

Er zijn verschillende trainingsbedrijven waar je een train de trainer cursus kunt volgen. Je hebt keuze uit een eendaagse cursus, maar er zijn ook cursussen van een week.

Het spreekt vanzelf dat deze cursussen variërend van één tot vijf dagen betrekking hebben op sterk verschillende inhoud.

Tijdens een goede sessie, vertelt een trainer de deelnemers niet alleen wat ze moeten leren; ze laten ze ook zien hoe ze les moeten geven. Interne trainers leren hoe ze actief en met empathie kunnen luisteren, hoe ze ideeën kunnen overbrengen en hoe ze cursussen kunnen maken die medewerkers gemakkelijk kunnen begrijpen.

De vijf belangrijke punten tot het effectief volgen van een train de trainer cursus

1. Begin met het doel van een trainer

Vraag jezelf de volgende vragen?

• Wat houdt de rol van een trainer in voor jou?
• Wil je vaardigheden te ontwikkelen?
• Wil je je houding te veranderen?
• Is het jouw taak om kennis door te geven?

Door deze vragen te beantwoorden kan je bepalen welk type Train the Trainer je nodig hebt.

2. Overweeg leerpsychologie

Een effectieve trainer behandelt de relevante leerpsychologie en hoe de trainer met deze psychologie kan werken, zowel bij het ontwerpen en leveren van de leeropties.

Een goed begrip van de leerpsychologie zal de trainer in staat stellen de leerlingen effectiever te leiden terwijl ze ze trainen, omdat ze kunnen reageren op situaties wanneer ze zich beginnen te ontwikkelen.

3. Ontwikkel doelstellingen en een beoordelingsproces

Trainers en leerlingen moeten op gedrag gebaseerde doelen en realistische beoordelingen kunnen ontwerpen om de uitkomsten van de cursus te meten. Beiden werken dan aan een reeks van op gedrag gebaseerde doelstellingen.

Aan het einde van de cursus weten ze dan wanneer ze deze hebben bereikt of niet hebben bereikt.

4. Maak lesinhoud om de doelstellingen te ondersteunen

De inhoud van de lessen moet betrekking hebben op de doelstellingen.

5. Maak het interactief

Zorg ervoor dat de lessen interactief zijn. Ga in gesprek met je leerlingen en werk met de verschillende zintuigen.

Hoe werkt het train de trainer principe stap voor stap?

Het train de trainer principe werkt het beste wanneer de opleiding volgens een vaste structuur wordt opgebouwd. Het gaat daarbij niet alleen om het overdragen van vakkennis. De toekomstige trainers moeten ook leren hoe zij anderen begeleiden, activeren en beoordelen.

De precieze invulling verschilt per organisatie. De onderstaande stappen bieden een praktische basis voor het opzetten en uitvoeren van een train-de-trainerprogramma.

Stap 1: analyseer de trainingsbehoefte

Begin met het probleem dat de training moet oplossen. Onderzoek welke kennis of vaardigheden binnen de organisatie ontbreken en welke medewerkers moeten worden opgeleid.

Stel daarbij vragen als:

• Wat moeten deelnemers na de training anders kunnen?
• Welke kennis of vaardigheden moeten worden overgedragen?
• Voor welke doelgroep is de training bedoeld?
• Waarom worden interne trainers ingezet?
• Welke resultaten verwacht de organisatie?

Een duidelijke behoefteanalyse voorkomt dat het programma te algemeen wordt. De inhoud kan hierdoor beter worden afgestemd op de praktijk.

Stap 2: selecteer geschikte trainers

Niet iedere vakspecialist is automatisch een goede trainer. Een toekomstige trainer moet inhoudelijke kennis kunnen combineren met communicatie, geduld en het vermogen om anderen te begeleiden.

Let bij de selectie onder andere op:

• vakinhoudelijke deskundigheid;
• motivatie om anderen te helpen leren;
• communicatieve vaardigheden;
• openstaan voor feedback;
• het vermogen om voor een groep te staan;
• voldoende tijd om trainingen voor te bereiden en te geven.

Een deelnemer hoeft nog geen ervaren trainer te zijn. Het is wel belangrijk dat iemand wil oefenen en bereid is de eigen manier van trainen verder te ontwikkelen.

