9 grid model

9 grid model voor talent management definitie - toolshero

In dit artikel wordt het 9 grid model, ook bekend als het 9 box grid model praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze human resources management en talent management tool. In dit artikel kun je tevens een 9 grid model template vinden om direct zelf mee aan de slag te gaan.

Wat is het 9 grid model?

Het 9 grid model is een middel om de prestaties, talenten én het potentieel van medewerkers in kaart te brengen. Daarnaast biedt het mogelijkheden om deze talenten beter te bekijken en verder te ontwikkelen. Het is een hulpmiddel bij teamontwikkeling, talentherkenning en talentontwikkeling. De ontwikkeling van teams wordt overzichtelijk en leidinggevenden krijgen op die manier waardevolle informatie over de kwaliteiten van hun medewerkers. Het 9 grid model kreeg internationale bekendheid door de CEO van het Amerikaanse concern General Electric, Jack Welch. Hij legt de nadruk op het vergroten van de prestatie van medewerkers. Dit doet hij door de juiste mensen aan te trekken en door de beste medewerkers aan het bedrijf te binden. In praktijk komt het erop neer dat er ook afscheid genomen moet worden van medewerkers, die geen meerwaarde leveren of die niet bij de organisatie passen.

9 vlakken

Het 9 grid model wordt gevormd door een rooster met twee assen. Op de x-as bevindt zich de ‘prestatie’ van de medewerker met de keuze uit ‘laag’, ‘gemiddeld / normaal’ en ‘hoog’. Op de y-as wordt het ‘potentieel’ uitgezet, wat neerkomt op de mogelijkheid om talenten van individuele medewerkers verder te ontwikkelen. Ook deze factor heeft de gradaties van ‘laag’, ‘gemiddeld / normaal’ en ‘hoog’. Gezamenlijk vormen deze combinaties 9 verschillende vlakken met elk hun eigen kenmerken. In het rooster kunnen vervolgens de namen van de individuele medewerkers worden gezet. Met het 9 grid model kan in één oogopslag de waarde van elk personeelslid in kaart worden gebracht.

9 grid model voor performance en talent management - toolshero

In de meeste gevallen is het de manager die bepaalt in welk vlak van het 9 grid model medewerkers geplaatst gaan worden. De prestaties van de medewerker, de ervaring die de leidinggevende met deze medewerker heeft en zijn inschatting van de (groei)potentie van de medewerker, zijn doorslaggevend voor het invullen van het 9-grid model. Een leidinggevende kan met pen de namen van de medewerkers invullen, maar doorgaans is het werken met post-its gemakkelijker. Op die manier kunnen namen sneller verschuiven en ligt het niet statisch vast in welk vlak een medewerker wordt ingedeeld. Door het als teamactiviteit uit te voeren, zullen er interessante discussies ontstaan over wat ‘prestatie’ en ‘potentie’ nu precies inhouden en hoe zij tot uiting komen in het werk. De 9 vlakken hebben elk eigen kenmerken, die hieronder kort zijn omschreven:

Vlak 1: Prestatie laag / Potentieel laag

Dit is het vlak van de zogenoemde onderpresteerder. In zijn werk en uitvoering voldoet hij niet aan de eisen die de organisatie stelt, waardoor hij in zijn huidige functie ongeschikt is. Er is sprake van een beëindigingsrisico van het arbeidscontract, omdat de organisatie zo min mogelijk onderpresteerders in dienst wil hebben. Het kan echter voorkomen dat het om een medewerker gaat, die totaal niet op de goede functie zit en zijn taken te zwaar vindt. In dat geval is het goed om samen met de medewerker zijn huidige functie tegen het licht te houden en te kijken welke functie beter bij hem zal passen. Wanneer er een functie beschikbaar is die hierop aansluit, is het goed om dit een kans te geven. Is er geen andere mogelijkheid dan is uitstroom van de medewerker de beste optie. Een organisatie kan hierbij ervoor kiezen om met de medewerker een outplacement traject aan te gaan.

