SCARF model van David Rock

SCARF model - Toolshero

SCARF model: in dit artikel wordt het SCARF model, ontwikkeld door David Rock praktisch uitgelegd. Het artikel bevat de definitie en betekenis van het acroniem SCARF, gevolgd door informatie over de herkomst van dit model en een diepgaande uitleg over de 5 verschillende sociale domeinen. Veel leesplezier!

Wat is het SCARF model?

Het SCARF model is een raamwerk voor het begrijpen en analyseren van de sociale domeinen die een beloning- of dreigingsreactie activeren in het menselijk brein. Het model is ontwikkeld door David Rock, bekend als leiderschapsexpert en neurowetenschapper. Het model werd geïntroduceerd in 2008 in het NeuroLeadership Journal, met als titel ‘SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating With and Influencing Others’.

Het model is gebaseerd op onderzoeken uit de neurowetenschappen en psychologie en laat zien dat het menselijk brein is geprogrammeerd om te reageren op sociale stimuli. Dat gebeurt op een manier die een zogeheten beloning- of dreigingstrigger laat zien.

Gratis e-book bij Toolshero

Volgens het model geeft het brein bij een beloningstrigger verschillende neurotransmitters af, zoals dopamine en oxytocine.

Deze hormonen staan bekend als feel-good hormonen en resulteren vaak in positieve emoties en gedragingen. Bij een dreigingstrigger geeft het brein stresshormonen af, zoals cortisol. Dit leidt vaak tot negatieve emoties en gedragingen.

Het SCARF model identificeert vijf sociale domeinen die voor deze triggers kunnen zorgen:

  1. Status
  2. Certainty
  3. Autonomy
  4. Relatedness
  5. Fairness

Het model suggereert dat het begrijpen van deze sociale domeinen cruciaal is voor het construeren van omgevingen en interacties die positieve triggers veroorzaken.

Daardoor wordt het mogelijk om negatieve emoties en gedragingen te voorkomen. Het effectief managen van deze sociale domeinen kan leiden tot meer effectieve samenwerkingen, communicatie en leiderschap.

Het model is wijd aangenomen in verschillende sectoren, waaronder:

  • Bedrijfsleven
  • Onderwijs
  • Zorg

Het is geprezen voor zijn vermogen om een simpel maar krachtig raamwerk te bieden aan gebruikers die zich bezighouden met het begrijpen van sociale dynamiek en sociaal gedrag.

Hoewel de modellen verschillende nadruk leggen, kan het SCARF model worden gezien als een aanvulling op de piramide van Maslow, omdat het helpt te begrijpen hoe de sociale behoeften van individuen hun gedrag en motivatie beïnvloeden.

De 5 domeinen zoals beschreven door het SCARF model

Hieronder vind je een uitleg over de vijf domeinen van het SCARF model.

Status

Status is de eerste van de vijf domeinen en beschrijft de relatieve positie van een individu in een sociale hiërarchie of groep.

Het is belangrijke om op te merken dat status een relatieve constructie is. Dat betekent dat het geen absolute kwaliteit is die iemand kan bezitten, maar eerder gebaseerd is op iemands positie ten opzichte van anderen.

Een waargenomen dreiging ten opzichte van de status van een persoon kan een sterke dreigingsreactie veroorzaken in het brein. Een beloning, zoals positieve feedback of erkenning van deze sociale groep, kan juist een sterke beloningsreactie veroorzaken. Een dreiging kan leiden tot gevoelens van woede en rancune, terwijl een beloning kan leiden tot gevoelens van motivatie, zelfverzekerdheid en bevrediging.

Status kan beïnvloed worden door een verscheidenheid aan factoren, zoals:

  • Leeftijd
  • Geslacht
  • Ras
  • Beroep

Deze factoren kunnen een omgeving construeren waarin iemand meer invloed en macht heeft dan andere mensen in die omgeving. Deze hiërarchie heeft dan ook weer invloed op hoe mensen hun eigen status zien ten opzichte van anderen.

Over het algemeen zijn mensen geneigd om zich te gedragen op een manier die hun status ten goede komt, zoals het laten zien van welvaart, kennis of macht. Deze gedragingen kunnen tegelijkertijd door anderen worden gezien als bedreiging voor hun status.