Stap 3: bepaal de leerdoelen

Beschrijf vervolgens wat de toekomstige trainers na afloop moeten kennen en kunnen. Maak de leerdoelen zo concreet mogelijk.

Een leerdoel kan bijvoorbeeld zijn dat de trainer:

• een training zelfstandig kan voorbereiden;
• de leerstof duidelijk kan uitleggen;
• passende werkvormen kan kiezen;
• deelnemers actief bij de training kan betrekken;
• vragen en weerstand kan begeleiden;
• feedback kan geven en ontvangen;
• de leerresultaten kan beoordelen.

Concrete leerdoelen geven richting aan de inhoud, de oefeningen en de uiteindelijke beoordeling van de trainer.

Stap 4: ontwikkel het trainingsprogramma

Bepaal op basis van de leerdoelen welke onderwerpen in het programma moeten worden behandeld. Zorg voor een goede balans tussen theorie, demonstratie, oefening en reflectie.

Een train-de-trainerprogramma kan aandacht besteden aan:

• leerpsychologie en volwassen leren;
• het formuleren van leerdoelen;
• het opbouwen van een training;
• het kiezen van geschikte werkvormen;
• presenteren en uitleg geven;
• groepsdynamiek en weerstand;
• feedback en evaluatie;
• transfer naar de werkplek.

De inhoud moet altijd aansluiten op de situaties waarin de trainers later zelf aan de slag gaan.

Stap 5: demonstreer de gewenste aanpak

Een ervaren trainer laat zien hoe een goede training wordt voorbereid en uitgevoerd. De deelnemers ervaren daardoor niet alleen wat werkt, maar zien ook hoe verschillende trainersvaardigheden samenkomen.

Na de demonstratie bespreekt de groep bijvoorbeeld:

• hoe de trainer de sessie opende;
• hoe de uitleg werd opgebouwd;
• welke werkvormen werden gebruikt;
• hoe deelnemers werden betrokken;
• hoe vragen en reacties werden begeleid;
• hoe werd gecontroleerd of de leerstof was begrepen.

Door de aanpak zichtbaar te maken, krijgen deelnemers een concreet voorbeeld waarop zij kunnen voortbouwen.

Stap 6: laat deelnemers zelf trainen

De toekomstige trainers moeten voldoende gelegenheid krijgen om zelf te oefenen. Dit kan eerst met een korte presentatie of een klein onderdeel van de training.

Later kunnen zij een volledige oefentraining verzorgen. De andere deelnemers nemen daarbij de rol van cursist op zich.

Tijdens het oefenen wordt duidelijk:

• of de uitleg begrijpelijk is;
• of de opbouw logisch is;
• of de trainer voldoende contact maakt met de groep;
• of de gekozen werkvormen het leren ondersteunen;
• hoe de trainer reageert op vragen of onverwachte situaties.

Oefenen helpt deelnemers om hun eigen trainersstijl te ontdekken en meer vertrouwen voor de groep te ontwikkelen.

Stap 7: observeer en geef gerichte feedback

Na iedere oefening ontvangt de deelnemer concrete feedback. Deze feedback moet niet alleen benoemen wat beter kan, maar ook duidelijk maken wat al goed gaat.

Gebruik vooraf vastgestelde observatiecriteria. Kijk bijvoorbeeld naar:

• voorbereiding en structuur;
• duidelijkheid van de uitleg;
• gebruik van vragen en werkvormen;
• interactie met de deelnemers;
• tempo en tijdsbewaking;
• omgaan met weerstand;
• controleren van leerresultaten.

Laat deelnemers ook zelf reflecteren. Vraag wat zij wilden bereiken, wat volgens hen goed ging en wat zij bij een volgende training anders zouden doen.

Stap 8: beoordeel of de trainer zelfstandig kan trainen

Aan het einde van het programma wordt beoordeeld of de deelnemer voldoende is voorbereid om zelfstandig een training te geven.

Deze beoordeling kan bestaan uit:

• een kennistoets;
• een uitgewerkt trainingsplan;
• een geobserveerde oefentraining;
• feedback van deelnemers;
• een persoonlijk reflectieverslag.

