Human Resource Management (HRM)

Human Resource Management (HRM) - toolshero

In dit artikel wordt Human Resource Management (HRM) praktisch uitgelegd. Na het lezen zal je de basis begrijpen van deze krachtige management discipline.

Wat is Human Resource Management (HRM)

Human Resource Marketing (HRM) is de kunst van het managen van mensen in een organisatie zodat zij alles uit zichzelf kunnen halen om de organisatorische doelstellingen te behalen. Het managen van mensen binnen een organisatie is een veelomvattend proces, waaronder vallen: het werven van nieuwe personen, uitvoeren van functieanalyses, trainingen verzorgen, beheren van salarissen, communiceren met alle medewerkers, conflicten beheren, evalueren van prestaties en het naleven van de arbeidswetgeving. Er zijn vanzelfsprekend nog veel meer belangrijke onderdelen binnen Human Resource Management (HRM).

Het primaire doel van Human Resource Management (HRM) is om de beschikbaarheid van de juiste kandidaten te garanderen voor de juiste banen op het juiste moment. Omdat het zoveel gebieden beslaat, zoals psychologie, communicatie, economie en sociologie, is het een multidisciplinair onderwerp. Human Resource Management (HRM) zorgt ervoor dat individuen, maar ook organisatorische en sociale doelen bereikt kunnen worden. Het is een continu proces, wat wil zeggen dat het geen kwestie is van eens per maand een controle uitvoeren. Human Resource Management (HRM) gaat ook over teamspirit, teamwork en een fijne werkomgeving.

Human Resource Management (HRM) moet ergens vorm gekregen hebben in het Europa van drie eeuwen terug. Aan het einde van die eeuw werden Robert Owen en Charles Babbage geboren tijdens de industriële revolutie. Zij waren van mening dat mensen curciaal waren voor het success van een organisatie. Juist in deze tijd werd de waarde (Marx) van menselijk arbeid drastisch minder, door de hoge productiviteit van machines die aan alle wensen en behoeften van de bevolking voldeden.

Human Resource Management (HRM) kernactiviteiten

Taakanalyse

Taakanalyse omvat het systematisch identificeren van de fundamentele elementen van een specifieke functie en het onderzoeken van eigenschappen en vaardigheden die nodig zijn voor de uitvoering van de functie. Deze informatie wordt opgesteld en gebruikt door het Human Resource Management (HRM) departement. Daar worden ze ingezet in bijvoorbeeld het ontwikkelen van doelstellingen, evaluatie-instrumenten en trainingsprogramma’s.

Organiseren, inzetten en onderhouden

Het organiseren, inzetten en onderhouden van de voltallige medewerkersgroep kan een grote uitdaging zijn voor het Human Resource Management (HRM) departement. Hieronder vallen recruitment en selectie, aannemen en evaluaties. Ook ontwikkeling en training valt hieronder.

Ontwikkeling en training

Training wordt vaak omschreven als een streven gericht op het verbeteren en ontwikkelingen van bepaalde competenties of vaardigheden bij een medewerker van een organisatie die op dat moment ingezet wordt en zijn prestaties of productiviteit wilt verbeteren. De training wordt afgestemd op bepaalde competenties.

Beoordelen

Beoordelingsgesprekken en evaluaties zijn belangrijke middelen voor een organisatie die zowel de werkgever als de werknemer ten goede komen. De basis voor een beoordeling ligt in de functiebeschrijving. Daarin worden verantwoordelijkheden en taken weergegeven die de fundering leggen voor de evaluatie van de nieuwe medewerker. Verder worden er bepaalde competenties gelinkt aan specifieke functies. Ook deze bieden een kader voor latere evaluatie. Geen enkel evaluatiesysteem zal altijd effectief blijven. Functievereisten veranderen en ook organisatorische behoeften blijven niet altijd hetzelfde. Human Resource Management (HRM) blijft daarom continue de evaluatiesystemen controleren om ervoor te zorgen dat het niet tekort doet aan de eisen van de werknemer en de werkgever.

Kapitaal

Human Resource Management (HRM) beheert verschillende soorten kapitaal van een bedrijf. Er wordt onderscheid gemaakt tussen:

Intellectueel kapitaal

Intellectueel kapitaal verwijst naar alle bronnen die waarde toevoegen aan het bedrijf. Het gaat hier dan vaak om informatie. Informatie met betrekking tot het klantenbestand, het bedrijf en de strategie zelf, leveranciers, processen en belanghebbenden. Intellectueel kapitaal is om deze reden niet alleen kennis van de organisatie, maar ook van de hele markt, de industrie. Dit maakt het een combinatie van cognitieve kennis, intuïtieve en ervaring gerelateerde kennis.

Sociaal kapitaal

De zakelijke sociale netwerken groeien hard, en krijgen steeds meer aandacht binnen een organisatie. Een voordeel van sociale interacties op en buiten de werkvloer is het bepalen van het sociaal kapitaal van zowel een werknemer als de organisatie als geheel. Sociaal kapitaal wordt gedefinieerd als ‘kenmerken van sociale organisaties’. Hieronder bevallen bijvoorbeeld netwerken, normen en sociaal vertrouwen dat samenwerkingen tot een wederzijds voordelige situatie maken.

