Outplacement: de uitleg en betekenis

Outplacement: in dit artikel wordt outplacement praktisch uitgelegd. Het artikel begint met een algemene betekenis van outplacement, gevolgd door de verschillende redenen voor outplacement in organisaties. Ook komen begrippen als ontslagvergoeding en loopbaanbegeleiding aan de orde. Ook de psychologische invloed van het veranderen van loopbaan wordt besproken, evenals de voordelen en valkuilen van een effectief outplacement beleid in organisaties. Veel leesplezier!

Wat is outplacement?

Betekenis

De betekenis van outplacement is het proces dat een organisatie biedt aan werknemers waarvan het werkverband wordt beëindigd, om de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Het vinden van een nieuwe baan is voor veel mensen erg spannend. Outplacement is een formeel en professioneel traject met verschillende diensten en begeleiding. Doorgaans wordt dit door de voormalig werkgever betaald nadat een bedrijf zich bijvoorbeeld gedwongen voelt om te krimpen vanwege tegenvallende resultaten.

Outplacement toepassen heeft verschillende voordelen. Het is een goede manier om de moraal van de achtergebleven werknemers te behouden omdat zij zien dat de vertrekkende collega voldoende hulp en begeleiding krijgt bij het verlaten van het bedrijf. Ook de persoonlijke belangen zijn groot. Een baan is voor veel mensen een gedeelte van de identiteit, en het verlies daarvan kan grote en ingrijpende psychologische effecten hebben.

Het woord outplacement is meer dan dertig jaar geleden bedacht door James Challenger. Met zijn consultancybedrijf ontwikkelde hij het concept en de manieren om outplacementprogramma’s te implementeren in de organisatie. Met name in de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw hadden steeds meer bedrijven behoefte aan begeleiding bij vertrekkende medewerkers.

Outplacement en downsizing

Downsizing is de term die gebruikt wordt om aan te geven dat de organisatie in grootte afneemt en dat waarschijnlijk medewerkers ontslagen moeten worden. De reden dat de organisatie in grootte afneemt kan verschillende redenen hebben. Een reden kan zijn slechte prestaties van werknemers, en een andere reden kan zijn door slecht management.

Welke reden dan ook, werknemers worden ontslagen om kosten te besparen of vanwege disciplinaire redenen. Bij ontslag vanwege disciplinaire redenen, ook wel ontslag op staande voet genoemd, wordt er vrijwel nooit een outplacementtraject geboden aan de medewerker.

Downsizen is een pijnlijk proces voor de werknemers die de organisatie verlaten en voor de medewerkers die achterblijven. Welke reden ook geleid heeft tot ontslag, human resource management moet volledig zijn ingericht om dit proces zo zorgvuldig en persoonlijk mogelijk af te ronden.

Ontslagvergoeding

Dat een organisatie een compensatie betaalt aan een medewerker die moet vertrekken komt vrij vaak voor. Meestal gebeurt dat in de vorm van een ontslagvergoeding en een bonus op het salaris. Deze compensatie wordt gegeven voor het plotselinge verlies van de baan, en is in veel landen opgenomen in de wetgeving.

Aan medewerkers die om disciplinaire redenen zijn ontslagen wordt geen geld uitgekeerd. Ontslag op staande voet komt voor wanneer een persoon de gedragscode heeft overtreden en om deze reden wordt er geen aanspraak gemaakt op welke vergoeding dan ook.

Beleid voor downsizing

Goede organisaties hebben een effectief beleid met duidelijke procedures ingesteld om bij downsizing de medewerker te voorzien in alles wat nodig is. Een belangrijk eerste punt is dat het ontslaggesprek professioneel wordt uitgevoerd, met zowel de directe manager als een HR professional. Deze ontmoeting is voor alle partijen onaangenaam, maar het nieuws is vooral pijnlijk en traumatisch voor de werknemer.

Een aanvullend beleid voor outplacement, het begeleiden van werknemers naar een nieuwe baan, wordt vaak uitgevoerd door externen. Deze services worden uitbesteed, en dus betaald door de voormalig werkgever. Deze services combineren, psychologische, emotionele en professionele steun met praktische begeleiding en advies om de vooruitzichten van de werknemer positief te vormen.

De consultants die dit outplacementtraject verzorgen helpen mensen om een nieuwe baan te vinden, een eigen bedrijf te starten of te adviseren bij pensioenwensen. Programma’s hebben een tijdslimiet afhankelijk van het traject, en duren vrijwel nooit langer dan 12 maanden.

Psychologische invloed ontslag

Ontslag komt nooit op een goed moment en kan voor veel stress en ongemak zorgen bij werknemers en hun thuissituatie. De meest voor de hand liggende reden voor stress is het tekort aan financiële middelen.

Het leven kost geld, en hoewel er in veel landen sociale uitkeringen zijn is het vaak niet genoeg om comfortabel van te leven. Daarnaast zijn er ook grote emotionele gevolgen. Een baan wordt na zoveel jaar een onderdeel van een persoon, en verlies daarvan kan resulteren in een gevoel van leegte of zelfs in depressies, angst en andere klachten.