Gebruik duidelijke beoordelingscriteria. Zo weet iedere deelnemer vooraf wat er wordt verwacht en kan de kwaliteit van verschillende trainers op dezelfde manier worden beoordeeld.

Stap 9: begeleid de eerste trainingen in de praktijk

De ontwikkeling van een trainer stopt niet na de train de trainer cursus. De eerste trainingen in de praktijk leveren vaak nieuwe vragen en leerpunten op.

Laat een ervaren trainer daarom meekijken of beschikbaar zijn voor ondersteuning. Bespreek na afloop:

• wat goed verliep;
• waar deelnemers moeite mee hadden;
• welke onderdelen meer uitleg nodig hadden;
• hoe de trainer met onverwachte situaties omging;
• wat bij een volgende training kan worden verbeterd.

Deze begeleiding helpt om het geleerde daadwerkelijk in de praktijk toe te passen.

Stap 10: evalueer en verbeter het programma

Onderzoek regelmatig of het train de trainer programma het gewenste resultaat oplevert. Kijk daarbij verder dan de tevredenheid van de deelnemers.

Beoordeel bijvoorbeeld:

• of de trainers de benodigde vaardigheden beheersen;
• of trainingen op een consistente manier worden gegeven;
• of de uiteindelijke deelnemers de leerdoelen behalen;
• of het geleerde op de werkplek wordt toegepast;
• of het materiaal nog actueel en bruikbaar is;
• welke ondersteuning trainers na afloop nodig hebben.

Gebruik deze inzichten om het programma, het trainingsmateriaal en de begeleiding verder te verbeteren.

Een effectief train de trainer programma is daarmee geen eenmalige cursus. Het is een doorlopend proces van leren, oefenen, feedback ontvangen, toepassen en verbeteren.

Train de trainer voorbeeld uit de praktijk

Het train de trainer principe wordt vaak gebruikt wanneer een organisatie in korte tijd veel mensen op dezelfde manier wil opleiden. Denk aan de invoering van een nieuw softwaresysteem, een aangepaste werkwijze of nieuwe veiligheidsrichtlijnen.

In het onderstaande fictieve voorbeeld voert een middelgrote organisatie een nieuw klantregistratiesysteem in. Ongeveer 250 medewerkers moeten leren hoe zij klantgegevens correct invoeren, bijwerken en controleren. Eén externe trainer kan niet alle medewerkers persoonlijk opleiden. Daarom kiest de organisatie voor een train-de-trainerprogramma.

De aanleiding

De organisatie werkt vanuit vijf verschillende vestigingen. Iedere vestiging gebruikt het bestaande systeem op een iets andere manier. Hierdoor ontstaan verschillen in de registratie van klantgegevens.

Met het nieuwe systeem wil de organisatie één vaste werkwijze invoeren. Medewerkers moeten niet alleen begrijpen hoe het systeem werkt. Zij moeten ook weten welke afspraken gelden en waarom deze belangrijk zijn.

De organisatie selecteert daarom tien interne trainers. Zij gaan later de medewerkers binnen hun eigen vestiging opleiden.

De selectie van de interne trainers

Bij de selectie wordt niet alleen gekeken naar technische kennis. De toekomstige trainers moeten ook helder kunnen communiceren, geduldig zijn en openstaan voor feedback.

De geselecteerde medewerkers beschikken over:

• ervaring met de dagelijkse werkprocessen;
• voldoende kennis van de doelgroep;
• interesse in leren en ontwikkelen;
• het vermogen om informatie duidelijk uit te leggen;
• voldoende tijd om trainingen voor te bereiden en te geven.

Niet alle deelnemers hebben eerder voor een groep gestaan. Dat is geen probleem. Het train-de-trainerprogramma is juist bedoeld om deze vaardigheden verder te ontwikkelen.

De voorbereiding van het programma

De externe trainer ontwikkelt samen met de projectleider en enkele vakspecialisten één centraal trainingsprogramma. Hierin staan de belangrijkste systeemhandelingen, werkafspraken en praktijksituaties.

Iedere interne trainer ontvangt hetzelfde basispakket:

• een draaiboek voor de training;
• een presentatie met de belangrijkste uitleg;
• praktijkopdrachten;
• een lijst met veelgestelde vragen;
• een observatie- en evaluatieformulier.

