9 Grid model invullen: de uitleg en template

9 grid model: in dit artikel wordt het 9 grid model, ontwikkeld door Jack Welch praktisch uitgelegd. Naast wat het model is (oorsprong), belicht dit artikel ook de 9 vlakken (elk vlak en de toepassing) en de vervolgstappen. Tevens is er ook een template beschikbaar welke te downloaden is. Veel leesplezier!

Wat is het 9 grid model? De uitleg em

Het 9 grid model, ook bekend als 9-Box Grid is een hulpmiddel om de prestaties, talenten én het potentieel van medewerkers in kaart te brengen. Daarnaast biedt het mogelijkheden om deze talenten beter te bekijken en verder te ontwikkelen. Het is een hulpmiddel bij teamontwikkeling, talentherkenning en talentontwikkeling.

De ontwikkeling van teams wordt overzichtelijk en leidinggevenden krijgen op die manier waardevolle informatie over de kwaliteiten van hun medewerkers. Het 9 grid model kreeg internationale bekendheid door de CEO van het Amerikaanse concern General Electric, Jack Welch.

Hij legt de nadruk op het vergroten van de prestatie van medewerkers. Dit doet hij door de juiste mensen aan te trekken en door de beste medewerkers aan het bedrijf te binden. In praktijk komt het erop neer dat er ook afscheid genomen moet worden van medewerkers, die geen meerwaarde leveren of die niet bij de organisatie passen.

9 grid model invullen: de 9 vlakken

Het 9 grid model wordt gevormd door een rooster met twee assen. Op de x-as bevindt zich de ‘prestatie’ van de medewerker met de keuze uit ‘laag’, ‘gemiddeld / normaal’ en ‘hoog’.

Op de y-as wordt het ‘potentieel’ uitgezet, wat neerkomt op de mogelijkheid om talenten van individuele medewerkers verder te ontwikkelen.

Ook deze factor heeft de gradaties van ‘laag’, ‘gemiddeld / normaal’ en ‘hoog’.

Gezamenlijk vormen deze combinaties 9 verschillende vlakken met elk hun eigen kenmerken. In het rooster kunnen vervolgens de namen van de individuele medewerkers worden gezet. Door het 9 grid model in te vullen kan je in één oogopslag de waarde van elk personeelslid in kaart brengen.

Figuur 1 – het 9 grid model

In de meeste gevallen is het de manager die bepaalt in welk vlak van het 9 grid model medewerkers geplaatst gaan worden. De prestaties van de medewerker, de ervaring die de leidinggevende met deze medewerker heeft en zijn inschatting van de (groei)potentie van de medewerker, zijn doorslaggevend voor het invullen van het 9-grid model.

Een leidinggevende kan met pen de namen van de medewerkers invullen, maar doorgaans is het werken met post-its gemakkelijker. Op die manier kunnen namen sneller verschuiven en ligt het niet statisch vast in welk vlak een medewerker wordt ingedeeld.

Door het als teamactiviteit uit te voeren, zullen er interessante discussies ontstaan over wat ‘prestatie’ en ‘potentie’ nu precies inhouden en hoe zij tot uiting komen in het werk. De 9 vlakken hebben elk eigen kenmerken, die hieronder kort zijn omschreven:

Vlak 1: Prestatie laag / Potentieel laag

Dit is het vlak van de zogenoemde onderpresteerder. In zijn werk en uitvoering voldoet hij niet aan de eisen die de organisatie stelt, waardoor hij in zijn huidige functie ongeschikt is. Er is sprake van een beëindigingsrisico van het arbeidscontract, omdat de organisatie zo min mogelijk onderpresteerders in dienst wil hebben.

Het kan echter voorkomen dat het om een medewerker gaat, die totaal niet op de goede functie zit en zijn taken te zwaar vindt. In dat geval is het goed om samen met de medewerker zijn huidige functie tegen het licht te houden en te kijken welke functie beter bij hem zal passen. Wanneer er een functie beschikbaar is die hierop aansluit, is het goed om dit een kans te geven.

Is er geen andere mogelijkheid dan is uitstroom van de medewerker de beste optie. Een organisatie kan hierbij ervoor kiezen om met de medewerker een outplacement traject aan te gaan.