Dit gebeurt ook in organisatorische setting. Het statusdomein speelt vaak een belangrijke rol in de motivatie en prestaties van werknemers. Een voorbeeld. Wordt een medewerker vaak geprezen voor zijn of haar prestaties, dan kan dit leiden tot een verhoogde motivatie en betrokkenheid. Een gebrek aan erkenning kan juist leiden tot een dreigingsreactie, met als gevolg een verlaagde motivatie en betrokkenheid.

Certainty

Het sociale domein van zekerheid in het SCARF model is een van de vijf domeinen die worden beschreven in het SCARF-model van David Rock, dat helpt om sociaal gedrag en interacties te begrijpen en te verklaren.

Het domein van zekerheid gaat over de behoefte van een individu als het gaat om voorspelbaarheid en controle. Met andere woorden, mensen geven de voorkeur aan een gevoel van wat er hierna zal gebeuren en willen zichzelf het gevoel geven dat ze controle hebben over hun omgeving.

Onzekerheid en ambiguïteit kunnen een bedreigingsreactie in de hersenen veroorzaken, waardoor negatieve emoties en gedragingen zoals angst, stress en vermijding ontstaan.

Aan de andere kant kunnen zekerheid en duidelijke verwachtingen het beloningsmechanisme in de hersenen activeren, wat leidt tot positieve emoties en gedragingen zoals zelfvertrouwen, motivatie en betrokkenheid.

In sociale situaties kan onzekerheid ontstaan door verschillende oorzaken, zoals:

  • Veranderingen in routines of procedures
  • Gebrek aan informatie
  • Onduidelijke verwachtingen

Deze bronnen van onzekerheid kunnen leiden tot stress en angst, wat de prestaties van individuen en groepen kan beïnvloeden.

In organisatorische omgevingen kan het bieden van duidelijke communicatie, goed gedefinieerde rollen en verantwoordelijkheden en consistente procedures helpen om onzekerheid te verminderen en een gevoel van controle en voorspelbaarheid onder werknemers te bevorderen. Dit kan leiden tot verbeterde motivatie, betrokkenheid en prestaties.

Het is belangrijk om op te merken dat te veel zekerheid ook een probleem kan zijn.

Wanneer alles te voorspelbaar en routinematig is, kunnen individuen zich vervelen of zich niet betrokken voelen, wat kan leiden tot verminderde motivatie en prestaties. Het is daarom belangrijk om een balans te vinden tussen zekerheid en nieuwigheid om optimale prestaties en betrokkenheid te bevorderen.

Autonomie

Het sociale domein van autonomie helpt om sociaal gedrag en interacties te begrijpen en te verklaren. Het domein van autonomie gaat over de behoefte van een individu aan controle over zijn of haar eigen beslissingen.

Alle mensen hebben een aangeboren verlangen om zelf keuzes te kunnen maken die invloed hebben op hun leven. Wanneer individuen het gevoel hebben dat ze geen controle hebben over hun omgeving of beslissingen, kan dit leiden tot gevoelens van hulpeloosheid en frustratie.

Aan de andere kant kan het gevoel van controle en autonomie leiden tot positieve emoties en gedragingen, zoals zelfvertrouwen en motivatie.

In sociale situaties, zoals op de werkvloer, kan het gevoel van autonomie bedreigd worden op verschillende manieren, zoals micromanagement of gebrek aan inspraak bij besluitvorming. Deze bedreigingen voor autonomie kunnen leiden tot negatieve emoties en gedragingen, zoals wrok en onbetrokkenheid.

In organisatorische omgevingen kan het bevorderen van autonomie juist gunstig zijn voor de motivatie en betrokkenheid van werknemers. Een voorbeeld hiervan is kansen bieden voor individuen om beslissingen te nemen en eigenaar te zijn van hun werk, en door flexibele werkregelingen aan te bieden die meer controle geven en focus over het schema en de werkomgeving.