Het centrale materiaal zorgt voor consistentie. Tegelijkertijd krijgen de trainers ruimte om voorbeelden te gebruiken die aansluiten bij hun eigen vestiging.

Demonstreren en oefenen

Tijdens de eerste bijeenkomst geeft de externe trainer een voorbeeldtraining. De interne trainers nemen eerst de rol van deelnemer aan.

Na afloop bespreken zij gezamenlijk:

• hoe de training werd geopend;
• hoe de uitleg was opgebouwd;
• welke vragen werden gesteld;
• hoe deelnemers werden geactiveerd;
• hoe begrip werd gecontroleerd;
• hoe werd omgegaan met fouten en weerstand.

Vervolgens verzorgt iedere interne trainer een korte oefensessie. De andere deelnemers spelen medewerkers met verschillende niveaus van ervaring. Eén deelnemer stelt bijvoorbeeld veel kritische vragen, terwijl een ander moeite heeft met digitale systemen.

Hierdoor oefenen de trainers niet alleen met de geplande inhoud, maar ook met situaties die tijdens een echte training kunnen ontstaan.

Feedback en beoordeling

Na iedere oefensessie ontvangt de trainer feedback van de groep en van de externe trainer. De feedback wordt gegeven aan de hand van vaste criteria.

Er wordt onder andere gekeken naar:

• de structuur van de uitleg;
• de juistheid van de informatie;
• het contact met de groep;
• het gebruik van praktijkvoorbeelden;
• de gekozen werkvormen;
• het omgaan met vragen;
• de controle van de leerresultaten.

Een aantal trainers blijkt de systeemhandelingen goed uit te leggen, maar geeft deelnemers te weinig tijd om zelf te oefenen. Andere trainers gebruiken veel voorbeelden, maar verliezen daardoor de planning uit het oog.

Op basis van deze feedback past iedere trainer de eigen oefensessie aan en voert deze opnieuw uit.

De eerste trainingen op de werkvloer

Na het train-de-trainerprogramma geven de interne trainers de eerste sessies binnen hun eigen vestiging. Bij enkele trainingen kijkt een ervaren trainer of projectleider mee.

Tijdens deze eerste ronde blijkt dat medewerkers vooral vragen hebben over uitzonderingssituaties. Deze situaties waren nog onvoldoende opgenomen in het oorspronkelijke trainingsmateriaal.

De interne trainers verzamelen de vragen en bespreken deze met het projectteam. Het draaiboek en de praktijkopdrachten worden vervolgens aangevuld. Ook ontvangen alle trainers een bijgewerkte lijst met antwoorden en voorbeelden.

Hierdoor wordt niet alleen de individuele trainer beter. Ook het centrale trainingsprogramma verbetert.

Evaluatie en borging

Na de eerste trainingsronde kijkt de organisatie verder dan de tevredenheid van de deelnemers. Er wordt ook onderzocht of medewerkers het systeem correct gebruiken.

De organisatie controleert bijvoorbeeld:

• of klantgegevens op de afgesproken manier worden ingevoerd;
• welke fouten nog regelmatig voorkomen;
• of medewerkers de belangrijkste handelingen zelfstandig kunnen uitvoeren;
• of alle vestigingen dezelfde werkwijze gebruiken;
• welke aanvullende ondersteuning nodig is.

De interne trainers komen na enkele weken opnieuw samen. Tijdens deze bijeenkomst delen zij ervaringen, bespreken zij terugkerende vragen en bepalen zij welke onderdelen van de training moeten worden aangepast.

Wat leert deze praktijkcasus?

Deze praktijkcasus laat zien dat Train de trainer meer is dan het eenmalig opleiden van een groep trainers. Het succes hangt ook af van de selectie, het oefenen, de kwaliteit van het materiaal en de begeleiding na afloop.

De interne trainers spelen bovendien een belangrijke rol bij het verbeteren van het programma. Zij staan dicht bij de dagelijkse praktijk en zien welke vragen, fouten en leerbehoeften daadwerkelijk ontstaan.

Een goed train de trainer programma combineert daarom een vaste basis met ruimte voor feedback en verbetering. Zo kan kennis op grotere schaal worden verspreid, zonder dat de kwaliteit van de training uit het oog wordt verloren.

