Evaluatiemodel van Donald Kirkpatrick
Evaluatiemodel: in dit artikel wordt het evaluatiemodel van Donald Kirkpatrick praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basisprincipes van deze krachtige evaluatietool.
Wat is het evaluatiemodel van Donald Kirkpatrick?
Het evaluatiemodel van Kirkpatrick is een model dat in 1959 werd ontwikkeld door professor Donald Kirkpatrick aan de Universiteit van Wisconsin. Het model wordt 40 jaar later nog steeds gebruikt om de effectiviteit van trainingsprogramma’s te evalueren.
Kirkpatrick vroeg zich af wat het belang is van evaluatie in een trainingsproces en welke impactwaarde wordt gegeven aan de werkhandelingen van de cursisten en hoe dit proces een positieve bijdrage kan leveren aan de ontwikkeling van vaardigheden en de verbetering van processen op de werkplek.
Dit model wordt ook wel de ‘niveaus van Kirkpatrick’ of het ‘model van vier niveaus’ genoemd. Het doel van dit model is de trainingsprogramma’s en het effect ervan te evalueren nadat een les of een cursus aan de deelnemers is gegeven, in dit geval voor het bedrijfsleven.
Dit model van Donald Kirkpatrick kent vier evaluatieniveaus: evaluatie van de reactie, van het geleerde, het gedrag en het resultaat. Deze niveaus vormen de leidraad voor de evaluatie van de trainingsactie.
Evaluatiemodel: de vier niveaus van Kirkpatrick
Lees aandachtig elk van deze vier niveaus die samen het model vormen, want dit kan je bedrijfsstrategie helpen wat betreft personeelstraining en studiekosten. Beoordeel ook of deze uiteindelijk al dan niet resultaten opleveren, zodat je jouw strategieën voor een succesvol bedrijfsbeheer kunt verbeteren.
1. Reactie
Dit niveau evalueert de reactie van de deelnemers op de training. Het omvat vragen als: Voelde je je op je gemak tijdens de les? Heb je het gevoel dat je iets geleerd hebt over het onderwerp? Wat vind je van wat je geleerd hebt? Is het onderwerp nuttig voor je werkgebied? Waren de materialen en de aanpak van de begeleider praktisch? Dit zijn vragen die, onder andere, gesteld kunnen worden in een enquête aan het eind van de training.
Als de antwoorden positief zijn, kun je naar het volgende niveau gaan. Indien dit niet het geval is, moet de training worden overgedaan met de verbeteringen die de deelnemers hebben aangebracht. Op die manier is er effectieve feedback voor het toekomstige leerproces.
Hier volgen enkele voorbeelden van technieken en methoden die je op niveau 1 zou kunnen toepassen:
- Vragenlijsten met open vragen (hiermee kan de deelnemer zijn mening over de cursus geven)
- Dialoog met de deelnemers (feedback krijgen van de deelnemers in de vorm van een dialoog zal hen helpen vertrouwen te hebben in zichzelf en vrijelijk te zeggen wat zij denken)
- Individueel gesprek met elke deelnemer
Voorbeeld evaluatiemodel niveau 1 van Kirkpatrick: reactie
Met dit voorbeeld kun je de feedback volgens het model van Kirkpatrick gemakkelijker analyseren:
In een marketingbureau is er een nieuw intranetplatform dat werknemers moeten gebruiken voor interne bedrijfscommunicatie, waar ze onder meer nieuwe projecten kunnen volgen, online kunnen chatten met andere collega’s en hun tijd kunnen bijhouden.
Om hen echter te leren hoe zij dit nieuwe platform moeten gebruiken, moeten zij een uur lang worden getraind, zodat zij kunnen inloggen en het platform gemakkelijk kunnen gebruiken.
Na de training over het nieuwe werkplatform geeft de begeleider hen een enquête met vragen met een score van 1 tot 5 of ze tevreden zijn of niet en met open vragen over waarom ze tevreden zijn, of ze genoeg geleerd hebben of niet, of ze zich nu in staat voelen om het platform op hun werkplek te activeren, naast andere vragen die de begeleider de nodige feedback zullen geven.
2. Het geleerde
In dit niveau van het evaluatiemodel van Kirkpatrick is het de bedoeling de kennis te meten die de deelnemers via de cursus verworven hebben, zowel tijdens de cursus als aan het einde ervan.
Het is van belang deze controle voor en na de cursus uit te voeren, hetzij door middel van gesprekken, hetzij door middel van schriftelijke vragen aan de deelnemers.