Vlak 2: Prestatie gemiddeld / Potentieel laag

In dit vlak is de solide presteerder te vinden, die voldoet aan alle kwaliteitseisen die de organisatie stelt. Hij is echter geen uitblinker in het uitvoeren van zijn taken. Dergelijke medewerkers kunnen op verschillende functies van gelijkwaardig niveau worden ingezet. Het is wel belangrijk dat zij voldoende aandacht krijgen en dat zij gestuurd en gemonitord worden in de uitvoering van hun werk. Alleen dan zal hun prestatie groeien en verbeteren. Op de lange termijn zal de verbetering van hun prestatie leiden tot eventuele promotie.

Vlak 3: Prestatie laag / Potentieel gemiddeld

De inconsistent presteerder is in vlak 3 van het 9 grid model te vinden. Daarmee is hij meteen een risicofactor; het bedrijf kan er niet van op aan dat zijn prestatie continu goed blijft. Zijn resultaten vallen vaak tegen. Wanneer het gaat om een medewerker in een nieuwe functie, dan is het logisch dat zijn prestatie in eerste instantie onder de maat blijft. Zodoende mag er vanuit worden gegaan dat hij op de korte termijn naar een stabiele en goede prestatie doorgroeit. Gebeurt dit echter niet en blijft de medewerker slecht functioneren, dan moet er onderzocht worden waardoor dit komt en hoe zijn prestatie kan toenemen. Aan zijn talentontwikkeling ligt het niet. Eventueel is het een oplossing om de betreffende medewerker in een lagere functie over te plaatsen. Mocht dit ook niet baten, dan zal er afscheid van hem genomen worden.

Vlak 4: Prestatie hoog / Potentieel laag

In dit vlak van het 9 box grid model bevindt zich de professioneel deskundige; een specialist die een uitstekende prestatie levert en daardoor waardevol voor de organisatie is. Zijn talentontwikkeling is echter laag en daardoor zal hij niet snel doorgroeien naar een zwaardere functie. In veel gevallen gaat het hier om oudere, ervaren medewerkers die geen interesse meer hebben in ontwikkeling van hun talenten aangezien zij over enkele jaren met pensioen gaan.

Vlak 5: Prestatie gemiddeld / Potentieel gemiddeld

Dit is het vlak binnen het 9 grid model van de basis professional; de kwaliteit van zijn werk is prima en ook staat hij ervoor open zijn talenten te ontwikkelen. Dit zijn als het ware de lievelingen van elke organisatie, want met dergelijke medewerkers kan het bedrijf alle kanten op. Er zijn genoeg mogelijkheden om hen te laten doorgroeien naar zwaardere functies met meer verantwoordelijkheden.

Vlak 6: Prestatie laag / Potentieel hoog

De potentiële toppers bevinden zich in vlak 6. In de meeste gevallen zijn het starters, die nieuw in het bedrijf zijn met weinig tot geen ervaring, maar wel met de juiste vooropleiding. Door het gebrek aan ervaring is het logisch dat hun prestatie nog niet voldoet aan de bedrijfseisen. Hun talentontwikkeling is hoog en zijn willen aan elk soort trainingsprogramma meedoen. Het is verstandig om met deze medewerkers doelen te stellen en hun prestatie hier tussentijds op te toetsen. Na een inwerkperiode van circa 3 maanden moet er al progressie te zien zijn in de uitvoering van hun werk.

Vlak 7: Prestatie hoog / Potentieel gemiddeld

De goede uitvoerders zijn in dit vlak te vinden. Zij presteren op topniveau en de mogelijkheid om hun talenten verder te ontwikkelen is prima te noemen. Zij komen in aanmerking om door te groeien naar een hogere functie. In veel gevallen vervullen zij een voorbeeldfunctie binnen de organisatie en om die reden zijn zij erg waardevol.

