Psychologische veiligheid van Amy Edmondson

Psychologische veiligheid: in dit artikel wordt de basis theorie over psychologische veiligheid, ontwikkeld door Amy Edmondson praktisch uitgelegd. Het artikel begint met een praktisch voorbeeld van psychologische veiligheid, gevolgd door de betekenis van de term. Ook vind je informatie over de oorsprong ervan. Het artikel wordt afgesloten met tips en aanbevelingen voor het creëren van een veilige werkomgeving voor jouw werknemers. Veel leesplezier!

Wat is psychologische veiligheid?

Overweeg het volgende voorbeeld: Chris, een gerespecteerd teamlid van een team dat net begonnen is aan een nieuw project, stapt naar de projectmanager toe om zijn bezwaren te uiten over het projectplan en de aanpak die besproken is.

In plaats van te luisteren naar de bezwaren en zorgen van Chris, wijst de manager de ideeën van Chris naar de vuilnisbak en zegt hem dat Chris geen idee heeft van de complexiteit van het project en dat hij moet stoppen met zijn commentaar.

Andere teamleden kiezen ervoor om te zwijgen, bang voor de consequenties als ze wel spreken en de besluiten van de manager in twijfel trekken.

In deze situatie is er sprake van psychologische onveiligheid. Chris koos ervoor om zijn zorgen te uiten, maar werd daar hard op afgerekend. De reactie van de manager laat zien dat er geen ruimte is voor constructieve feedback en dat er geen ruimte is om meningen te uiten of autoriteit uit te dagen.

In een psychologisch veilige omgeving, zou Chris zich veilig hebben gevoeld om zijn zorgen te uiten en zou de manager zijn mening met respect behandelen. Ook de teamleden zouden zich dan veilig voelen in de toekomst om hun zorgen te uiten.

Psychologische veiligheid: de betekenis

De term psychologische veiligheid is bedacht door Amy Edmondson, een professor aan de Harvard Business School. De term verwijst naar het idee dat een team of organisatie een omgeving biedt waarin werknemers zich vrij voelen om zich te uiten en om risico’s te nemen.

Psychologische veiligheid is de overtuiging dat werknemers hun volledige persoonlijkheid naar het werk kunnen brengen, hun ideeën en meningen mogen delen, zonder dat ze daarbij bang zijn om vernederd te worden of bang zijn voor de consequenties.

Volgens Edmondson is psychologische veiligheid cruciaal voor het functioneren van zogenaamde high-performance teams, zeker in de competitieve markt van vandaag.

Psychologische veiligheid betekent niet het creëren van een omgeving waarin geen conflicten mogen bestaan, of meningsverschillen. Integendeel, het gaat erom dat werknemers zich vrij voelen om te discussiëren en elkaars ideeën mogen uitdagen op een manier die respectvol is.

Waarom is psychologische veiligheid belangrijk?

Psychologische veiligheid is zoals gezegd cruciaal voor high-performance teams en organisaties om verschillende redenen.

Als eerste zorgt het ervoor dat er open en eerlijk gecommuniceerd kan worden, wat leidt tot betere samenwerkingen, innovaties en een sterk probleemoplossend vermogen.

Als werknemers zich veilig voelen om hun perspectieven te delen, zijn ze vaker geneigd om de status-quo uit te dagen en te experimenteren met nieuwe benaderingen voor hun werk.

Dat leidt uiteindelijk tot meer creatieve uitkomsten en betere resultaten. Ook verbetert het de motivatie van werknemers omdat er een sterk gevoel van eigenaarschap ontstaat.

Daarnaast zorgt een gevoel van psychologische veiligheid ervoor dat teamleden sterke relaties kunnen bouwen en onderhouden met andere leden van het team. Als zij voelen dat ze hun tekortkomingen kunnen delen en hun ervaringen mogen delen, ontstaat er een gevoel van empathie en begrip voor collega’s.

Psychologische veiligheid is daarom nauw verbonden met motivatie en resultaten. Als dit gevoel ontbreekt, zullen werknemers sneller ongeïnteresseerd en afwachtend overkomen.

Hoe heeft psychologische veiligheid zich ontwikkeld?

Het concept van psychologische veiligheid heeft veel aandacht gekregen in de laatste jaren. Het nut en belang ervan dringt tot steeds meer managers door.

Psychologische veiligheid is vanzelfsprekend altijd al belangrijk geweest. Toch wordt het steeds belangrijker vanwege de complexiteit en onzekerheid die gepaard gaan met het moderne bedrijfsleven.

In het verleden waren organisaties meer hiërarchisch dan nu. Het was normaal om bijna blind de instructies en bevelen van managers te volgen en van medewerkers werd verwacht dat ze autoriteit niet uitdaagden.

