360 graden feedback: uitleg plus formulier

360 graden feedback methode: in dit artikel wordt 360 graden feedback methode, ontwikkeld door Marshall Goldsmith praktisch uitgelegd. Dit artikel bevat een 360 graden feedback formulier om er direct mee aan de slag te gaan. Verder leggen we uit wat 360 graden feedback precies is, wat de categorieën zijn en hoe het hulpmiddel kan worden ingezet. Tot slot bespreken we de vertrouwensbasis, hoe de informatie beheert kan worden en wat de voor en nadelen zijn van 360 graden feedback. Veel leesplezier!

Wat is 360 graden feedback? De uitleg

Om van het functioneren van een medewerker een zo compleet mogelijk beeld te krijgen, kan 360 graden feedback worden ingezet. Dit is een meetinstrument, waarbij verschillende beelden over iemands functioneren worden verzameld.

De bedenker van deze evaluatie-tool en nuttige manier van feedback is Marshall Goldsmith, een wereldwijde autoriteit op het gebied van leiderschap, business communicatie en coaching (1996). Dat gebeurt aan de hand van competenties.

Zo objectief mogelijk worden iemands vaardigheden, kennis en gedrag geëvalueerd, door zowel zichzelf als door andere personen, die direct met hem in verbinding staan. Alle feedback die verzameld is geeft op die manier inzicht in het functioneren van een medewerker.

Wanneer een werkgever of manager feedback geeft aan een medewerker, wordt dit eendimensionale feedback genoemd. Wanneer de medewerker mee mag praten over de beoordeling verandert dit in tweedimensionale feedback, of 180 graden feedback. Wanneer meerdere personen zijn betrokken bij het feedbackproces wordt dit 360 graden genoemd.

Definitie

360 graden feedback staat ook bekend als multi-rater feedback, multi-source feedback of multi-source assessment. Deze methode van feedback geven omvat mogelijk ook feedback van externe bronnen die met medewerkers communiceren. Voorbeelden hiervan zijn klanten en leveranciers.

Deze manier van feedback geven wordt zo genoemd omdat het feedback vraagt over het gedrag van een medewerker vanuit verschillende perspectieven. 360 graden impliceert dat elke hoek wordt verwerkt in deze methode.

Eén van de eerste bedrijven die feedback verzamelde van medewerkers was de Esso Research and Engineering Company.

De 360 graden feedback categorieën

Het is belangrijk dat 360 graden feedback vanuit verschillende perspectieven wordt gegeven. Daarom worden de reacties van feedbackgevers gecategoriseerd in bijvoorbeeld directe collega’s, leidinggevende(n), andere medewerkers, klanten en overige externe relaties. Daardoor ontstaat vanuit verschillende invalshoeken een compleet beeld van de kwaliteiten van een medewerker.

Met behulp van een beoordelingsformulier met vooraf opgestelde competenties, krijgen vertegenwoordigers uit de verschillende categorieën de opdracht om de medewerker in kwestie te beoordelen.

Doordat de medewerker zelf ook het formulier invult, kan de leidinggevende nagaan in welke mate er sprake is van overlapping en van discrepantie op bepaalde punten. In geval van het laatste is het raadzaam om hier met de medewerker over te praten en goede afspraken voor het toekomstig functioneren te maken.

De 360 graden feedbackmethode kan worden ingezet om alles rondom een medewerker te analyseren, maar vaker wordt een selectie gemaakt uit verschillende onderdelen. Voorbeelden hiervan zijn:

• Feedback voor communicatie;
• Feedback voor probleemoplossingskwaliteiten;
• Feedback voor beoordelingsgesprekken;
• Feedback om leiders binnen de organisatie te identificeren.

360 graden feedback als hulpmiddel

Het is het beste dat deze feedbackmethode bij beoordelingen ter ondersteuning wordt ingezet. De beoordeling van meerdere mensen uit de directe omgeving is slechts een momentopname. Daardoor mogen de beoordelingen van de feedbackgevers nooit zonder meer als waarheid worden opgevat.

Daarnaast is deze feedbackmethode een efficiënt hulpmiddel bij het maken van een persoonlijk ontwikkelplan (POP). Het wordt ook ingezet bij het inventariseren van een opleidingsbehoefte, inventariseren van de sterke en zwakke punten of het onderbouwen van een carrière switch.

Hoe wordt 360 graden feedback ingezet?