Wat zijn de voordelen, nadelen en randvoorwaarden van Train de trainer?

Het Train de trainer principe maakt het mogelijk om kennis en vaardigheden via interne trainers binnen een organisatie te verspreiden. Dit kan tijd en kosten besparen en zorgt ervoor dat trainingen beter aansluiten op de dagelijkse praktijk.

Het succes is echter niet vanzelfsprekend. Wanneer trainers onvoldoende worden voorbereid of begeleid, kan de kwaliteit van de training per groep verschillen. Daarom is het belangrijk om naast de voordelen ook rekening te houden met de nadelen en randvoorwaarden.

Voordelen van Train de trainer

Kennis kan op grotere schaal worden verspreid

Een ervaren trainer leidt eerst een kleinere groep interne trainers op. Deze trainers kunnen vervolgens meerdere groepen binnen de organisatie trainen.

Hierdoor hoeft niet iedere medewerker rechtstreeks door dezelfde centrale trainer te worden opgeleid. Dit maakt het mogelijk om in relatief korte tijd een grotere doelgroep te bereiken.

Interne trainers kennen de organisatie

Interne trainers begrijpen vaak hoe de organisatie werkt. Zij kennen de gebruikte systemen, de dagelijkse werkprocessen en de situaties waarmee deelnemers te maken krijgen.

Daardoor kunnen zij de theorie koppelen aan herkenbare voorbeelden. Dit maakt de training praktischer en helpt deelnemers om de inhoud sneller naar hun eigen werkzaamheden te vertalen.

De organisatie wordt minder afhankelijk van externe trainers

Wanneer voldoende interne trainers beschikbaar zijn, hoeft de organisatie niet voor iedere training een externe opleider in te schakelen.

De kennis blijft bovendien binnen de organisatie aanwezig. Nieuwe medewerkers kunnen worden opgeleid en bestaande medewerkers kunnen een opfristraining volgen wanneer dat nodig is.

De inhoud kan beter worden afgestemd op de doelgroep

Interne trainers kennen vaak het kennisniveau, de vragen en de leerbehoeften van hun collega’s. Zij kunnen hun uitleg, voorbeelden en werkvormen hierop aanpassen.

Een trainer kan bijvoorbeeld extra aandacht besteden aan onderdelen die binnen een bepaalde afdeling regelmatig problemen opleveren.

Trainers ontwikkelen zichzelf verder

Deelnemers aan een Train de Trainer programma ontwikkelen niet alleen hun trainersvaardigheden. Zij leren ook om bewuster naar hun eigen vakkennis en manier van communiceren te kijken.

Door uitleg te geven, vragen te beantwoorden en feedback te ontvangen, verdiepen zij hun eigen kennis. Ook vaardigheden zoals presenteren, actief luisteren, begeleiden en reflecteren worden verder ontwikkeld.

Er ontstaat ruimte voor continu verbeteren

Interne trainers horen tijdens hun trainingen welke vragen deelnemers stellen en waar zij in de praktijk tegenaan lopen. Deze informatie kan worden gebruikt om het trainingsmateriaal verder te verbeteren.

Het Train de trainer principe draagt daardoor niet alleen bij aan kennisoverdracht, maar ook aan het actualiseren van werkwijzen, instructies en leeractiviteiten.

Nadelen en risico’s van Train de trainer

De kwaliteit kan per trainer verschillen

Niet iedere trainer legt de inhoud op dezelfde manier uit. Verschillen in ervaring, voorbereiding en trainersstijl kunnen ervoor zorgen dat deelnemers niet overal dezelfde kwaliteit van training ontvangen.

Dit risico wordt groter wanneer trainers veel vrijheid krijgen, maar er geen duidelijke basisinhoud of kwaliteitscriteria zijn.

Kennis kan tijdens de overdracht veranderen

Bij een cascademodel wordt informatie meerdere keren doorgegeven. Hierdoor kunnen details verloren gaan of anders worden geïnterpreteerd.