Vlak 2: Prestatie gemiddeld / Potentieel laag

In dit vlak is de solide presteerder te vinden, die voldoet aan alle kwaliteitseisen die de organisatie stelt. Hij is echter geen uitblinker in het uitvoeren van zijn taken. Dergelijke medewerkers kunnen op verschillende functies van gelijkwaardig niveau worden ingezet. Het is wel belangrijk dat zij voldoende aandacht krijgen en dat zij gestuurd en gemonitord worden in de uitvoering van hun werk. Alleen dan zal hun prestatie groeien en verbeteren. Op de lange termijn zal de verbetering van hun prestatie leiden tot eventuele promotie.

Vlak 3: Prestatie laag / Potentieel gemiddeld

De inconsistent presteerder is in vlak 3 van het 9 grid model te vinden. Daarmee is hij meteen een risicofactor; het bedrijf kan er niet van op aan dat zijn prestatie continu goed blijft. Zijn resultaten vallen vaak tegen. Wanneer het gaat om een medewerker in een nieuwe functie, dan is het logisch dat zijn prestatie in eerste instantie onder de maat blijft. Zodoende mag er vanuit worden gegaan dat hij op de korte termijn naar een stabiele en goede prestatie doorgroeit.

Gebeurt dit echter niet en blijft de medewerker slecht functioneren, dan moet er onderzocht worden waardoor dit komt en hoe zijn prestatie kan toenemen. Aan zijn talentontwikkeling ligt het niet. Eventueel is het een oplossing om de betreffende medewerker in een lagere functie over te plaatsen. Mocht dit ook niet baten, dan zal er afscheid van hem genomen worden.

Vlak 4: Prestatie hoog / Potentieel laag

In dit vlak van het 9 box grid model bevindt zich de professioneel deskundige; een specialist die een uitstekende prestatie levert en daardoor waardevol voor de organisatie is. Zijn talentontwikkeling is echter laag en daardoor zal hij niet snel doorgroeien naar een zwaardere functie. In veel gevallen gaat het hier om oudere, ervaren medewerkers die geen interesse meer hebben in ontwikkeling van hun talenten aangezien zij over enkele jaren met pensioen gaan.

Vlak 5: Prestatie gemiddeld / Potentieel gemiddeld

Dit is het vlak binnen het 9 grid model van de basis professional; de kwaliteit van zijn werk is prima en ook staat hij ervoor open zijn talenten te ontwikkelen. Dit zijn als het ware de lievelingen van elke organisatie, want met dergelijke medewerkers kan het bedrijf alle kanten op. Er zijn genoeg mogelijkheden om hen te laten doorgroeien naar zwaardere functies met meer verantwoordelijkheden.

Vlak 6: Prestatie laag / Potentieel hoog

De potentiële toppers bevinden zich in vlak 6. In de meeste gevallen zijn het starters, die nieuw in het bedrijf zijn met weinig tot geen ervaring, maar wel met de juiste vooropleiding. Door het gebrek aan ervaring is het logisch dat hun prestatie nog niet voldoet aan de bedrijfseisen. Hun talentontwikkeling is hoog en zijn willen aan elk soort trainingsprogramma meedoen.

Het is verstandig om met deze medewerkers doelen te stellen en hun prestatie hier tussentijds op te toetsen. Na een inwerkperiode van circa 3 maanden moet er al progressie te zien zijn in de uitvoering van hun werk.

Vlak 7: Prestatie hoog / Potentieel gemiddeld

De goede uitvoerders zijn in dit vlak te vinden. Zij presteren op topniveau en de mogelijkheid om hun talenten verder te ontwikkelen is prima te noemen. Zij komen in aanmerking om door te groeien naar een hogere functie. In veel gevallen vervullen zij een voorbeeldfunctie binnen de organisatie en om die reden zijn zij erg waardevol.

Vlak 8: Prestatie gemiddeld / Potentieel hoog

In dit vlak is de opkomende ster te vinden; het ultieme talent binnen de organisatie. Naast dat zij goed presteren, is hun talentpotentieel enorm hoog en is er meer dan voldoende kans voor hen om door te groeien en zich nog verder te ontwikkelen in hun functie. Het is belangrijk voor een organisatie om veel van dergelijke talenten te koesteren en te behouden, omdat zij de drijvende kracht zijn achter het bedrijfssucces.

Vlak 9 van het 9 grid model: Prestatie hoog / Potentieel hoog

In het 9 box grid model gaat het hier om de toptalenten die niet alleen een topprestatie leveren, maar ook uitstekend in staat zijn hun talenten nog beter te benutten. Zij hebben meestal functies met grote verantwoordelijkheid en groeien snel door naar middenmanagement functies.