Organisaties gebruiken de 360 graden feedback tool doorgaans op twee verschillende manieren.

1. Als eerste wordt de methode gebruikt om medewerkers te helpen om hun zwakke en sterke punten te herkennen en effectiever te worden. Bij juist gebruik van deze methode biedt het hulpmiddel een zeer effectieve manier van ontwikkelen.
2. Daarnaast wordt de methode ingezet als basis voor functioneringsgesprekken. Hoewel dit een gangbare praktijk is, is het niet altijd een goed idee. Het is moeilijk om dit feedbackproces zo te vormen dat de sfeer van vertrouwen ongebroken blijft. Bovendien focust deze methode zich meer op gedragingen en competenties dan op vereisten, doelstellingen en prestaties. Het is wel mogelijk om de methode in te zetten voor prestatiebeheer, maar alleen met duidelijke communicatie en gedefinieerde acties over hoe deze feedback zal worden ingezet.

360 graden feedback in beoordelingsgesprekken

De 360 graden feedback methode is superieur aan andere feedbackmethoden voor de evaluatie en beoordeling van de prestaties van werknemers. Wanneer de methode op de juiste manier wordt ingezet brengt deze positieve verandering teweeg en biedt het een grondige en nauwkeurige beoordeling van de prestaties.

De medewerkers die gebruik maken van deze technieken moeten het gevoel hebben dat de instrumenten betrouwbaar en valide zijn, anders ontstaat het gevaar dat zij het feedbackinstrument op een niet accurate manier behandelen. Het management van de medewerkers heeft de taak om medewerkers bewust te maken van de context om zo de nauwkeurigheid van de input te maximaliseren.

Inconsistenties

De volgende zaken zorgen voor inconsistenties of onnauwkeurigheden in het beoordelen van de werknemers:

• De beoordelaar heeft een persoonlijke relatie met de medewerker.
• De beoordelaar laat zijn of haar oordeel beïnvloeden door emoties.
• De medewerker stelt zich niet volledig open voor de beoordelaar.
• De beoordelaar werkt niet vertrouwelijk en geeft geen eerlijke beoordeling.

Vertrouwensbasis

Het is absoluut noodzakelijk dat er een stevige vertrouwensbasis bestaat tussen de beoordelaars en de medewerkers om de verantwoording en de nauwkeurigheid van de feedback veilig te stellen. Daarnaast is training en begeleiding belangrijk. Als er geen goede begeleiding bestaat, kan individuele bias optreden en van invloed zijn op de feedback van de beoordelaar.

Ook met het gebruik van begeleidingsmaatregelen kan onbewust vooroordeel worden opgenomen in de feedback door bijvoorbeeld culturele invloeden of de kwaliteit van de relatie tussen de beoordelaar en de medewerker. De motivatie van beoordelaars kan dan verschuiving van het geven van goede feedback naar het schaden of promoten van een individu op basis van zelfgemotiveerde redenen.

Informatiemanagement en de 360 graden feedback methode

De feedback die wordt verkregen in het proces van prestatiebeoordeling van medewerkers is vertrouwelijk. Het is dan ook erg belangrijk om vast te stellen wie de gegevens zal ontvangen, wie deze in mag zien en wie verantwoordelijk is voor de gegevens in het algemeen.

De verantwoordelijke is doorgaans de HR-manager. Anonieme feedback blijkt nauwkeuriger en eerlijker te zijn, omdat door het anonieme element eventuele angst voor berispingen wordt weggenomen.

In aanvulling op het bovenstaande is het van essentieel belang om vast te stellen hoe informatie wordt verzameld tijdens het feedbackproces.

Uit onderzoek blijkt dat de feedbackresultaten kunnen veranderen op basis van welke stijl enquête wordt gebruikt, of welke beoordelingsschalen worden toegepast in de vragenlijst. Ook de duur van de vragenlijst, en het tijdstip waarop de vragenlijst is ingevuld hebben invloed op de kwaliteit van de gegevens die deelnemers leveren.

Voordelen van de 360 graden feedback

Het gebruik van de 360 graden feedbackmethode kent de volgende voordelen.