Met dit soort evaluatie is het mogelijk de vroegere kennis van een specifiek onderwerp te vergelijken met de nieuwe kennis die is verworven door de cursus die werd gegeven.
Op die manier heb je veel meer precieze informatie over de kennis van de deelnemers vóór de cursus en hun kennis na de cursus. Door deze methode te gebruiken, zal je het effect van het gedeelde leren kunnen zien.
Om enkele van de middelen te overwegen die je op niveau 2 zou kunnen implementeren:
- Een test en gesprek voor en na de cursus om het leerproces van de deelnemers te meten
- Gebruik een controlegroep om notities voor en na de cursus te vergelijken
- Leg tijdens de cursus observaties vast
Voorbeeld evaluatiemodel niveau 2: het geleerde
In het verlengde van het vorige voorbeeld over het marketingbureau volgt hier een voorbeeld uit het proces van niveau 2 van het evaluatiemodel van Kirkpatrick.
Bij de evaluatie van het geleerde kan de begeleider een leermethode toepassen waarbij cursisten eerst kijken en dan herhalen. Dit betekent dat zij tijdens dat uur in de praktijk kunnen brengen wat zij leren.
Elke deelnemer heeft zijn of haar laptop bij zich terwijl de begeleider het nieuwe platform op de projector toont en zij de handelingen gemakkelijk stap-voor-stap kunnen volgen terwijl de coach het uitlegt en voordoet.
De begeleider kan zien of iedereen hem/haar kan volgen en of er deelnemers zijn die bij een van de stappen blijven steken of twijfels hebben. Dit zal het leerproces voor de groepsleden zowel theoretisch als praktisch maken.
Aan het eind kan de begeleider een test doen of een enquête houden over wat er in de klas geleerd is, om te zien of de gedeelde kennis aan de verwachtingen voldoet.
3. Gedrag
Dit niveau meet of de deelnemers aan de training in staat zijn om het geleerde op hun werkgebied toe te passen. Dit gebeurt door middel van gesprekken of vragenlijsten om het aangeleerde gedrag vast te stellen.
Kirkpatrick benadrukt dat het tijd kost voordat het gedrag tot uiting komt in het handelen van de werknemer op het werk. Het kan weken of zelfs maanden duren voordat de gedragsverandering daadwerkelijk merkbaar is.
Met de analyse en het resultaat van het gedrag van de werknemer kunnen verbeteringen worden aangebracht in de training en zelfs in de werkomgeving, zoals de processen, de materialen en de sociale interactie binnen het bedrijf.
Als de werknemer daarentegen niet in de praktijk heeft gebracht wat hij/zij tijdens de training heeft geleerd, of onder andere het verstrekte materiaal niet heeft toegepast, zal dit helpen om de training opnieuw te ontwerpen en het geleerde te verbeteren dat met het werkteam of de verschillende gebieden van de organisatie wordt gedeeld.
Enkele parameters die op niveau 3 zouden kunnen worden geïmplementeerd:
- Spreek een tijdschema af om gedragsveranderingen bij het personeel te zien.
- Laat een team toezien op de veranderingen.
- Voer een gesprek met de werknemer met zijn of haar baas, collega’s en deskundigen die zijn of haar omgeving kunnen observeren.
- Ga na of de evaluatie kosteneffectief is door de voordelen van het gedrag van de persoon te vergelijken.
Voorbeeld evaluatiemodel niveau 3 van Kirkpatrick: gedrag
De volgende voorbeelden zijn van niveau 3 en hebben betrekking op gedrag.
Na de training zal men kunnen zien of deze een positief of negatief effect heeft gehad op het gedrag van de werknemer op de werkplek. In dit geval wordt de omgang met het nieuwe interne communicatieplatform goed in praktijk gebracht.
Met dit gedrag kan het bedrijf zien of het platform goed wordt ontvangen door de werknemers; of de werknemers zich gemakkelijk hebben aangepast aan de nieuwe veranderingen en of de communicatie- en controleprocessen wendbaarder zijn geworden dankzij de lering die zij hebben getrokken uit de omgang met het nieuwe intranet.
Na verloop van tijd (weken of maanden) zal dit duidelijk worden en kunnen er conclusies worden getrokken over de verbetering van de leerprocessen en ook of de werknemers zich er goed bij voelen. Er kunnen enquêtes worden verstuurd of een supervisor kan een rechtstreeks gesprek hebben met elke werknemer om wederzijdse feedback te krijgen.
