Discipline cultuur van Jim Collins
Discipline cultuur: in dit artikel wordt de discipline cultuur van Jim Collins praktisch uitgelegd. Naast wat het is, belicht dit artikel ook hoe een groeiende organisatie werkt, de 3 aandachtsgebieden van een discipline cultuur en de combinatie met ondernemerschap. Na het lezen begrijp je de basis van deze management theorie. Veel leesplezier
Wat is de discipline cultuur?
De Amerikaanse organisatieadviseur James C. Collins schreef in 2001 zijn boek ‘Good to Great’ over de Culture of Discipline, waarin hij omschrijft dat gedisciplineerde mensen in staat zijn om tot grote prestaties te komen.
Zij hebben de gave om gedisciplineerd te denken en acties te ondernemen die tot een omkaderd einddoel leiden. Collins geeft aan dat de ‘discipline cultuur’ gecombineerd kan worden met de ‘ethiek van ondernemerschap’, elk van hoog tot laag gewaardeerd. Hierdoor kunnen er vier combinaties gevormd worden die een bepaald soort organisatie vertegenwoordigen met een eigen unieke combinatie.
Een discipline cultuur en een groeiende organisatie
Het is volgens Collins belangrijk om een ‘Good to Great’ discipline cultuur te cultiveren om een organisatie te laten groeien. Het start met een team van gedisciplineerde mensen.
Het gaat er niet om de verkeerde mensen gedisciplineerd gedrag bij te brengen, maar om zelfgedisciplineerde mensen te verzamelen en bij elkaar te zetten. Alleen zo kan een organisatie daarvan profiteren en groeien. Hun manier van denken is anders en vol vastberadenheid houden zij vast aan de doelen die zij stellen.
Voor veel ondernemers is discipline een vanzelfsprekendheid. Zij werken hard en zijn vastberaden om hun doel te bereiken wat in de meeste gevallen leidt tot succes.
Bij de groei naar een grotere en professionelere organisatie kunnen ondernemers niet langer vertrouwen op hun eigen discipline; zij worden afhankelijk van de mensen die zij in dienst nemen.
Wellicht dat zij van deze medewerkers een bepaalde mate van discipline verwachten. Het enige wat zij hieraan kunnen bijdragen is het goede voorbeeld geven. Het zijn juist de gedisciplineerde leiders die in staat zijn een discipline cultuur te creëren binnen de organisatie.
3 aandachtsgebieden
Een discipline cultuur hoeft absoluut niet gelijk te staan aan een dictatuur. Het gaat bij discipline niet om anderen te dwingen bepaald gedrag tentoon te spreiden of zich te houden aan specifieke regels.
Het draait om het creëren van systemen en processen waaraan medewerkers en teams zich moeten houden en waarbij zij ook gemotiveerd zijn dit te doen. Zodoende dat Collins 3 aandachtsgebieden van discipline definieert:
1. Gedisciplineerde mensen
Allereerst is het van groot belang een goed team samen te stellen. Dat is alleen mogelijk door het aannamebeleid aan te passen, zodat de organisatie op zoek gaat naar nieuwe professionals die gedisciplineerd zijn, eigen verantwoordelijkheid weten te nemen en vol motivatie aan hun taken gaan werken.
De gehele managementstructuur moet deze discipline uitstralen; het moet als het ware onderdeel van de organisatiecultuur zijn. Bij gebrek aan discipline op managementniveau, zullen de vooropgestelde doelen nooit bereikt worden.
2. Gedisciplineerde gedachten
Bedrijfsgroei kan alleen maar plaatsvinden volgens Collins, door gedisciplineerde gedachten. Dat houdt in dat een organisatie zou moeten focussen op hetgeen zij goed kunnen. Dit vormt de basis van zijn eerdere Hedgehog-concept, waarin hij een Griekse parabel over een vos en een egel als voorbeeld neemt.
De vos is slim en weet heel veel, terwijl de egel eigenlijk alleen maar goed is in 1 ding namelijk zichzelf oprollen bij gevaar.
Volgens Collins levert het bedrijven veel op door zich net als de egel te focussen op hun specialiteit. Door hier gedisciplineerd mee om te gaan is een organisatie in staat om verder te groeien. Als bedrijven zich vaker afvragen waar zij het beste in zijn, in vergelijking met hun concurrenten levert dat op de lange termijn winst op.
3. Gedisciplineerde acties
Nadat organisaties hun belangrijkste bedrijfsfocus hebben vastgesteld, kan er een strategisch plan worden gedefinieerd.
Om dit plan uit te voeren moeten er acties ondernomen worden. Ook hier is discipline voor nodig. Vaak gaat het hier mis.
De strategie is duidelijk maar het is onduidelijk hoe dit doel te bereiken. Collins geeft aan dat de zogenoemde ‘to do’ lijstjes stimuleren om acties af te ronden, maar dat het ook goed is om met ‘stop goal’ lijstjes te werken.
Sommige doelen zijn immers niet meer relevant om het strategisch einddoel te behalen. Alles wat niet in het groeiplan van de organisatie past, zou weggestreept moeten worden.