Vlak 8: Prestatie gemiddeld / Potentieel hoog

In dit vlak is de opkomende ster te vinden; het ultieme talent binnen de organisatie. Naast dat zij goed presteren, is hun talentpotentieel enorm hoog en is er meer dan voldoende kans voor hen om door te groeien en zich nog verder te ontwikkelen in hun functie. Het is belangrijk voor een organisatie om veel van dergelijke talenten te koesteren en te behouden, omdat zij de drijvende kracht zijn achter het bedrijfssucces.

Vlak 9: Prestatie hoog / Potentieel hoog

In het 9 box grid model gaat het hier om de toptalenten die niet alleen een topprestatie leveren, maar ook uitstekend in staat zijn hun talenten nog beter te benutten. Zij hebben meestal functies met grote verantwoordelijkheid en groeien snel door naar middenmanagementfuncties. Soms kunnen deze toptalenten tegen demotivatie aanlopen of verveeld raken wanneer zij niet voldoende uitdaging vinden in hun functie. Het is dan aan te bevelen om doorgroeimogelijkheden helder en duidelijker aan te bieden en hier goede afspraken over te maken. Persoonlijke loopbaanbegeleiding is hier prima op z’n plek.

Vervolgstappen

Het 9 grid model zorgt ervoor dat een leidinggeven een oordeel velt over zijn medewerkers. In het geval van een positieve beoordeling is er niets aan de hand. Een slechte beoordeling zorgt ervoor dat er met de betreffende medewerker gesproken moet worden en dat er eventuele vervolgstappen gezet gaan worden. Zo bepaalt elk vlak de vervolgstappen die voor die specifieke medewerker het beste uitpakt.

Een medewerker die hard werkt en goede resultaten behaalt, kan aan zijn top zitten en is niet meer in staat om zichzelf verder te ontwikkelen. Zijn kwaliteit is hoog en zijn potentieel is laag. Een logische vervolgstap is de medewerker voorlopig op zijn functie te laten zitten en hem te monitoren in de uitvoering van zijn werk om dit zo stabiel mogelijk te houden. Mocht zijn prestatie verminderen, dan zal er afscheid van hem genomen worden.

Andersom kan er sprake zijn van een medewerker die wellicht niet zo heel goed presteert, maar dit wel degelijk een sterk potentieel heeft om zichzelf te ontwikkelen. Door met hem in gesprek te gaan, kan de leidinggevende erachter komen waar de medewerker tegenaan loopt en wat voor support nodig heeft. Een specifieke training of het vooruitzicht van een andere functie binnen de organisatie kunnen ervoor zorgen dat de medewerker weer goed in z’n vel komt te zitten.

9 grid model template

Nu je hebt gelezen over het 9 grid model helpen we je graag op weg dit model in de praktijk toe te gaan passen. Download hiervoor het 9 grid model template als aanpasbaar Word template of als printbaar PDF template.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over het 9 grid model? Wat zijn jouw ervaringen met het in kaart brengen en monitoren van de prestaties, talenten en het potentieel van medewerkers? Heb jij tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk of meld je aan voor onze gratis wekelijkse nieuwsbrief. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Ashton, C., & Morton, L. (2005). Managing talent for competitive advantage: Taking a systemic approach to talent management. Strategic HR review, 4(5), 28-31.
  2. Davies, B., & Davies, B. J. (2010). Talent management in academies. International Journal of Educational Management, 24(5), 418-426.
  3. Martin, A. (2015). Talent management: Preparing a “Ready” agile workforce. International Journal of Pediatrics and Adolescent Medicine, 2(3-4), 112-116.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2019). 9 grid model voor talent management. Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/9-grid-model-talent-management/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources-hr/9-grid-model-talent-management/”>toolshero: 9 grid model voor talent management</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

9 grid model, 0 / 5 (0 votes)

Patty Mulder
About the Author

Patty Mulder is een management expert op het gebied van competentie ontwikkeling, time management, persoonlijke effectiviteit en zakelijke communicatie. Naast content schrijven, is ze een business coach en verzorgt ze bedrijfstrainingen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *