Talent management: de uitleg

Talent management: in dit artikel wordt het begrip Talent management praktisch uitgelegd. Na het lezen zal je een beter inzicht krijgen over dit belangrijke onderdeel van Human resource management (HRM), met als doel de prestaties en het concurrentievermogen van bedrijven te optimaliseren. Deze methode maakt het mogelijk om de vaardigheden die het bedrijf nodig heeft, en de vaardigheden die beschikbaar zijn in het personeelsbestand op elkaar af te stemmen: kennis, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen, zowel individueel als gemeenschappelijk. Veel leesplezier!

Wat is talent management? De betekenis en het belang

Talent management richt zich binnen een organisatie op personen door hun bijzondere aanleg, kwaliteiten en ambities op een bepaald gebied te bepalen en te ontplooien.

Vervolgens wordt er een goedpassende functie gezocht, zodat de talenten zoveel mogelijk benut worden. Daarbij is het belangrijk dat de omstandigheden leiden tot creaties om de talenten tot bloei te laten komen.

Waarom Talent management?

Het zoveel mogelijk inzetten van de talenten van alle medewerkers helpt de organisatie haar doelstellingen te behalen. Gezien het feit medewerkers vanuit hun kracht werken en daardoor een betere bijdrage kunnen leveren aan de organisatie.

Tevreden proactieve medewerkers leidt dat klanten dit zullen opmerken en de klanttevredenheid zal verbeteren.
En dat resulteert tot meer winst en groei van de organisatie.

Daarnaast zorgt goed talent management voor verbinding en gemotiveerde medewerkers. Aangezien je de medewerkers de mogelijkheid biedt zich vooral in te zetten op de werkzaamheden waar ze goed in zijn en dat motiveert.

Je creëert uitzichten en investeert in jouw mensen. Tot slot als jouw medewerkers de organisatie verlaten, zullen ze positief over jou praten waardoor jij weer makkelijker nieuw talent aantrekt.

Belangrijke redenen om te investeren in talent management

1. Investeren in de juiste mensen en ongewenst verloop verlagen

Het is natuurlijk belangrijk dat de juiste mensen aangenomen worden. Maar er worden nog vaak onterecht de juiste kandidaten afgewezen.

2. Goede medewerkers behouden en hun talenten benutten

Tegenwoordig worden in organisaties steeds meer werk gedaan met minder mensen. Daarom is de ontwikkeling van talent steeds belangrijker geworden. Daarnaast stellen werknemers, vooral van jongere generaties ook hogere eisen op dit gebied.

In de praktijk komt naar voren dat alleen de werkgevers die ontwikkelmogelijkheden bieden, erin slagen om hun toppers te behouden.

3. Toekomstbestendig maken van de organisatie op alle niveaus door talent management

Gedrag komt voort uit talent. Een organisatieverandering begint daarom met inzicht in talent. Want zonder gedragsverandering is er geen organisatieverandering.

4. Tijdig klaarstomen van opvolgers voor sleutelposities

Het wordt steeds belangrijker om aandacht te besteden aan de interne doorstroom van talentvolle medewerkers. Door vroegtijdig vast te stellen welke medewerkers op termijn kunnen doorgroeien binnen de organisatie, kunt u gericht investeren in hun ontwikkeling.

5. Talentmanagement verhoogt de productiviteit

Gemotiveerde werknemers, verhoogt de productiviteit. Het is daarom belangrijk om je personeel te laten weten waar ze goed in zijn en ze de kans te geven daar nog beter in te worden. Met als resultaat dat processen soepel verlopen, de productiviteit toeneemt en het ziekteverzuim afneemt. Kortom, er wordt met minder mensen meer bereikt.

6. Talentmanagement is MVO

Het begrip maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is tegenwoordig niet meer te negeren. Steeds meer organisaties houden zich daarmee bezig. MVO staat voor een duurzame balans tussen ‘People, Planet en Profit’, ofwel tussen de sociale, het milieu en de economische aspecten. Mensen helpen groeien door ze datgene te laten doen waar ze goed in zijn hoort bij duurzaam inzetten van de menselijke succesfactor. Het sociale onderdeel van maatschappelijk verantwoord ondernemen.

