Organisatiecultuur model (Schein)

organisatie cultuur model schein - ToolsHero

In dit artikel wordt het organisatiecultuur model, wat ook bekend is als het UI model van Edgar Schein, praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je basis van deze krachtige leiderschap en organisatie cultuur tool.

Wat is een organisatiecultuur?

Een organisatiecultuur is een abstract begrip en daardoor moeilijk doorgrondbaar. Maar wat maakt het dat er in de ene organisatie anders met elkaar wordt omgegaan dan in de andere organisatie?

De Amerikaanse management professor Edgar Schein ontwikkelde in 1980 een organisatiecultuur model om de cultuur binnen een bedrijf of organisatie inzichtelijker te maken.

Ook geeft Edgar Schein aan, welke fasen doorlopen moeten worden om tot een cultuurverandering te komen.

Binnen organisaties zijn er directe en indirect werkende mechanismen volgens Edgar Schein.

Door direct werkende mechanismen wordt de organisatiecultuur direct beïnvloed. Het gaat onder andere om voorbeeldgedrag, opvattingen, status en benoemingen.

Indirect werkende mechanismen beïnvloeden de organisatiecultuur niet direct, maar zijn wel bepalend. Het gaat onder meer om de missie en visie van een bedrijf, formele richtlijnen, huisstijl, rituelen en vormgeving.

Organisatiecultuur model niveaus

Edgar Schein onderscheidt binnen organisatieculturen drie verschillende niveaus:

organisatiecultuur / cultuurmodel van Edgar Schein

Artefacten en symbolen

Artefacten en symbolen (Artefacts and symbols) bevinden zich aan de oppervlakte van de organisatie.

Het zijn zichtbare elementen in de organisatie zoals logo´s, architectuur, structuren, processen en bedrijfskleding.

Niet alleen zichtbaar voor medewerkers, maar vooral zichtbaar en herkenbaar voor externe publieksgroepen.

Waarden en normen

Het gaat hier om waarden, normen en gedragsregels (Espoused values). Hoe worden strategieën, doelstellingen en filosofieën door de organisatie uitgedrukt en in de openbaarheid gebracht.

Er kunnen problemen ontstaan, wanneer de ideeën van leidinggevenden niet in overeenstemming zijn met de algemene uitgangspunten.

Veronderstellingen

Veronderstellingen (Assumptions) zitten diep in de kern van de organisatiecultuur en worden als vanzelfsprekend en onbewust gedrag ervaren.

Veronderstellingen zijn moeilijk van binnenuit te herkennen.

Het Ui model

De drie niveaus van een organisatiecultuur worden ook wel eens in de praktijk als een “ui” weergegeven, waarbij elk ring van de ui een niveau voorstelt.

Aan de buitenkant bevindt zich de ring die redelijk aan te passen en te veranderen is.

Hoe dieper de laag, hoe moeilijker aan te passen. Diepgeworteld in de kern van de ui bevinden zich de veronderstellingen. Vlak daar omheen bevinden zich de waarden.

De artefacten en symbolen bevinden zich aan de buitenkant van de ui en zijn in verhouding het gemakkelijkst te veranderen.

Tussen deze laag en die van de waarden, kan zich nog een laag bevinden met zogenoemde “helden”; mensen die een belangrijke rol spelen of hebben gespeeld in een organisatie en waar met bewondering tegenop wordt gekeken.

De kern van de ui bestaat uit veronderstellingen.

Deze gaan over “hoe de wereld in elkaar zit” volgens de mensen die samen de organisatie vormen en komen voort uit ervaringen en perceptie.

Deels zijn deze veronderstellingen onbewust geworden en worden als vanzelfsprekend ervaren dat niet bediscussieerd hoeft te worden.

Cultuurverandering tips

Het organisatiecultuur model van Edgar Schein geeft ook handvatten om tot cultuurverandering te komen.

Volgens Edgar Schein is het verstandig om door middel van gesprekken met zoveel mogelijk werknemers te achterhalen, welke dieper liggende achtergronden en aspecten ten grondslag liggen aan de organisatiecultuur.

Dit kunnen vervolgens belangrijke aanknopingspunten zijn om tot cultuurverandering te komen.

Bij cultuurverandering moet men beseffen dat het om een transformerend proces gaat; eerst moet er gedrag worden afgeleerd voordat er nieuw gedrag wordt aangeleerd.

Ook wanneer er een verschil ontstaat tussen de gewenste en de heersende cultuur, dienen er cultuurinterventies plaats te vinden.

De verantwoordelijkheid daarvoor ligt bij de topleiding, ondersteund door een afdeling personeelszaken. Een integrale aanpak is hierbij nodig. Met een nieuw logo, een nieuwe huisstijl en een cursus klantgericht functioneren alleen komt men er niet.

Het is noodzakelijk om resultaten te meten en goede prestaties te belonen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Hoe zie jij een organisatiecultuur en een cultuurverandering? Herken je het organisatiecultuur model: het UI model van Edgar Schein en heb je nog aanvullingen? Wat zijn volgens jou succesfactoren die kunnen bijdragen aan een succesvolle cultuurverandering?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook en Twitter.

Meer informatie:

  1. Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.
  2. Schein, E. H. (2006). Organization Development: A Jossey-Bass Reader. J. Gallos (Ed.). John Wiley & Sons.
  3. Schein, E. H. (1984). Coming to a New Awareness of Organizational Culture. Sloan Management Review, 25:2 p.3.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2013). Organisatiecultuur model (Schein). Retrieved [insert date] from ToolsHero: https://www.toolshero.nl/leiderschap/organisatiecultuur-model/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/leiderschap/organisatiecultuur-model/”>ToolsHero: Organisatiecultuur model (Schein)</a>

Interessant artikel? Geef je waardering of deel het artikel via social media!

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here