Bridges Transition Model

Bridges Transition Model - toolshero

In dit artikel wordt het Bridges Transition Model van William Bridges praktisch uitgelegd. Na het lezen zal je de basis begrijpen van deze krachtige verandermanagement tool.

Wat is het Bridges Transition Model?

Het Bridges Transition Model is een model dat een bedrijf of persoon helpt met organisatorische verandering. De kracht van het model is dat het focust op de overgang naar verandering. Juist deze overgang is oncomfortabel voor veel mensen en wekt weerstand op. De redenen voor weerstand tegenover verandering zijn bekend en in combinatie met dit model kan de weerstand weg worden genomen.

Verandering wordt vaak doorgevoerd met als doel om dingen efficiënter, veiliger of gemakkelijker te maken. Hoewel deze redenen allemaal ten goede komen aan de organisatie en de prestaties, zijn het vaak de werknemers die het grootste obstakel vormen. Niet volgens het Bridges Transition Model. In dit verandermodel helpt Bridges het persoonlijke aspect van verandermanagement toe te lichten en hen als supporters af te schilderen in plaats van obstakels.

In het kort identificeert het Bridges Transition Model de drie fasen die personen doorlopen als ze geleidelijk het nieuwe organisatorische landschap accepteren en binnengaan. Het model richt zich met name op de psychologische verandering tijdens de overgangen tussen elke fase.

Het model werd ontwikkeld en gepubliceerd door William Bridges (1933 – 2013). Hij was een Amerikaans auteur, organisatieadviseur en publiek spreker.

Fasen

Transitie is een psychologisch proces dat individuen doorlopen, ook binnen organisaties. Het uitgangspunt voor het omgaan met verandering is niet noodzakelijk het resultaat, maar vooral hoe mensen het verleden achter zich laten en het nieuwe omarmen. Het begeleiden van werknemers door deze transitie is essentieel om iedereen de verandering te laten accepteren en het verleden achter hen te laten.

Iedereen doorloopt het proces van verandering op een verschillend tempo. Sommigen laten het verleden sneller lost en zijn enthousiaster over het nieuwe begin dan anderen. Het proces is echter voor iedereen hetzelfde. William Bridges identificeert de volgende drie overgangsstadia.

Bridges Transition Model (William Bridges) - toolshero

Einden

Hoewel paradoxaal begint transitie met een einde. De eerste overgangsfase uit het Bridges Transition Model begint wanneer werknemers of andere individuen zich realiseren dat de verandering er echt gaat komen. Dit kan verschillende consequenties met zich meebrengen voor elk persoon, zoals John die zijn baan na 25 dreigt te verliezen door automatisering. Mensen in deze fase beginnen vast te stellen wat ze gaan verliezen, hoe ze dit verlies kunnen beperken, en wat ze eventueel kunnen meenemen naar de toekomst. Binnen een organisatie gaat het dan vaak om processen, relaties met teamleden of locaties.

Deze fase kan een emotionele rollercoaster zijn voor werknemers. Gevoelens van angst, verdriet, frustratie en eenzaamheid kunnen opspelen, en sommigen raken depressief. Het is duidelijk dat werknemers hier goede begeleiding dienen te krijgen, maar vaker gebeurt dit niet. Er zijn verschillende dingen die een manager kan doen om de overgang van veranderingen eenvoudiger te maken:

  • Duidelijk het doel van de verandering uitleggen
  • Respecteren en waarderen van emoties
  • Verduidelijk de voordelen van de beoogde verandering
  • Verduidelijk wat er precies gaat veranderen en wat hetzelfde blijft
  • Communiceer veel

Neutrale zone

De neutrale zone uit het Bridges Transition Model vormt de kern van het veranderproces. Gedurende deze periode tussen de oude realiteit en het nieuwe leren individuen omgaan met de consequenties en vinden psychologische herschikkingen plaats. In deze fase creëren individuen een nieuw identiteitsgevoel. Ook voor dit proces geldt dat sommigen het sneller doorlopen dan anderen. Werknemers die zich in de neutrale zone bevinden zijn vaak ongeduldig, in de war of onzeker. Het wennen aan nieuwe processen, procedures of relaties kan voor een hoger gevoel van werkdruk zorgen.

De moeilijkste stappen zijn nu gezet, maar alsnog kampen veel werknemers in deze fase nog met verschillende problemen of onzekerheden zoals een lage moraal, angst over functies of statussen en wrok. De manager kan weer verschillende maatregelen nemen om de verandering te faciliteren:

  • Snel reageren op feedback
  • Aanbieden van trainingen of hulp
  • Laten inzien van de voordelen van verandering
  • Begeleiden van problemen

Nieuw begin

De laatste fase uit het Bridges Transition Model is een periode van nieuwe energie en acceptatie. De veranderingen zijn nu definitief omarmt en werknemers bouwen hier vaardigheden op die nodig zijn voor de nieuwe manier van werken. De eerste resultaten en winsten van alle inspanningen beginnen hier zichtbaar te worden. De nieuwe identiteit, gecreëerd door een goed beheerde overgang, betekent dat de werknemers in staat zijn om een begrip van zinvolheid te ontwikkelen en laat hen nadenken over manieren waarop ze effectief kunnen bijdragen en deelnemen aan de nieuwe omgeving.

De emoties die werknemers hier ervaren zijn positiever dan in de voorgaande fases en dat is ook zichtbaar op de werkvloer en in de resultaten die geboekt worden. De werknemers zijn na een soepele overgang in deze fase energiek, leergierig en voelen zich verbonden en betrokken met de organisatie. Om een goede fundering te bouwen voor de toekomst kan de manager nog enkele dingen blijven doen:

  • Bouwen aan een gevoel van zinvolheid
  • Consistent zijn in gedrag, communicatie en besluitvorming
  • Laten zien van successen als gevolg van de verandering
  • Vieren van resultaten en mijlpalen

Verandering gedreven door competitieve uitdagingen

In een snel veranderende omgeving is het cruciaal voor organisaties om snel te reageren op de veranderingen om het hoofd boven water te houden. Het Bridges Transition Model kan toegepast worden bij verschillende onderdelen van de verandering. De meest belangrijke competitieve uitdaging voor organisaties is om non stop te moeten veranderen. Constante verandering betekent dat organisaties in het algemeen en werknemers in het bijzonder flexibel moeten omgaan met de status-quo. In andere woorden, organisaties dienen zich in een eindeloze status van verandering bevinden.

Globalisatie

De meest algemene factor die organisaties doet aanzetten tot verandering is globalisatie. Globalisatie zorgt ervoor dat bedrijven een vermogen moeten ontwikkelen om te leren, samen te werken, en diversiteit en complexiteit te managen.

Winstgevendheid

De noodzaak en drang voor bedrijven om te groeien in omzet zet veel druk op organisaties. Bedrijven gebruiken creatieve en innoverende manieren om nieuwe klanten te bereiken en nieuwe producten of services te ontwikkelen. Op grotere schaal zoeken bedrijven omzetgroei door te fuseren, aankopen of beginnen van joint ventures. Dit werkt ook andere competenties in de hand zoals de vaardigheden om verschillende organisatorische processen te integreren en combineren.

Technologie

De technologische uitdaging voor organisaties is om goed gebruik te maken van de mogelijkheden van technologie. Ook moeten organisaties goed kunnen selecteren. Lang niet alle mogelijkheden voegen ook extra waarde toe. In de toekomst moeten bedrijven een strategie ontwikkelen om technologie tot een belangrijk element te maken van het productief gedeelte van de werkvloer. Ook het managen van Business Intelligence valt hieronder. Het Bridge Transition Model kan ook hier weer ingezet worden om de verandering te faciliteren.

Intellectueel kapitaal

Succesvolle organisaties zijn die bedrijven die het best presteren op het gebied van aantrekken en ontwikkelen van individuen die in staat zijn om een globaal bedrijf te leiden dat zowel snel reageert op de klanten als alle mogelijkheden kapitaliseert met technologie. De uitdaging voor bedrijven is het vinden, aantrekken, ontwikkelen en behouden van getalenteerde individuen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over het Bridges Transition Model? Kun jij het model gebruiken in jouw veranderende omgeving? Herken jij de verschillende fasen als jij door verandering gaat? Wat zijn volgens jou tips om verandering eenvoudiger te maken voor de werknemers? Heb je tips of aanvullingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Bridges, W., & Mitchell, S. (2000). Leading transition: A new model for change. Leader to leader, 16(3), 30-36.
  2. Dima, G., & Skehill, C. (2011). Making sense of leaving care: The contribution of Bridges model of transition to understanding the psycho-social process. Children and Youth Services Review, 33(12), 2532-2539.
  3. Tilson jr, G. P., Luecking, R. G., & Donovan, M. R. (1994). Involving employers in transition: The Bridges model. Career Development for Exceptional Individuals, 17(1), 77-89.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2019). Bridges Transition Model. Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/verandermanagement/bridges-transition-model/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/verandermanagement/bridges-transition-model/”>toolshero: Bridges Transition Model</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Ben Janse
About the Author

Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *