Utrecht Work Engagement Scale (UWES)

Utrecht Work Engagement Scale (UWES): in dit artikel wordt het concept Utrecht Work Engagement Scale (UWES) praktisch uitgelegd. Het artikel begint met een algemene definitie en uitleg van dit concept, gevolgd door een beschrijving van het onderwerp werkbetrokkenheid en informatie over het ontstaan van de UWES. Ook vind je de UWES-17 test, en een stappenplan voor het verwerken van de resultaten ervan. Veel leesplezier!

Wat is de Utrecht Work Engagement Scale (UWES)?

De Utrecht Work Engagement Scale is een instrument dat wordt gebruikt om werkbetrokkenheid te meten. De oorspronkelijke test om dit te doen bestond uit 24 vragen. Een groot deel van de vragen was positief geformuleerd en afgeleid van de Maslach Burnout Inventory (MBI). De lijst werd aangevuld met vragen over bevlogenheid, toewijding en absorptie om de volledige UWES-24 te vormen.

Na een evaluatie werden 7 vragen als ongeschikt bestempeld. Dat betekent dat er 17 items overbleven. Deze versie met 17 items bestaan uit 6 vragen over bevlogenheid, 5 over toewijding en 6 over absorptie. In een enkele studie is ook de UWES-15 gebruikt, waarbij nog twee extra vragen werden weggelaten.

Uit analyses blijkt dat de UWES een goede factorstructuur heeft en dat de resultaten goed aansluiten bij steekproeven uit Nederland, Spanje en Portugal. De schalen voor de onderdelen bevlogenheid, toewijding en absorptie zijn nauw met elkaar verbonden, met correlaties die hoger zijn dan .65.

De correlatie en andere psychometrische resultaten bevestigen daarmee de geldigheid van de UWES.

Utrecht Work Engagement Scale: wat is werkbetrokkenheid?

Medewerkers die betrokken zijn, voelen zich energiek en verbonden met het werk dat ze doen. Ze zien zichzelf als bekwaam om goed om te gaan met de eisen van hun baan.

Er zijn twee belangrijke perspectieven over de relatie tussen werkbetrokkenheid en burn-out.

Volgens de eerste benadering, ontwikkeld door Maslach en Leiter in 1997, vormen werkbetrokkenheid en burn-out de uiteinden van een continuüm van welzijn op het werk. Burn-out, gekenmerkt door uitputting, cynisme en verminderde professionele effectiviteit, vertegenwoordigt het negatieve uiteinde, terwijl betrokkenheid het positieve uiteinde vertegenwoordigt.

De drie componenten van betrokkenheid – energie, betrokkenheid en effectiviteit – compenseren daarom de overeenkomstige aspecten van burn-out.

Als gevolg hiervan duiden lage scores op uitputting en cynisme, samen met hoge scores op de schaal voor professionele effectiviteit, op werkbetrokkenheid wanneer gemeten met behulp van de Maslach Burnout Inventory.

Het is echter zeer moeilijk om de concepten van zowel betrokkenheid en burn-out te meten in een enkele vragenlijst.

Daarom stelden Schaufeli en Bakker in 2001 voor om burn-out en werkbetrokkenheid als afzonderlijke concepten te beschouwen en onafhankelijk van elkaar te beoordelen.

Hoewel werknemers betrokkenheid en burn-out beschouwen als tegenovergestelde psychologische toestanden, met respectievelijk positieve en negatieve kwaliteiten, moeten ze als fundamenteel onafhankelijk worden beschouwd.

Dat betekent dat theoretisch gezien een werknemer die niet uitgeput is, een hoge of lage betrokkenheid kan hebben, terwijl een betrokken werknemer een hoge of lage burn-out kan hebben. In de praktijk is het echter waarschijnlijk dat burn-out en betrokkenheid substantieel negatief met elkaar samenhangen.