Een trainer kan bijvoorbeeld een uitleg vereenvoudigen, terwijl daarbij belangrijke voorwaarden of uitzonderingen verdwijnen. Na meerdere overdrachtsrondes kan de inhoud daardoor afwijken van de oorspronkelijke boodschap.

Een vakspecialist is niet automatisch een goede trainer

Iemand kan veel kennis en ervaring hebben, maar moeite hebben om deze kennis begrijpelijk over te dragen.

Een goede trainer moet niet alleen uitleg kunnen geven. De trainer moet ook vragen stellen, deelnemers activeren, omgaan met verschillende leerniveaus en controleren of de inhoud daadwerkelijk wordt begrepen.

De voorbereiding vraagt tijd

Een Train de Trainer programma vraagt een investering voordat de eerste trainingen kunnen beginnen.

Er is tijd nodig voor:

• het selecteren van geschikte trainers;
• het ontwikkelen van trainingsmateriaal;
• het oefenen met trainingsonderdelen;
• het geven en verwerken van feedback;
• het beoordelen van de trainers;
• het begeleiden van de eerste praktijksessies.

Wanneer deze voorbereiding wordt overgeslagen, neemt de kans op kwaliteitsverschillen toe.

Interne trainers hebben niet altijd voldoende ruimte

Interne trainers combineren hun trainersrol vaak met hun gewone werkzaamheden. Hierdoor kan de voorbereiding van trainingen onder druk komen te staan.

Wanneer de organisatie geen tijd beschikbaar stelt, bestaat het risico dat trainers hun sessies onvoldoende voorbereiden of de trainersrol na verloop van tijd niet meer kunnen uitvoeren.

Trainers kunnen terugvallen in oude gewoonten

Tijdens een Train de Trainer programma leren deelnemers nieuwe technieken en werkvormen. In de praktijk kunnen zij echter terugvallen op lange presentaties en eenzijdige kennisoverdracht.

Zonder observatie, intervisie of coaching is het moeilijk om vast te stellen of de aangeleerde aanpak ook na langere tijd wordt toegepast.

Het programma kan te sterk worden gestandaardiseerd

Een vaste opbouw en centraal trainingsmateriaal helpen om kwaliteit te bewaken. Te veel standaardisatie kan echter ten koste gaan van flexibiliteit.

Een trainer moet kunnen inspelen op het niveau, de vragen en de ervaringen van de deelnemers. De basis moet daarom vaststaan, maar er moet ook ruimte zijn om de training aan de groep aan te passen.

Randvoorwaarden voor een effectief Train de Trainer programma

De voordelen van Train de trainer worden vooral bereikt wanneer de organisatie duidelijke voorwaarden creëert voor de selectie, opleiding en begeleiding van trainers.

Selecteer trainers zorgvuldig

Kies deelnemers niet alleen op basis van vakinhoudelijke kennis. Kijk ook naar motivatie, communicatieve vaardigheden, leervermogen en de bereidheid om feedback te ontvangen.

Een toekomstige trainer hoeft nog niet alle trainersvaardigheden te beheersen. Er moet wel voldoende interesse en ontwikkelpotentieel aanwezig zijn.

Werk met duidelijke leerdoelen

Beschrijf vooraf wat de trainers na afloop moeten kennen en kunnen. Maak ook duidelijk welke resultaten de uiteindelijke deelnemers moeten behalen.

Deze leerdoelen geven richting aan het programma, de oefeningen en de beoordeling.

Zorg voor één inhoudelijke basis

Gebruik een centraal draaiboek, vaste kernboodschappen en actueel trainingsmateriaal. Zo wordt voorkomen dat trainers verschillende informatie overdragen.

Leg ook vast welke onderdelen verplicht zijn en waar trainers ruimte hebben om eigen voorbeelden of werkvormen toe te voegen.

Laat trainers voldoende oefenen

Trainersvaardigheden worden niet alleen ontwikkeld door theorie te bestuderen. Deelnemers moeten zelf trainingsonderdelen voorbereiden en uitvoeren.

Zorg voor meerdere oefenmomenten. Laat trainers na feedback opnieuw oefenen, zodat zij verbeteringen direct kunnen toepassen.

Gebruik vaste beoordelingscriteria

Beoordeel trainers aan de hand van vooraf vastgestelde criteria. Kijk bijvoorbeeld naar de structuur van de training, de duidelijkheid van de uitleg, de interactie met de groep en het controleren van leerresultaten.