Door specifieke doelen te definiëren, regelmatig resultaten te rapporteren en in statistieken te vangen, wordt het inzichtelijk wat de organisatie bereikt heeft en of de juiste koers gevolgd wordt.
Discipline en ondernemerschap
Volgens Collins is het belangrijk om twee complementaire krachten tegenover elkaar te zetten; enerzijds ‘Culture of discipline’ en anderzijds de ‘ethic of entrepeneurship’.
In deze combinatie ontstaat een magische samenwerking die leidt tot superieure prestaties met aanhoudende resultaten. Daarbij gaat de discipline cultuur over de verantwoordelijkheid die mensen hebben naar zichzelf, hun team en de organisatie.
De ethiek van ondernemerschap gaat over de mate van zelfstandig ondernemerschap, de ambities om te groeien en de mogelijkheden en kansen die met gretigheid genomen worden. Vanuit deze twee factoren ontstaan de volgende vier organisatietypen:
Figuur 1 – de vier organisatietypen in een matrix (Collins)
Start-up organisaties – lage discipline cultuur / hoge ondernemersethiek
Nieuw startende organisaties worden gevoed door creativiteit, kansen, lef en visionaire doelen. De drang om zelf te ondernemen is groot.
De discipline daarentegen is erg laag. Er wordt nog amper gewerkt volgens specifieke procedures en alles is mogelijk.
Er is een gebrek aan systemen, planning en aan verantwoording. Na verloop van tijd is er behoefte aan meer structuur en zal de organisatie volwassen worden.
Grote organisaties– hoge discipline cultuur / hoge ondernemersethiek
Collins doelt hier op multinationals waarbij het van belang is dat er volgens procedures en vastgelegde afspraken gewerkt wordt.
De discipline in de werkstructuur én in de organisatiecultuur is hoog; iedere medewerker en elk team weet precies wat er van hen verwacht wordt en wat het einddoel is waar zij jaarlijks naartoe werken.
Een grote organisatie is vaak een log orgaan en zodoende dat er vaak divisies ontstaan met een eigen ondernemersethiek en er vol enthousiasme aan nieuwe ideeën gewerkt wordt en nieuwe kansen als uitdagingen worden gezien.
Hiërarchische organisaties – hoge discipline cultuur / lage ondernemersethiek
Van een hoge mate van discipline is in hiërarchische organisaties zeer zeker sprake. Alles verloopt volgens vastgestelde procedures en werkwijzen en het wordt direct afgestraft als hiervan wordt afgeweken.
Het eindresultaat is wat er telt en de leidinggevenden dwingen respect af. Zij controleren de werkzaamheden en willen dat er gedisciplineerd gewerkt wordt. Daartegenover staat een erg lage ondernemersethiek.
Er is nauwelijks sprake van enige vorm van creativiteit en innovatie. Dat is ook niet nodig in deze organisatievorm.
Bureaucratische organisaties – lage discipline cultuur / lage ondernemersethiek
Het doel van bureaucratie is om zoveel mogelijk fouten te voorkomen.
Een gemeentelijke organisatie kan bijvoorbeeld niet zelf bepalen hoe het afgegeven paspoort of rijbewijs eruit ziet; hier gelden de strenge regels van wetgeving voor, waar niet van mag worden afgeweken.
Elke medewerker weet daarom precies de procedures waaraan hij zich moet houden. Zodra een taak voltooid is leunt de medewerker achterover en neemt amper verantwoording voor het werk dat hij uitvoert. Ook is er geen sprake van ondernemersethiek; er is geen interesse in nieuwe uitdagingen en elke verandering wordt als een tegenwerking gezien.
Nu is het jouw beurt
Wat denk jij? Wat denk je? Wat is jouw ervaring met de discipline cultuur van Jim Collins? Herken je de praktische uitleg of heb je meer toevoegingen? Wat zijn jouw succesfactoren voor het inspireren en disciplineren van een team of organisatie?
Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.
Meer informatie
- Boehm, B., & Turner, R. (2004, May). Balancing agility and discipline: Evaluating and integrating agile and plan-driven methods. In Proceedings. 26th International Conference on Software Engineering (pp. 718-719). IEEE.
- Collins, J. (2006). Level 5 leadership: The triumph of humility and fierce resolve. Managing Innovation and Change, 234.
- Collins, J. (2009). Good to Great-(Why Some Companies Make the Leap and others Don’t). HarperBusiness.
Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2019). Discipline cultuur (Collins). Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/management-modellen/discipline-cultuur-jim-collins/
Oorspronkelijke publicatiedatum: 21/02/2019 | Laatste update: 18/11/2023
Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management-modellen/discipline-cultuur-jim-collins/> Toolshero: Discipline cultuur (Collins)</a>
Patty Mulder
Patty Mulder is een management expert op het gebied van competentie ontwikkeling, time management, persoonlijke effectiviteit en zakelijke communicatie. Naast content schrijven, is ze een business coach en verzorgt ze bedrijfstrainingen.