Deze alternatieve benadering maakt het mogelijk om de sterkte van de relatie tussen werkbetrokkenheid en burn-out te bestuderen door verschillende meetinstrumenten te gebruiken voor elk construct.

Testvragen

Hieronder vind je een overzicht van de 17 stellingen die horen bij de UWES-17 vragenlijst. Elk van de vragen is gelabeld A, D of V. Deze staan voor absorption (absorptie), dedication (toewijding) en vigor (bevlogenheid).

Bevlogenheid verwijst naar een sterke en positieve emotionele toestand waarin individuen zich energiek, enthousiast en gemotiveerd voelen ten aanzien van hun werk.

Toewijding verwijst naar een gevoel van betrokkenheid, loyaliteit en trots ten opzichte van het werk, waarbij individuen een sterke band en een gevoel van zinvolheid ervaren in hun professionele bezigheden.

Absorptie verwijst naar de mate waarin individuen volledig opgaan in hun werkzaamheden, waarbij ze de tijd vergeten en diep gefocust zijn op hun taken, waardoor ze een gevoel van flow ervaren.

1. Op mijn werk bruis ik van energie. (VI01)
2. Ik vind het werk dat ik doe nuttig en zinvol. (DE01)
3. Als ik aan het werk ben, dan vliegt de tijd voorbij. (AB01)
4. Als ik werk voel ik me fit en sterk. (VI02)
5. Ik ben enthousiast over mijn baan. (DE02)
6. Als ik werk vergeet ik alle andere dingen om me heen. (AB02)
7. Mijn werk inspireert mij. (DE03)
8. Als ik ‘s morgens opsta heb ik zin om aan het werk te gaan (VI03)
9. Wanneer ik heel intensief aan het werk ben, voel ik mij gelukkig. (AB03)
10. Ik ben trots op het werk dat ik doe. (DE04)
11. Ik ga helemaal op in mijn werk. (AB04)
12. Als ik aan het werk ben, dan kan ik heel lang doorgaan. (VI04)
13. Mijn werk is voor mij een uitdaging. (DE05)
14. Mijn werk brengt mij in vervoering. (AB05)
15. Op mijn werk beschik ik over een grote mentale (geestelijke) veerkracht. (VI05)
16. Ik kan me moeilijk van mijn werk losmaken. (AB06)
17. Op mijn werk zet ik altijd door, ook als het tegenzit. (VI06)

Er wordt antwoord gegeven met een van 6 mogelijkheden van de Likertschaal:

• 0 = Nooit
• 1 = Bijna nooit (Een paar keer per jaar of minder)
• 2 = Zelden (Eens per maand of minder)
• 3 = Soms (Een paar keer per maand)
• 4 = Vaak (Eens per week)
• 5 = Zeer vaak (Een paar keer per week)
• 6 = Altijd (Elke dag)

UWES test resultaten verwerken

Om tot een resultaat te komen met je antwoorden op de UWES vragenlijst, is het gebruikelijk om de scores van de individuele vragen te combineren en te analyseren.

Hier zijn de stappen die je kunt volgen:

Stap 1: numerieke waarden toekennen

Om te beginnen, wijs een numerieke waarde toe aan elke categorie op de Likertschaal. Bijvoorbeeld: “helemaal niet mee eens” = 1, “enigszins mee oneens” = 2, enzovoort, tot “helemaal mee eens” = 7. Of, zoals hierboven: “nooit” = 0, “bijna nooit” = 1, enzovoort, tot “altijd” = 6.

Deze waarden worden gebruikt om je antwoorden te kwantificeren.

Voor elke vraag, neem het numerieke antwoord dat je hebt gegeven en noteer dit.

Stap 2: scores optellen

Tel vervolgens de scores van alle vragen op om een totaalscore te berekenen. Deze totaalscore geeft je een algemene indicatie van jouw werkbetrokkenheid op basis van de UWES-vragenlijst.