Vaste criteria maken de beoordeling transparanter en helpen om een vergelijkbaar kwaliteitsniveau te bewaken.

Begeleid de eerste trainingen

De eerste trainingen in de praktijk vormen een belangrijk onderdeel van het leerproces. Laat een ervaren trainer, opleider of projectleider meekijken en gerichte feedback geven.

Hierdoor kunnen problemen vroeg worden herkend en hoeft een interne trainer deze niet zelfstandig op te lossen.

Geef trainers tijd en ondersteuning

Maak duidelijke afspraken over de tijd die trainers mogen besteden aan voorbereiding, uitvoering en evaluatie.

Zorg daarnaast voor een vast aanspreekpunt waar trainers terechtkunnen met inhoudelijke vragen, lastige situaties of verzoeken om extra ondersteuning.

Organiseer intervisie en kennisdeling

Laat trainers regelmatig ervaringen, vragen en praktijkvoorbeelden met elkaar bespreken. Hierdoor leren zij niet alleen van hun eigen trainingen, maar ook van de ervaringen van anderen.

Intervisie helpt bovendien om verschillen tussen trainers zichtbaar te maken en gezamenlijk oplossingen te ontwikkelen.

Houd het trainingsmateriaal actueel

Wijs iemand aan die verantwoordelijk is voor het beheren en actualiseren van het centrale trainingsmateriaal.

Nieuwe inzichten, aangepaste werkwijzen en terugkerende vragen moeten op één centrale plaats worden verwerkt. Zo blijven alle trainers met dezelfde actuele informatie werken.

Evalueer verder dan tevredenheid

Een positieve beoordeling direct na de training zegt nog niet of deelnemers het geleerde ook kunnen toepassen.

Onderzoek daarom ook:

• of de trainers de afgesproken aanpak gebruiken;
• of deelnemers de leerdoelen behalen;
• of de kennis op de werkplek wordt toegepast;
• of fouten of kwaliteitsverschillen afnemen;
• welke aanvullende begeleiding nodig is.

De juiste balans tussen standaardisatie en maatwerk

Een effectief Train de Trainer programma werkt met een herkenbare en consistente basis. Tegelijkertijd hebben trainers ruimte nodig om hun uitleg en werkvormen aan te passen aan de deelnemers.

Te weinig structuur leidt tot kwaliteitsverschillen. Te veel structuur kan ervoor zorgen dat een training niet meer aansluit op de praktijk.

De kracht van Train de trainer zit daarom in de combinatie van duidelijke kwaliteitsafspraken, goed voorbereide trainers en ruimte om in te spelen op de doelgroep. Wanneer ook begeleiding, evaluatie en actualisering zijn geregeld, kan het principe bijdragen aan duurzame kennisoverdracht binnen de organisatie.

Aanbevolen boeken en publicaties over Train de Trainer

Train de Trainer helpt organisaties om interne trainers, opleiders en vakspecialisten beter voor te bereiden op het geven van effectieve trainingen. Het principe draait niet alleen om kennisoverdracht, maar ook om didactiek, volwasseneneducatie, leerdoelen, werkvormen, feedback, groepsbegeleiding en het borgen van transfer naar de praktijk. De onderstaande boeken en publicaties geven extra verdieping bij Train de Trainer, instructional design, volwassen leren, training transfer, trainerontwikkeling en het ontwerpen en begeleiden van leerprocessen.