De balans tussen verschillende soorten kapitaal moet zo ingericht worden dat er een productieve cultuur ontstaat. De uitdaging voor HRM is om de gedachtegangen, emoties en het intellect van medewerkers te betrekken bij het uitvoeren van organisatorische taken.

Nieuwe rollen voor de human resource manager

Als Human Resource Manager (HRM) moeten er veel ballen tegelijkertijd omhoog gehouden worden. De manager kruipt daarom verschillende keren per dag in een andere rol. Die rollen zijn in het verleden al veranderd, maar verwacht wordt dat in de toekomst de HR manager vier rollen op zich moet kunnen nemen. Enkele van deze rollen worden hieronder uitgelegd.

Strategisch partner

Hoewel de Human Resource Manager (HRM) lang niet overal betrokken wordt bij de bedrijfsvoering is het niet vreemd. Als strategisch partner houdt de HR manager zich bezig met het ontwikkelen van de bedrijfsstrategie, samen met het hogere management. De HR manager houdt serieuze discussies over hoe het bedrijf moet worden georganiseerd om de HR strategie zo goed mogelijk tot zijn recht te laten komen. Human Resource Management (HRM) moet vooral betrokken worden bij het definiëren van de organisatorische architectuur. Hiervoor zijn verschillende hulptools beschikbaar, zoals het McKinsey 7S model. Het management moet het Human Resource Management (HRM) vragen om een blauwdruk te produceren van de manier waarop het gebouw wordt ingedeeld, de verschillende onderdelen en de manieren waarop er wordt samengewerkt. Als laatste moet de HR manager als strategisch partner betrokken worden bij het identificeren van methoden voor het renoveren en onderhouden van de organisatiestructuur. HR managers moeten leiding krijgen in het proces van het voorstellen, ontwikkelen en bespreken van bepaalde programma’s of ideeën voor het beoordelings- en beloningssysteem.

Administratief expert

In de rol van administratief expert moeten HR managers afwijken van de traditionele vorm van beleidspolitie binnen een organisaties. Om als administratief expert op te treden en tevens ervoor te zorgen dat het routinematig werk goed wordt uitgevoerd, moet de HR manager vaak multitasken. Het voordeel van een HR manager als administratief expert is ten eerste om kosten te verminderen door technologie of andere stappen uit de ingewikkelde bedrijfsprocessen te verwijderen. Het efficiënter maken van deze processen doet ook de geloofwaardigheid vergroten van de manager, wat de deur verder openzet voor een positie bij de onderhandelingen over de strategie. Op deze manier heeft Human Resource Management (HRM) invloed op alle onderdelen van de bedrijfsvoering.

Medewerkersheld

Van medewerkers wordt vaak het uiterste gevraagd. Het liefst wordt hen continue gevraagd om meer te doen met minder middelen tot hun beschikking. Als deze eenzijdige beweging blijft komen, gaan de werknemers minder geven om hun baan en wordt hun relatie met de organisatie transactioneel. Dit is een vorm van organisatorisch falen. Bedrijven kunnen niet goed presteren als hun werknemers niet genoeg betrokken zijn. Daarom moeten HR managers in hun nieuwe rol verantwoordelijk worden gehouden voor de betrokkenheid van de medewerkers. Hoe hoger de betrokkenheid, hoe hoger de bijdrage van de werknemer aan de werkgever. HRM moet daarom de verantwoordelijkheid nemen voor het oriënteren en trainen van het management en over het belang van een hoge moraal bij de werknemers. De nieuwe HR manager dient als de stem van de werknemer en moet de werknemer een kans bieden voor zowel persoonlijke als professionele groei en hen ook voorzien in de middelen die dit mogelijk maken.

Veranderingsfacilitator

Verandering gaat sneller dan ooit te voren en het belangrijkste verschil tussen verliezers en winnaars van verandering is het vermogen om te reageren op deze verandering. Winnaars passen zich snel aan, verliezers verspillen tijd met het proberen om verandering te beheersen. De nieuwe rol van de HR manager is om ervoor te zorgen dat verandering omarmt en gekapitaliseerd wordt binnen een organisatie. Dit zorgt ervoor dat de deur open gezet wordt voor innovaties of het implementeren van nieuwe technologie. Verandering schrikt mensen af, en de rol van de HR manager is om deze weerstand weg te nemen en te vervangen voor vastberadenheid.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over Human Resource Management (HRM)? Hoe is worden de human resources gemanaged in jouw werkomgeving of binnen jouw organisatie? Wat zijn volgens jou cruciale elementen. Herken jij het bovenstaande of heb je aanvullingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Wright, P. M., & McMahan, G. C. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of management, 18(2), 295-320.
  2. DeCenzo, D. A., Robbins, S. P., & Verhulst, S. L. (2016). Fundamentals of Human Resource Management, Binder Ready Version. John Wiley & Sons.
  3. Bratton, J., & Gold, J. (2017). Human resource management: theory and practice. Palgrave.
  4. Caldwell, R. (2003). The changing roles of personnel managers: old ambiguities, new uncertainties. Journal of Management Studies, 40(4), 983-1004.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2019). Human Resource Management (HRM). Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/human-resource-management/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/human-resource-management/”>toolshero: Human Resource Management (HRM)</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Ben Janse
Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here