7. Talentmanagement levert geld op

Als talentmanagement op de juiste manier wordt ingezet, levert het op alle fronten concurrentievoordeel en dus geld op:

• Kansen in de markt worden sneller ingevuld.
• Er is minder verloop: medewerkers die passen, blijven, medewerkers die niet passen, gaan van zelf weg.
• Goed bedrijfsimago, schaars talent wordt makkelijker geworven.
• Er wordt meer bereikt met minder mensen.
• Investering in medewerkersontwikkeling levert facie omdat er gericht wordt geïnvesteerd in de talenten waar medewerkers aanleg voor hebben en de organisatie behoefte aan heeft.

Aan de slag met talent management

Recruteren (aantrekken), Sollicitatiegesprek & Selectie en aanboord (verbinden)

figuur 1 – stappen van talent management

Recruteren

Het proces van het genereren van een pool van gekwalificeerde kandidaten voor de vacature:

1. Planning: waarom, wat en hoe?
2. Vacature: kennisgeving van gelegenheid
3. Communicatie: gedeelde informatie tussen partijen

Sollicitatiegesprek

Is een soort selectietoets dat een gesprek tussen een sollicitant en werkgever inhoudt:
1. Creëer duidelijke verwachtingen
– Zorg voor een duidelijke beeld van effectief gedrag voor je vacature. Welke gedrag maakt een werknemer meer succesvol in jou organisatie?
2. Onthul de kandidaat zijn talenten
– Kom achter de specifieke talenten en drijfveren door de juiste vragen te stellen zoals;
A. Wat kan de kandidaat doen?
– Vaardigheden
– Sterkten
– Capaciteiten
B. Wat wilt de kandidaat doen?
– Type persoon
– Talenten
– Drijfveren
– Interesses

Bij het stellen van de bovenstaande vragen is het belangrijk dat je de kandidaat zoveel mogelijk op zijn gemak laat voelen, zodat hij de vragen authentiek kan beantwoorden. Daarnaast moet juist alleen de kandidaat zelf zoveel mogelijk aan het woord zijn. Jijzelf moet tijdens het interview aanhouden dat je elke uur niet meer dan 10 minuten praat.

Samenvatting van het sollicitatiegesprek (voor werkgever zelf)
3. Combineer talenten en verwachtingen
Omdat je nu weet welke specifieke gedrag competenties je verwacht voor de vacature, onthoudt de volgende principes:

• Creëer duidelijke gedragsverwachtingen
• Onthul de talenten (sterkten, talenten en gemakkelijk te behalen competenties die de kandidaat kan omzetten in prestaties)

Selectie op basis van bovenstaande stap 3
Selectietests zijn procedures voor het bepalen van de geschiktheid van de kandidaat voor een baan. Ze hebben twee doelen:

1. De onwenselijke eigenschappen van een sollicitant uitlokken
2. Identificatie van kenmerken gerelateerd aan de baan

Aan boord

• Proces van het acclimatiseren van medewerkers voor de organisatie en hun werk
• Biedt toegang tot hulpmiddelen en bronnen die nodig zijn om te slagen
• Snel verwelkomd voelen en gewaardeerd worden door de organisatie

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over de talent management of heb jij aanvullingen? Wanneer denk jij dat dit model effectief is? Wat zijn volgens jouw succesfactoren die bijdragen aan het toepassen in de praktijk?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Blass, E., Knights, A., & Orbea, A. (2008). Developing future leaders: The contribution of Talent Management. In Leadership Learning (pp. 181-199). Palgrave Macmillan, London.
2. Kehinde, J. (2012). Talent management: Effect on organization performances. Journal of Management Research, 4(2), 178-186.
3. Silzer, R., & Dowell, B. E. (Eds.). (2009). Strategy-driven talent management: A leadership imperative (Vol. 28). John wiley & sons.

Citatie voor dit artikel:
Sari, J. (2018). Talent management. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources/talent-management/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 22/11/2018 | Laatste update: 25/09/2024

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources/talent-management/> Toolshero: Talent management</a>

Artikel door:

Jessie Sari

Jessie Sari is content schrijver bij ToolsHero. Samen met het team draagt ze bij aan het schrijven van artikelen en website optimalisatie. Jessie studeert Trade Management in Asia aan de Hogeschool van Rotterdam. Binnen haar opleiding houdt ze zich bezig met opbouwen van fundamentele skills, waaronder marketing, import en export van producten en diensten in Azië, economie, financiën, management, consultancy en projectmanagement.