4. Resultaat
Het laatste niveau is de evaluatie van wat de deelnemers hebben geleerd en hoe dit helpt op hun werkgebied, verdere optimalisatie oplevert en voordelen voor het bedrijf oplevert.
Dit kan door middel van gesprekken met de regiomanager of een test om het personeel te kunnen meten.
Het effect van de resultaten zal tot uiting komen in de acties van de werknemers, maar ook in de kosten en budgetten van de organisatie, de prestaties van de werknemers, de omzet, de productiviteit, enzovoort.
Volg de onderstaande punten om de resultaten van het trainingsproces te evalueren:
- Meet voor en na de training
- Gebruik een tijdschema om de resultaten te verkrijgen
- Herhaal de evaluatie indien nodig
- Stel een team aan om toezicht te houden
- Vergelijk kosten en voordelen van het proces
- Geef feedback
Voorbeeld evaluatiemodel niveau 3 van Kirkpatrick: resultaten
Het volgende is een voorbeeld van niveau 4 van het evaluatiemodel van Kirkpatrick. Hetzelfde marketingbureau verzorgde de training met betrekking tot het nieuwe communicatie- en traceringssysteem van het bedrijf.
De resultaten worden echter gezien volgens de maatstaven voor het bereiken van de doelstellingen met betrekking tot het gebruik van het nieuwe platform.
Gedurende de tijd dat het nieuwe platform wordt gebruikt, worden de resultaten van de training positief of negatief weergegeven, afhankelijk van de conclusies die worden getrokken.
Als de werknemers het nieuwe platform goed gebruiken en er een goed gevoel bij hebben, dan was het leerproces van de training succesvol.
Zo niet, en er zijn negatieve resultaten, dan is het duidelijk dat dit bij de volgende training en het nieuwe platform in aanmerking moeten worden genomen.
Hoe gebruik je het evaluatiemodel van Kirkpatrick?
Met het bovenstaande is het nu gemakkelijk te begrijpen wat elk van de niveaus van Kirkpatrick te bieden heeft.
Er moet echter ook worden nagedacht over de juiste manier om dit model in het bedrijf in praktijk te brengen, zodat het initiatief bij de toepassing ervan geen puinhoop wordt.
Het wordt aangeraden om met niveau 4 te beginnen. Je vraagt zich misschien af waarom je met resultaten begint en niet met reacties. Met de resultaten die je wilt bereiken, bepaal je de doelstellingen, dus maak die vanaf het begin duidelijk. De training moet worden gegeven in overeenstemming met de positieve resultaten die het bedrijf wil bereiken.
Bijvoorbeeld, je wil je telefonische verkoop voor je klanten verbeteren en een hoog percentage verkopen afsluiten. Om dit te bereiken moet men zich vervolgens concentreren op het soort training dat de werknemers nodig hebben, bijv. effectief verbaal management om deals te sluiten. Dit kan een onderwerp zijn dat de werknemers moeten leren of verbeteren.
In dit voorbeeld weet de organisatie al waarin zij moeten worden getraind en welke doelen zij daarmee willen bereiken. Bijvoorbeeld, 85% effectiviteit in telefonische verkoop in één jaar. Nu kan het Human Resources (trainings)team aan de slag.
Hierna komt niveau 3. Niveau 3 gaat in op de vraag: welk werkgedrag is effectief en moet worden geïmplementeerd om de verkoopdoelstellingen te halen? Volgens de trainingstheorie kan worden vastgesteld welk gedrag de werknemers tijdens de gesprekken moeten vertonen om, hoogstwaarschijnlijk, verkoopsucces te boeken.
Hierna komen we op niveau 2: over welke vaardigheden, kennis en strategieën moeten werknemers beschikken om kwalitatief goed werk te kunnen leveren? Dit wordt geëvalueerd met enquêtes voor en na het leermoment. Op die manier wordt bepaald of de hoofddoelstellingen zijn bereikt.
Hoe moet de training worden ontworpen en uitgevoerd zodat de deelnemers leren, zich op hun gemak en zelfverzekerd voelen en de kennisvorming van vitaal belang vinden voor hun werk?
Bepaal hoe je de training gaat geven, wat de belangrijke onderwerpen zijn en plan vooruit. Het succes van de opleiding zal tot uiting komen in de tevredenheid en het leerproces van de cursisten wanneer zij de geleerde informatie op hun werkgebied toepassen.