De rol van outplacement in deze situaties met deze omstandigheden is dan ook erg belangrijk. De vaakst genoemde voordelen van outplacement is de goodwill die opgebouwd wordt tijdens dit proces tussen de vertrekkende werknemer en de werkgever. Deze zou anders besmet zijn door het onverwachte ontslag zonder enige verdere communicatie.

Outplacement diensten en trajecten

Verwerking & oriëntatie

Veel medewerkers die te horen hebben gekregen dat ze hun baan verliezen hebben even de tijd nodig om bij te komen van het nieuws. Pas daarna kunnen zij met de juiste begeleiding weer nuchter en positief kijken naar de toekomst.

Het is belangrijk dat de medewerker niet naar huis wordt gestuurd na het slechte gesprek en dat er nooit meer contact wordt opgenomen. Regelmatig contact vanuit de organisatie of de outplacementservice-provider is gewenst en nuttig.

Daarna is het zaak om te kijken naar de individuele krachten, zwaktes en interesses. Na de fase van acceptatie werkt de werknemer aan een realistisch profiel van zichzelf. Een duidelijk profiel helpt bij het opgaan van de arbeidsmarkt.

Er zijn vaak een verscheidenheid aan vacatures, en niet allemaal zullen ze iemand aanspreken. Is er eenmaal een keuze gemaakt, dan gaat het traject verder met sollicitatietraining.

Sollicitatietraining

Sollicitatietraining bereidt een kandidaat voor op het te voeren sollicitatiegesprek. Er wordt hier gefocust op:

• Focus op persoonlijke sterke punten
• Positieve communicatie
• Technieken voor het beantwoorden van vragen
• Zelfvertrouwen winnen

Salarisonderhandelingen

Salarisonderhandelingen vinden plaats wanneer de eerste fase van de sollicitatie voorbij is, vaak in een tweede of derde gesprek. Het gesprek focust zich vooral op arbeidsomstandigheden en de salaris- en voordelenpakketten die in lijn zijn met de functie en de markt. Enkele tips bij salarisonderhandelingen zijn:

• Kies het goede moment uit om erover te praten
• Voorkom dat jij een eerste bedrag noemt
• Baseer een gewenst salaris op data en argumenten
• Neem de tijd om over het aanbod te denken
• Neem altijd in overweging om nee te zeggen
• Onderhandel over verdere voordelen of salarisafspraken

CV + sociale media

Een ander gedeelte van outplacement is de praktische begeleiding bij het opstellen van een nieuw en relevant curriculum vitae, en het bijhouden van sociale mediakanalen. Ook wordt hier aan de kandidaten geleerd hoe er omgegaan moet worden met headhunters die zich melden met een baanaanbod.

Veel outplacementprogramma’s bestaan uit enkel uit de bovengenoemde faciliteiten en trainingen. Er zijn een handvol organisaties die outplacement op een dusdanige manier geregeld hebben dat er begeleid wordt tot het moment dat de kandidaat een nieuwe baan heeft gevonden. In de praktijk blijkt echter dat de meeste organisaties hun outplacementoplossingen helemaal niet op orde hebben.

Voordelen van outplacement voor werknemers

De moderne arbeidsmarkt is competitief, snel en complex. Zeker in vergelijking met dertig jaar geleden. Mensen die na een lange periode weer op deze arbeidsmarkt komen hebben sterk de behoefte aan outplacementservices. Zij hebben begeleiding nodig die snel is, persoonlijk en die wordt geleverd door flexibele en resultaatgerichte consultants.

Uiteindelijk brengt outplacement bij goed gebruik een hoop voordelen met zich mee voor de werknemer, waaronder:

• Vinden van prioriteiten en wensen in loopbaan
• Ontwikkelen van persoonlijk loopbaanplan
• Netwerken
• Voorbereiding op baan als zelfstandige indien geambieerd
• Kunst van de moderne arbeidsmarkt
• CV’s
• Sollicitatiebrieven/video’s/creatieve alternatieve manieren van solliciteren
• Interviewvaardigheden verbeteren
• Sociale media benutten zoals LinkedIn
• Voorbereiding op pensioen

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over outplacement? Wat is volgens jou belangrijk om op te letten in het outplacementtraject van werknemers? Ben jij op deze manier geholpen bij het zoeken naar nieuw werk? Of vond jij zelf snel een nieuwe baan? Heb jij collega’s zien vertrekken, en hoe heb jij dat ervaren? Heb jij tips of aanvullingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Aquilanti, T. M., & Leroux, J. (1999). An integrated model of outplacement counseling. Journal of Employment Counseling, 36(4), 177-191.
2. Kirk, J. J. (1994). Putting outplacement in its place. Journal of Employment Counseling.
3. Pickman, A. J. (2013). The complete guide to outplacement counseling. Routledge.
4. Westaby, J. D. (2004). The impact of outplacement programs on reemployment criteria: a longitudinal study of displaced managers and executives. Journal of Employment Counseling, 41(1), 19-28.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2019). Outplacement. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources/outplacement/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 17/01/2019 | Laatste update: 31/07/2023

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources/outplacement/”>Toolshero: Outplacement</a>

Article by:

Ben Janse

Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.