1. Dirksen, J. (2016). Design for how people learn. Berkeley, CA: New Riders. → Dirksen legt op een toegankelijke manier uit hoe mensen leren en hoe trainingen daarop kunnen worden ontworpen. Dit boek is relevant voor Train de Trainer, omdat trainers niet alleen inhoud moeten beheersen, maar ook moeten begrijpen hoe deelnemers informatie verwerken, oefenen en toepassen.
2. Grossman, R., & Salas, E. (2011). The transfer of training: What really matters. International Journal of Training and Development, 15(2), 103-120. → Grossman en Salas laten zien welke factoren bepalen of training daadwerkelijk wordt toegepast op de werkvloer. Dit sluit goed aan bij Train de Trainer, omdat een trainer niet alleen een sessie moet verzorgen, maar ook moet nadenken over toepassing, ondersteuning, feedback en werkomgeving.
3. Knowles, M. S., Holton, E. F., & Swanson, R. A. (2015). The adult learner: The definitive classic in adult education and human resource development. London, England: Routledge. → Dit boek is een belangrijke basisbron voor volwasseneneducatie en andragogie. Voor Train de Trainer is het relevant omdat volwassen deelnemers vaak praktijkgericht leren, eigen ervaring meebrengen en behoefte hebben aan autonomie, relevantie en directe toepasbaarheid.
4. Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training and development in organizations: What matters in practice. Psychological Science in the Public Interest, 13(2), 74-101. → Deze publicatie geeft een brede wetenschappelijke basis voor training en ontwikkeling in organisaties. De bron is waardevol voor Train de Trainer, omdat zij laat zien dat effectieve training vraagt om analyse, ontwerp, uitvoering, oefening, feedback en evaluatie.
5. Silberman, M. L., & Biech, E. (2015). Active training: A handbook of techniques, designs, case examples, and tips. Hoboken, NJ: Wiley. → Silberman en Biech richten zich op actieve werkvormen en deelnemersbetrokkenheid. Dit boek past goed bij Train de Trainer, omdat trainers leren hoe zij deelnemers niet alleen laten luisteren, maar actief laten oefenen, reflecteren, samenwerken en toepassen.
6. Sitzmann, T., & Weinhardt, J. M. (2018). Training engagement theory: A multilevel perspective on the effectiveness of work-related training. Journal of Management, 44(2), 732-756. → Sitzmann en Weinhardt laten zien dat betrokkenheid bij training op meerdere niveaus ontstaat. Dit is relevant voor Train de Trainer, omdat trainers invloed hebben op motivatie, aandacht, leerklimaat, interactie en de manier waarop deelnemers eigenaarschap nemen over hun leerproces.
7. Tannenbaum, S. I., & Yukl, G. (1992). Training and development in work organizations. Annual Review of Psychology, 43, 399-441. → Tannenbaum en Yukl geven een overzicht van onderzoek naar training en ontwikkeling in organisaties. Deze publicatie is bruikbaar voor Train de Trainer, omdat zij duidelijk maakt dat effectieve training begint bij behoefteanalyse en eindigt bij toepassing, evaluatie en voortdurende verbetering.
8. Taylor, K., & Marienau, C. (2016). Facilitating learning with the adult brain in mind: A conceptual and practical guide. San Francisco, CA: Jossey-Bass. → Taylor en Marienau verbinden volwassen leren met inzichten over het brein. Het boek is relevant voor Train de Trainer, omdat trainers hiermee beter begrijpen hoe aandacht, emotie, ervaring, veiligheid en interactie invloed hebben op leren.
9. Wisshak, S., Hochholdinger, S., & Keller, M. (2025). Train-the-trainer: A generic offer-and-use model for the development of trainers. International Journal of Training and Development. → Deze recente publicatie richt zich specifiek op Train de Trainer-programma’s. Het artikel is relevant omdat het een theoretisch model biedt voor de ontwikkeling van trainers en aandacht besteedt aan leerprocessen, motivatie, transfer en de kwaliteit van trainingsaanbod.
10. Wlodkowski, R. J., & Ginsberg, M. B. (2017). Enhancing adult motivation to learn: A comprehensive guide for teaching all adults (4th ed.). San Francisco, CA: Jossey-Bass. → Wlodkowski en Ginsberg laten zien hoe motivatie bij volwassen lerenden kan worden versterkt. Dit sluit goed aan bij Train de Trainer, omdat trainers moeten kunnen werken met verschillende leerbehoeften, achtergronden, verwachtingen en niveaus van betrokkenheid.

Citatie voor dit artikel:
Sari, J. (2018). Train de trainer principe. Retrieved [insert date] from Toolshero.nl: https://www.toolshero.nl/management-modellen/train-de-trainer/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 14-12-2018 | Laatste update: 19-07-2026

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management-modellen/train-de-trainer/”>Toolshero.nl: Train de trainer principe</a>

Tags: Coaching Werkvormen