Het is echter belangrijk op te merken dat te veel autonomie ook een probleem kan worden. Wanneer individuen te veel vrijheid hebben en gebrek aan begeleiding of structuur ervaren, kan dit leiden tot verwarring en verminderde prestaties. Het is ook daarom hier belangrijk om een balans te vinden.

Relatedness

Relatedness betekent zoveel als verwantschap, of verbondenheid. Het domein van verbondenheid in het SCARF model verwijst naar de behoefte van een individu aan verbinding en sociale interactie met anderen.

Mensen zijn sociale wezens en hebben een aangeboren verlangen naar verbinding en verbondenheid. Wanneer individuen een gevoel van verbondenheid met anderen hebben, kan dit leiden tot positieve emoties zoals geluk en tevredenheid. Omgekeerd kan het gevoel van isolatie of uitsluiting leiden tot negatieve emoties zoals eenzaamheid en verdriet.

In sociale situaties kan verbondenheid op verschillende manieren bedreigd worden, zoals uitsluiting of gebrek aan sociale steun. Deze bedreigingen voor verbondenheid kunnen leiden tot negatieve emoties en gedragingen zoals terugtrekking.

In organisatorische omgevingen kan het bevorderen van verbondenheid juist gunstig zijn voor het welzijn en de betrokkenheid van werknemers.

Het is echter belangrijk om op te merken dat niet alle individuen dezelfde behoefte aan verbondenheid hebben.

Sommige mensen kunnen meer introvert of onafhankelijk zijn en hebben mogelijk niet zoveel behoefte aan sociale interactie als anderen. Het is daarom belangrijk om individuele verschillen in de behoefte aan verbondenheid te begrijpen.

Fairness

Het sociale domein van eerlijkheid is de laatste van de vijf domeinen die beschreven worden door het SCARF-model. Het eerlijkheidsdomein heeft betrekking op de perceptie van eerlijkheid en rechtvaardigheid van mensen in sociale situaties.

Mensen hebben vaak een sterk gevoel van rechtvaardigheid en eerlijkheid en worden boos als ze het gevoel hebben dat ze oneerlijk worden behandeld. Dit leidt dan geregeld tot negatieve emoties zoals woede en wrok. Wanneer individuen het gevoel hebben dat ze eerlijk worden behandeld, kan dit juist leiden tot positieve emoties zoals vertrouwen en tevredenheid.

In sociale situaties kan eerlijkheid op verschillende manieren bedreigd worden, zoals discriminatie, of vooringenomenheid. Deze bedreigingen van eerlijkheid kunnen leiden tot negatieve emoties en gedragingen zoals wantrouwen en vergelding.

In organisatorische omgevingen is het bevorderen van eerlijkheid belangrijk voor motivatie en betrokkenheid van werknemers.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over het SCARF model? Hoe ga jij om met bijvoorbeeld oneerlijkheid? Kan jij een situatie bedenken waarin jouw perceptie van eerlijkheid een bedreiging werd? En hoe reageerde jij daarop? Heb je andere tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Word lid van Toolshero

Meer informatie

  1. Rock, D. (2008). SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others. NeuroLeadership journal, 1(1), 44-52.
  2. Basetoli Mishkat, M. M. (2015). Maslow’s Hierarchy of Needs and SCARF Model: Arecompatible or contradictory in contemporary management practice?. International Journal in Management & Social Science, 3(11), 579-590.
  3. Rock, D., & Cox, C. (2012). SCARF in 2012: Updating the social neuroscience of collaborating with others. NeuroLeadership journal, 4(4), 1-16.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2023). SCARF model van David Rock. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/management-modellen/scarf-model-david-rock/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 16/11/2023 | Laatste update: 16/11/2023

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management-modellen/scarf-model-david-rock/”>Toolshero: SCARF model van David Rock</a>

Interessant artikel?

Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Gemiddelde beoordeling 4 / 5. Totaal aantal beoordelingen: 4

Dit artikel is nog niet beoordeeld! Wees de eerste met jouw beoordeling.

We vinden het jammer dat het artikel niet waardevol voor je was

Laat ons dit artikel verbeteren!

Vertel ons wat er beter kan aan het artikel? Wat mis je bijvoooebeeld of wat kan worden aangevuld?

Tags:

Geef een reactie