Transformatie van het evaluatiemodel van Kirkpatrick
Hoewel dit model nog steeds in gebruik is, hebben James en Wendy Kirkpatrick het model getransformeerd in hun boek Het Evaluatiemodel van Kirkpatrick. In dit boek stellen zij het “Kirkpatrick New World Model” voor, een methodologie met een diepere focus op het trainen van mensen in hun dagelijks werk.
Deze methode is erop gericht om eerst de doelstellingen en behoeften van de organisatie vast te stellen die door middel van training moeten worden bereikt.
De waarde van training is, zoals in dit artikel tot uiting komt, een zakelijk pluspunt waarop bedrijven de laatste jaren inzetten om succes te boeken.
Training is een middel om gegevens te verzamelen die gekoppeld zijn aan de mate van effectiviteit die werknemers kunnen bereiken.
Een getrainde werknemer kan goede prestaties leveren en daardoor voldoen aan de positieve resultaten die het bedrijf eist. Het motiveert werknemers ook om nieuwe dingen te leren en bedrijven beschouwen dat als een win-win situatie.
Om het effect van de training aan te tonen, kan de ROI worden aangesloten. Al eerder is opgemerkt dat een bedrijf dat zijn werknemers laat trainen een rendement op investering kan hebben dankzij de training.
Met de kosten en voordelen kan de opleiding van werknemers vanuit een financieel perspectief worden berekend.
ROI = opbrengsten / kosten
De ROI (Rendement Op Investering) kan financiële zekerheid geven om de rentabiliteit te berekenen van de kansen die een training voor een bedrijf biedt en die na verloop van tijd repetitief kan worden: meer training, meer leermogelijkheden.
ROI:
- Meet het potentiële rendement van een verscheidenheid aan kansen
- Het meet het rendement van de investeringen in de specifieke activiteiten van het bedrijf (training)
- Het is een eenvoudige en effectieve meting
- ROI berekeningen zijn eenvoudig te begrijpen en verklaren financiële ratio’s
Bedrijfstraining wordt steeds populairder
Om de prestaties en de resultaten van een organisatie te verbeteren, moet worden nagedacht over de kracht en het belang van het trainen van werknemers.
Training, en zelfs mogelijkheden tot specialisatie, masters en doctoraten binnen het personeel van dezelfde organisatie, zijn een verbindingsstuk naar de ontwikkeling van vaardigheden die een bepaald onderdeel van het bedrijf nodig heeft of wil laten groeien volgens hun behoeften. Het is daarom een investering met een wederzijds voordeel van professionele ontwikkeling.
Organisaties zetten nu meer dan ooit in op de ontwikkeling van hun menselijk kapitaal op het gebied van leren; reden waarom het evaluatiemodel van Kirkpatrick nog steeds populair is bij de evaluatie van dergelijke leervormen.
Nu is het jouw beurt
Wat vind jij? Heb je het evaluatiemodel van Kirkpatrick in praktijk gebracht? Vind je dat de training van het personeel in een bedrijf nu verder moet worden ontwikkeld? Denk je dat de training van personeel in veel gevallen een groot rendement op investering is? Heb je suggesties of aanvullingen?
Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.
Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk of meld je aan voor onze gratis nieuwsbrief.
Meer informatie
- Tan, K., & Newman, E. (2013). The evaluation of sales force training in retail organizations: a test of Kirkpatrick’s four-level model. International Journal of Management, 30(2), 692.
- Praslova, L. (2010). Adaptation of Kirkpatrick’s four level model of training criteria to assessment of learning outcomes and program evaluation in higher education. Educational assessment, evaluation and accountability, 22(3), 215-225.
- Holton III, E. F. (1996). The flawed four‐level evaluation model. Human resource development quarterly, 7(1), 5-21.
Citatie voor dit artikel:
Ospina Avendano, D. (2021). Evaluatiemodel (Kirkpatrick). Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources/evaluatiemodel-kirkpatrick/
Oorspronkelijke publicatiedatum: 14/06/2021 | Laatste update: 05/01/2024
Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources/evaluatiemodel-kirkpatrick/”>toolshero: Evaluatiemodel (Kirkpatrick)</a>
Gerelateerde Artikelen
Stress en geluk op werk
Job Characteristics Model (JCM): de uitleg
Werkgeluk: wat is het & hoe kan je het vergoten
Self Directed Search (Holland)
Human Capital Management (HCM)