Je kunt ook de subscores berekenen voor de drie dimensies van werkbetrokkenheid: vigor (bevlogenheid), dedication (toewijding) en absorption (absorptie).

Hiervoor neem je de scores van de vragen die betrekking hebben op elke dimensie en tel je deze bij elkaar op.

Stap 3: vergelijken van referentiewaarden

Na het berekenen van de totaalscore en de subscores, kun je deze vergelijken met referentiewaarden of normen die zijn vastgesteld in eerdere onderzoeken. Dit kan je helpen om te begrijpen hoe jouw score zich verhoudt tot anderen en om inzicht te krijgen in jouw niveau van werkbetrokkenheid.

Toelichting van de referentiewaarden

De referentiewaarden voor de drie onderdelen van de UWES-schaal (bevlogenheid, toewijding en absorptie) kunnen variëren afhankelijk van de context en de populatie die wordt onderzocht.

Er is geen vastgestelde universele standaard voor wat als hoog of laag wordt beschouwd voor elk onderdeel.

Bevlogenheid

Hogere scores worden over het algemeen geassocieerd met een hoger niveau van bevlogenheid.

Een totaalscore boven het gemiddelde van de populatie wordt vaak beschouwd als indicatief voor een hoge bevlogenheid.

Toewijding

Hogere scores worden meestal geïnterpreteerd als een hoger niveau van toewijding.

Een totaalscore boven het gemiddelde van de populatie wordt vaak beschouwd als indicatief voor een hoge mate van toewijding.

Absorptie

Hogere scores worden doorgaans geassocieerd met een hoger niveau van absorptie.

Een totaalscore boven het gemiddelde van de populatie wordt vaak beschouwd als indicatief voor een hoge mate van absorptie.

Stress Management: 40+ easy ways to deal with stress  Meer informatie

Hoe wordt de Utrecht Work Engagement Scale toegepast? (praktijkvoorbeeld)

De methodologie van een onderzoek is van cruciaal belang om de betrouwbaarheid en validiteit van de resultaten te waarborgen.

In het geval van de Utrecht Work Engagement Scale (UWES), wordt hieronder een beknopte beschrijving gegeven van de onderzoekspopulatie, het datacollectieproces, de UWES-vragenlijst en de gebruikte statistische methoden.

Beschrijving van de onderzoekspopulatie

Voor een onderzoek wordt een representatieve steekproef van werknemers uit verschillende organisaties geselecteerd.

De grootte van de steekproef was bijvoorbeeld 500 deelnemers. Hierbij werd gestreefd naar een evenredige verdeling van deelnemers uit verschillende beroepen, sectoren en organisatiegroottes.

De deelnemers waren werkzaam in zowel de private als de publieke sector.

Uitleg van de datacollectieprocedure

Het datacollectieproces omvatte het gebruik van zowel online als fysieke enquêtes op papier. De deelnemers werden geïnformeerd over het doel van het onderzoek en de vertrouwelijkheid van hun antwoorden.

Vrijwillige deelname werd benadrukt, en de deelnemers kregen voldoende tijd om de vragenlijst in te vullen.

Anonimiteit werd gegarandeerd, waarbij persoonlijke identificatiegegevens werden gescheiden van de onderzoeksgegevens.

Gedetailleerde beschrijving van de Utrecht Work Engagement Scale vragenlijst

De UWES-vragenlijst bestaat uit 17 items die werkbetrokkenheid meten. De vragenlijst is ontwikkeld op basis van de theorie van job demands-resources (JD-R).

De items zijn verdeeld over drie dimensies van werkbetrokkenheid: vigor (bevlogenheid of energie), dedication (toewijding) en absorption (absorptie).

Elk item wordt beoordeeld op een 6-punt Likertschaal, variërend van “nooit” tot “altijd”.

Statistische analysemethoden

De verzamelde gegevens werden geanalyseerd met behulp van statistische software zoals SPSS (Statistical Package for the Social Sciences).