Soms kunnen deze toptalenten tegen demotivatie aanlopen of verveeld raken wanneer zij niet voldoende uitdaging vinden in hun functie. Het is dan aan te bevelen om doorgroeimogelijkheden helder en duidelijker aan te bieden en hier goede afspraken over te maken. Persoonlijke loopbaanbegeleiding is hier prima op z’n plek.

9 grid model template

Nu je hebt gelezen over het 9 grid model helpen we je graag op weg dit model in de praktijk toe te gaan passen. Download hiervoor het 9 grid model template.

Vervolgstappen van het 9 grid model

Het 9 grid model zorgt ervoor dat een leidinggeven een oordeel velt over zijn medewerkers. In het geval van een positieve beoordeling is er niets aan de hand.

Een slechte beoordeling zorgt ervoor dat er met de betreffende medewerker gesproken moet worden en dat er eventuele vervolgstappen gezet gaan worden. Zo bepaalt elk vlak de vervolgstappen die voor die specifieke medewerker het beste uitpakt.

Een medewerker die hard werkt en goede resultaten behaalt, kan aan zijn top zitten en is niet meer in staat om zichzelf verder te ontwikkelen. Zijn kwaliteit is hoog en zijn potentieel is laag. Een logische vervolgstap is de medewerker voorlopig op zijn functie te laten zitten en hem te monitoren in de uitvoering van zijn werk om dit zo stabiel mogelijk te houden. Mocht zijn prestatie verminderen, dan zal er afscheid van hem genomen worden.

Andersom kan er sprake zijn van een medewerker die wellicht niet zo heel goed presteert, maar dit wel degelijk een sterk potentieel heeft om zichzelf te ontwikkelen.

Door met hem in gesprek te gaan, kan de leidinggevende erachter komen waar de medewerker tegenaan loopt en wat voor support nodig heeft. Een specifieke training of het vooruitzicht van een andere functie binnen de organisatie kunnen ervoor zorgen dat de medewerker weer goed in z’n vel komt te zitten.

Aanbevolen boeken en publicaties over het 9-grid model

Het 9-grid model helpt HR en leidinggevenden om talent op een overzichtelijke manier te bespreken. Het model kijkt meestal naar twee assen: huidige prestaties en toekomstig potentieel. Daardoor ontstaat een praktisch startpunt voor gesprekken over talentontwikkeling, opvolgingsplanning, mobiliteit en gerichte begeleiding. De onderstaande boeken en publicaties geven extra verdieping bij talentmanagement, high potentials, performance management, succession planning en de zorgvuldige beoordeling van medewerkers.