Deze bedrijfscultuur geeft geen gehoor aan het belang van psychologische veiligheid en werknemers voelden zich bezwaard om hun ideeën en meningen te delen.

Voor veel mensen voelde het daarom als een bevrijding dat er in de laatste jaren een innovatieve shift werd waargenomen in de werkomgeving.

Er werd meer nadruk gelegd op eerlijke en transparante communicatie, creativiteit en het nemen van risico’s. Veel organisaties maken er zelfs een prioriteit van om een dergelijke omgeving te creëren voor hun werknemers.

Toch is er nog een lange weg te gaan voor veel organisaties. De mate waarin het normaal wordt om ideeën te delen en autoriteit uit te dagen hangt ook af van de cultuur van het land waarin de organisatie actief is.

Die conclusie trok Geert Hofstede na het doen van onderzoek voor zijn theorie van de culturele dimensies.

Online Cursus: Bouw betere teams met psychologische veiligheid  Meer informatie

Hoe stel ik vast of ik werk in een psychologisch veilige omgeving?

Een artikel van de Harvard Business Review bevat enkele vragen die gesteld kunnen worden om te bepalen of er sprake is van een veilige cultuur op het werk. De manier waarop deze vragen beantwoord worden, laten zien of dit het geval is:

• Mag jij fouten maken in je werkomgeving zonder dat je bang hoeft te zijn voor consequenties?
• Mogen teamleden hun zorgen uiten en problemen bespreken?
• Mogen teamleden verschillende meningen hebben? Of moet iedereen op een lijn zitten?
• Is het veilig voor jou om risico’s te nemen in dat team?

In zijn boek ‘4 Stages of Psychological Safety’ bespreekt organisatie-antropoloog Timothy R. Clark vier niveaus van psychologische veiligheid die vergelijkbare vragen voor werknemers behandelen:

1. Kan ik mijn authentieke zelf zijn?
2. Kan ik groeien?
3. Kan ik waarde creëren?
4. Kan ik openhartig zijn over verandering?

Hoe creëer ik een veilige omgeving voor mijn werknemers?

Er zijn verschillende dingen die managers en bedrijven in het algemeen kunnen doen om een psychologisch veilige omgeving te creëren voor hun medewerkers.

Laat medewerkers weten dat hun mening ertoe doet

Een van de belangrijkste dingen die bedrijven kunnen doen is een omgeving creëren waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen. Het is essentieel om hen te laten weten dat hun meningen en ideeën ertoe doen.

Zorg voor een open en transparantie communicatiestijl in de organisatie en voer geregeld town hall meetings uit of feedbacksessies.

Omarm kwetsbaarheid en nederigheid

Managers en andere leiders in de organisatie zouden zich niet af moeten sluiten voor hun eigen tekortkomingen. Zodra medewerkers dit zien, zullen zij zich realiseren dat zij ook fouten mogen maken en hulp mogen vragen bij de dingen waarvoor ze verantwoordelijk voor zijn.

Stimuleer actief meedenken en meedoen

Managers en andere leiders moeten medewerkers aanmoedigen om actief mee te denken over bedrijfsprocessen en voorschriften die gelden op het werk, onafhankelijk van hun positie of reputatie binnen de organisatie.

Methoden die hiervoor gebruikt kunnen worden zijn brainstormingsessies, teambuilding activiteiten of samenwerkingsinitiatieven.

Reageer op een productieve manier op feedback

Het is een absolute noodzaak om constructief, respectvol en positief te reageren op ontvangen feedback. Dat geldt voor zowel medewerkers als managers en andere leiders binnen de organisatie.

Zodra medewerkers merken dat hun input niet gewaardeerd wordt of dat er niks mee gebeurt, zullen ze geneigd zijn om minder vaak feedback te leveren.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over psychologische veiligheid? Heb jij het gevoel dat je helemaal jezelf kan zijn op de werkvloer? Heb jij ervaring met het werken op een psychologisch onveilige plek? Wat deed dat met jou? En je motivatie? Welke tips of opmerkingen kan jij delen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.
2. Edmondson, A. C., Kramer, R. M., & Cook, K. S. (2004). Psychological safety, trust, and learning in organizations: A group-level lens. Trust and distrust in organizations: Dilemmas and approaches, 12(2004), 239-272.
3. Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 1(1), 23-43.
4. Egeler, A. (2023). Bouw betere teams met psychologische veiligheid: Maak elk team waarvan u deel uitmaakt aantrekkelijker en innovatiever. Retrieved 01/16/2024 from Udemy.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2023). Psychologische veiligheid (Edmondson). Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/psychologie/psychologische-veiligheid/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 16/01/2024 | Laatste update: 22/04/2024

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/psychologie/psychologische-veiligheid/”>Toolshero: Psychologische veiligheid (Edmondson)</a>

[ratemypost

Article by:

Ben Janse

Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.