Ten eerste werd de betrouwbaarheid van de UWES-vragenlijst beoordeeld door middel van interne consistentieanalyse, waarbij de Cronbach’s alpha-coëfficiënt werd berekend.

Een hogere Cronbach’s alpha geeft aan dat de items van de schaal consistent met elkaar correleren.

Daarnaast werden exploratieve en confirmatieve factoranalyse toegepast om de constructvaliditeit van de UWES te beoordelen.

Hierbij werden de drie dimensies van werkbetrokkenheid geëvalueerd en werd gecontroleerd of de items binnen elke dimensie een samenhangend patroon vertoonden.

Ten slotte werden correlatieanalyses uitgevoerd om de relatie tussen werkbetrokkenheid en andere relevante variabelen te onderzoeken, zoals baantevredenheid en prestaties op het werk.

Regressieanalyses werden gebruikt om de voorspellende waarde van werkbetrokkenheid voor verschillende uitkomstmaten te beoordelen.

Utrecht Work Engagement Scale voor individueel of groepsgebruik

De Utrecht Work Engagement Scale (UWES) kan zowel op individueel niveau als op groepsniveau worden gebruikt.

De vragenlijst is ontwikkeld om werkbetrokkenheid te meten bij individuele werknemers, maar het is ook mogelijk om de vragenlijst af te nemen bij een groep werknemers binnen een organisatie.

Op individueel niveau kan de UWES-vragenlijst worden ingevuld door elke werknemer afzonderlijk.

Dit biedt inzicht in de persoonlijke werkbetrokkenheid van elke deelnemer en kan dienen als basis voor zelfreflectie, persoonlijke ontwikkeling of evaluatie van individuele betrokkenheidsniveaus.

Op groepsniveau kunnen de individuele scores van de UWES-vragenlijst worden gecombineerd en geaggregeerd om een overzicht te krijgen van de gemiddelde werkbetrokkenheid binnen een specifieke groep of organisatie.

Dit kan waardevolle informatie bieden over het collectieve betrokkenheidsniveau, patronen en trends binnen de groep, en kan dienen als basis voor organisatorische interventies en beleidsbeslissingen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over de Utrecht Work Engagement Scale? Ben je bekend met het concept van werkbetrokkenheid en de UWES-vragenlijst? Wat zijn volgens jou de belangrijkste voordelen van het meten van werkbetrokkenheid? Welke rol speelt werkbetrokkenheid volgens jou bij het bevorderen van productiviteit en welzijn op de werkvloer? Heb jij tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Seppälä, P., Mauno, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnunen, U., Tolvanen, A., & Schaufeli, W. (2009). The construct validity of the Utrecht Work Engagement Scale: Multisample and longitudinal evidence. Journal of Happiness studies, 10, 459-481.
2. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2003). Utrecht work engagement scale-9. Educational and Psychological Measurement.
3. Fong, T. C. T., & Ng, S. M. (2012). Measuring engagement at work: Validation of the Chinese version of the Utrecht Work Engagement Scale. International journal of behavioral medicine, 19, 391-397.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2019). Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/persoonlijke-ontwikkeling/utrecht-work-engagement-scale/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 16/08/2023 | Laatste update: 14/11/2023

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/persoonlijke-ontwikkeling/utrecht-work-engagement-scale/”>Toolshero: Utrecht Work Engagement Scale (UWES)</a>

Article by:

Sheryl Lynn Baas

Sheryl Lynn Baas is onze Communicatiemanager bij Toolshero en je herkent haar misschien wel van onze video's. Sheryl’s academische achtergrond ligt in de Culturele Antropologie en Ontwikkelingssociologie en ze is de oprichter van de Sheryl Lynn Foundation, een stichting voor kinderen en educatie op de Filipijnen. Ze is een manusje-van-alles en deelt verder haar gaven als spiritueel coach, presentator en DJ. Leuk weetje: Sheryl is voormalig Miss Nederland 2006.