1. Berger, L. A., & Berger, D. R. (Eds.). (2018). The talent management handbook: Making culture a competitive advantage by acquiring, identifying, developing, and promoting the best people (3rd ed.). New York, NY: McGraw-Hill Education. → Dit handboek geeft een brede basis voor talentmanagement. Het sluit goed aan bij het 9-grid model, omdat het laat zien hoe organisaties talent kunnen herkennen, ontwikkelen en behouden. Vooral de koppeling tussen talentbespreking, cultuur en opvolgingsplanning maakt deze bron praktisch waardevol.
2. Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2005). Talentship, talent segmentation, and sustainability: A new HR decision science paradigm for a new strategy definition. Human Resource Management, 44(2), 129-136. → Dit artikel helpt om talentmanagement strategischer te bekijken. Niet iedere functie, medewerker of ontwikkelroute heeft dezelfde impact op organisatieresultaten. Dat is relevant bij het 9-grid model, omdat de uitkomst pas waarde krijgt wanneer duidelijk is waar talentontwikkeling echt verschil maakt.
3. Cappelli, P. (2008). Talent on demand: Managing talent in an age of uncertainty. Boston, MA: Harvard Business Press. → Cappelli laat zien hoe organisaties talent kunnen plannen in een omgeving die verandert. Dat past goed bij het 9-grid model, omdat prestaties en potentieel geen statische gegevens zijn. Organisaties moeten blijven kijken welke mensen klaar zijn voor een volgende stap en waar extra ontwikkeling nodig is.
4. Charan, R., Drotter, S., & Noel, J. (2011). The leadership pipeline: How to build the leadership powered company (2nd ed.). San Francisco, CA: Jossey-Bass. → Dit boek is sterk voor de koppeling tussen talent en leiderschapsontwikkeling. Het laat zien dat groei naar een nieuwe rol ander gedrag, andere verantwoordelijkheden en een andere manier van denken vraagt. Dat is belangrijk bij het beoordelen van potentieel in het 9-grid model.
5. Church, A. H., & Rotolo, C. T. (2013). How are top companies assessing their high-potentials and senior executives? A talent management benchmark study. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 65(3), 199-223. → Deze publicatie laat zien hoe organisaties high potentials en senior leiders beoordelen. Dat is direct relevant voor het 9-grid model, omdat potentieel vaak lastiger te meten is dan huidige prestaties. De bron helpt om scherper te kijken naar beoordelingscriteria, kalibratie en mogelijke vertekening.
6. Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313. → Dit artikel geeft een duidelijke wetenschappelijke basis voor strategisch talentmanagement. Het maakt zichtbaar dat talentmanagement meer is dan losse HR-instrumenten. Het 9-grid model werkt vooral goed wanneer het verbonden is met organisatiedoelen, sleutelposities en toekomstige personeelsbehoeften.
7. Dries, N. (2013). The psychology of talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review, 23(4), 272-285. → Dries kijkt naar de psychologische kant van talentmanagement. Dat is belangrijk, omdat labels zoals high potential of low potential invloed kunnen hebben op motivatie, zelfbeeld en kansen. Bij het 9-grid model vraagt dit om zorgvuldige communicatie en duidelijke ontwikkelafspraken.
8. McCall, M. W. (1998). High flyers: Developing the next generation of leaders. Boston, MA: Harvard Business School Press. → Dit boek richt zich op de ontwikkeling van toekomstige leiders. McCall laat zien dat potentieel vooral zichtbaar wordt in uitdagende ervaringen, leervermogen en het omgaan met complexiteit. Dat maakt de bron waardevol bij de bovenste rijen van het 9-grid model, waar toekomstig leiderschap vaak centraal staat.
9. Ready, D. A., Conger, J. A., & Hill, L. A. (2010). Are you a high potential? Harvard Business Review, 88(6), 78-84. → Dit artikel maakt het begrip high potential concreter. De auteurs bespreken kenmerken zoals ambitie, leervermogen, resultaatgerichtheid en het vermogen om met grotere verantwoordelijkheid om te gaan. Dat sluit goed aan bij de potentieel-as van het 9-grid model.
10. Rothwell, W. J. (2015). Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within (5th ed.). New York, NY: AMACOM. → Een praktische bron over opvolgingsplanning. Het boek sluit goed aan bij het 9-grid model, omdat talentbesprekingen vaak worden gebruikt om opvolgers, ontwikkelbehoeften en kritieke rollen in kaart te brengen. De waarde zit vooral in de koppeling tussen talentbeoordeling en concrete vervolgacties.
11. Silzer, R., & Church, A. H. (2009). The pearls and perils of identifying potential. Industrial and Organizational Psychology, 2(4), 377-412. → Dit artikel is sterk voor het beoordelen van potentieel. De auteurs laten zien dat potentieel waardevol is, maar ook kwetsbaar voor subjectieve inschattingen. Dat is een belangrijk aandachtspunt bij het 9-grid model, omdat de plaatsing van medewerkers eerlijk, onderbouwd en gekalibreerd moet gebeuren.
12. Tansley, C. (2011). What do we mean by the term “talent” in talent management? Industrial and Commercial Training, 43(5), 266-274. → Deze publicatie helpt om het begrip talent scherper te maken. Dat is nodig, omdat organisaties talent soms verschillend definiëren. Voor het 9-grid model is dit belangrijk: zonder duidelijke definitie van talent, prestaties en potentieel wordt de matrix al snel een subjectieve indeling.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2019). 9 Grid model. Retrieved [insert date] from Toolshero.nl: https://www.toolshero.nl/human-resources/9-grid-model/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 18-06-2019 | Laatste update: 18-05-2026

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources/9-grid-model/”> Toolshero.nl: 9 Grid model</a>

Geschreven door:

Patty Mulder

Patty Mulder is een management expert op het gebied van competentie ontwikkeling, time management, persoonlijke effectiviteit en zakelijke communicatie. Naast content schrijven, is ze een business coach en verzorgt ze bedrijfstrainingen.