• De methode zorgt ervoor dat feedback uit verschillende perspectieven geleverd wordt aan medewerkers zodat zij toegang hebben tot waardevolle feedback.
• De methode ontwikkelt en verstevigd teamwork en een gevoel van verantwoordelijkheid.
• Het gebruik van deze methode geeft het management een inzicht in de opleidingsbehoeften van de medewerkers.
• De methode verminderd vooringenomenheid van beoordelaars, inclusief neigingen tot discriminatie.
• De methode identificeert specifieke gebieden en kansen voor loopbaanontwikkeling.

Nadelen van de 360 graden feedback

Daarnaast bestaat er ook enkele nadelen van deze feedbackmethode waar de gebruiker rekening mee dient te houden.

• 360 feedback richt zich op de zwakke punten en tekortkomingen van werknemers in plaats van sterke punten.
• De methode wordt vaak als enige methode ingezet voor het meten van prestaties van medewerkers.
• Het gebruik van deze methode veroorzaakt organisatorische problemen als het overhaast wordt toegepast.
• Deze feedbackmethode voorkomt dat medewerkers niet eerlijk zijn in de feedback omdat het anoniem is.
• Deze methode vereist in veel gevallen een grote mate van gegevensmanagement (verkrijgen, verwerking, opslaan).

360 graden feedback vragenlijst en voorbeeld

Zoals eerder aangegeven moet een keuze worden gemaakt waarvoor de 360 graden feedback methode wordt ingezet. Hieronder worden enkele voorbeeldvragen weergegeven voor een situatie waarin de communicatieve vaardigheden van een medewerker worden beoordeeld.

• Communiceert deze medewerker effectief met collega’s? Met klanten? Met het management?
• Neemt deze medewerker vaak initiatief om iets te vragen of op te helderen?
• Probeert deze medewerker actief de standpunten van anderen te begrijpen?
• Communiceert deze medewerker duidelijk en beknopt met collega’s? In de juiste stijl en grammatica?
• Hoe staat deze medewerker tegen het geven en ontvangen van opbouwende kritiek?
• Lijkt deze medewerker met gemak en kalmte in staat om presentaties te doen of te spreken voor een groot publiek?

Een digitaal 360 graden feedback formulier

Hier vind je tevens een digitaal formulier waarmee jij direct zelf aan de slag kan met het uitvoeren van de 360 graden feedback methode op jezelf of iemand anders.

Kritiek

Critici geven aan dat 360 graden feedback erg veel werk en tijd kost. Door de enorme informatie die ontstaat, zou het voor een leidinggevende onmogelijk zijn om dat allemaal in korte tijd te verwerken. De 360 graden feedback methode werkt alleen goed, wanneer het gekoppeld is aan een gemeenschappelijk doel.

Leidinggevende en medewerker dienen goed samen te werken en SMART doelen te formuleren: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. Door eerlijke en onbevooroordeelde feedback te verzamelen, kan de leidinggevende dit gebruiken voor ontwikkelactiviteiten. Daarmee kan vooruitgang gemeten worden en bijgestuurd.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Hoe pas jij 360 graden feedback toe? Herken je het bovenstaande of zijn er meerdere aandachtspunten? Wat zijn volgens jou succesfactoren die kunnen bijdragen aan goede uitvoering van een 360 graden feedback evaluatie?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Church, A. H., & Bracken, D. W. (1997). Advancing the State of the Art of 360-Degree Feedback Guest Editors’ Comments on the Research and Practice of Multirater Assessment Methods. Group & Organization Management, 22(2), 149-161.
2. Edwards, M. R., & Ewen, A. J. (1996). 360 Feedback: The powerful new model for Employee Assessment and performance improvement. Amacom.
3. Hesselbein, F., Goldsmith, M., Beckhard, R. (1996). The Leader of the Future. Jossey-Bass.
4. London, M., & Beatty, R. W. (1993). 360‐degree feedback as a competitive advantage. Human Resource Management, 32(2‐3), 353-372.
5. Tornow, W. W., & London, M. (1998). Maximizing the Value of 360-Degree Feedback: A Process for Successful Individual and Organizational Development. Jossey-Bass.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2013). 360 graden feedback. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources/360-graden-feedback/

Gepubliceerd op: 10/01/2013 | Laatste update: 20/05/2023

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources/360-graden-feedback/>Toolshero: 360 graden feedback</a>

Article by:

Patty Mulder

Patty Mulder is een management expert op het gebied van competentie ontwikkeling, time management, persoonlijke effectiviteit en zakelijke communicatie. Naast content schrijven, is ze een business coach en verzorgt ze bedrijfstrainingen.