Lewin’s leiderschapsstijlen

Lewin’s leiderschapsstijlen: in dit artikel worden de Lewin’s leiderschapsstijlen praktisch uitgelegd. Na het lezen zal je een beter inzicht krijgen over de drie verschillende leiderschapsstijlen die ontwikkeld zijn door Kurt Lewin.

Wat zijn Lewin’s leiderschapsstijlen?

Het Kurt Lewin’s leiderschapsstijlen raamwerk is een al wat oudere leiderschapsstijl framework, het kwam namelijk al voor in 1930. Momenteel is het nog steeds toepasbaar omdat het leiderschapsstijlen verdeelt in drie gemakkelijk te onthouden groepen.

De drie leiderschapsstijlen zijn als volgt:

Autoritair leiderschap

Deze leider is een persoon die het doen en zeggen voor zich neemt en er niet om geeft om beslissingsverantwoordelijkheid over te dragen aan leden van zijn of haar team.

Een autoritaire leider neemt onafhankelijk beslissingen en is ervan overtuigd dat deze de juiste beslissing is. Daarbij houdt hij of zij geen rekening met de gevoelens van de leden van het team.

Tussen de leider en teamleden is er weinig interactie. De leider geeft opdrachten en doelstellingen door aan het team, met specifieke instructies om opdracht uit te voeren.

Aan de autoritaire leiderschap stijl zijn er zowel positieve als negatieve punten verbonden. Positief is dat het een effectieve strategie kan zijn indien er sprake is van een onervaren team. Het team mist dan de kennis om een meer autonome rol in het project te spelen.

In het geval het team bestaat uit personen die specifieke instructies nodig hebben om de opdracht goed te kunnen uitvoeren, kan de autoritaire leider de juiste keuze zijn.

Aan de andere kant kan een ervaren team zich terugdringen tegen dit soort leiderschap omdat het hen niet de vrijheid en creativiteit biedt die ze voelen dat ze hebben verdiend.

Daarom is het van belang dat de leider de leden van het team zorgvuldig evalueert voordat hij beslist hoe hij hen het beste door een taak kan leiden.

Participatief leiderschap

Deze leiderschapsstijl wordt ook wel de democratische stijl genoemd. Dit is waar de leider zijn of haar prioriteiten en waarden uitdrukt bij het stellen van doelen en het nemen van beslissingen, maar neemt ook deel aan het werk van de groep en accepteert advies en suggesties van collega’s.

De leider neemt echter de definitieve beslissing. Over het algemeen is deze soort leider beter geliefd bij de leden van het team omdat de leider wordt gezien als een van de groep.

Denkend aan het onervaren team uit het vorige voorbeeld, is participatief leiderschap niet altijd de juiste keuze voor een groep. Zonder sterk leiderschap zou hun gebrek aan ervaring een groot probleem kunnen worden.

Een team met matige ervaring en veel enthousiasme kan echter precies goed zijn voor deze optie.

Zolang er voldoende kennis in de groep is om het project in de goede richting te houden, zou de deelname van de leider alleen de bereikte productiviteit moeten bevorderen.

Ook kunnen de leden van het team beter betrokken en gemotiveerd blijven omdat ze zich geïnvesteerd voelen als onderdeel van het proces.

Delegatief / Laissez-Faire leiderschap

Deze leiders geven hun teamleden veel vrijheid in hoe ze hun werk doen. Ze bieden ondersteuning met middelen en advies indien nodig, maar anders raken ze er niet bij betrokken.

De leider heeft volledig vertrouwen in zijn of haar team en zal hen in staat zal stellen om de opdracht te voltooien.

Het is goed om te weten dat bij deze leiderschapsstijl een goed ervaren team een vereiste is. Een onervaren team, of een team dat niet goed gemotiveerd en gefocust is zou de vrijheid van leiderschapsdelegatie kunnen gebruiken om buiten de taak te geraken en achter te raken op projecttermijnen.

De drie leiderschapsstijlen van het Kurt Lewin’s leiderschapsstijlen raamwerk kunnen dus elk succesvol zijn wanneer ze op de juiste tijd en plaats worden gebruikt.

Het is dus van belang om de groep eerst te observeren voordat er een bepaalde leiderschapsstijl wordt gehanteerd. Naarmate de groep evolueert en verandert in de loop van de tijd, moet de leiderschapsstijl zich aanpassen aan de behoeften van het team als geheel.

Waarom Lewin’s leiderschapsstijlen?

Kurt Lewin ontdekte in een aantal experimenten dat hij de participatieve leider was, dit is volgens hem ook de meest effectieve leiderschapsstijl.

Overmatige autocratische stijlen leidden tot revolutie, terwijl mensen volgens een Laissez-faire-aanpak niet coherent waren in hun werk en niet de energie inbrachten die ze deden wanneer ze actief werden geleid.

Aan de slag met Lewin’s leiderschapsstijlen

Autoritaire leiders

Alle besluitvorming ligt bij de leider. Autoritaire leiders worden vaak geassocieerd met dictaturen.

Voordelen van autoritaire leiderschap

• Besluitvorming is snel: met één persoon die de besluiten neemt, is er geen overleg nodig en kunnen beslissingen dus zeer snel worden genomen.
• Gemotiveerde managers: de stijl “leider is waken” motiveert managers om hard te werken.
• Minder stress voor managers: met een leider die altijd aanwezig is, voelen managers dat ze altijd bij hen terecht kunnen.

Nadelen van autoritaire leiderschap

• Communicatie is vaak maar via één manier: dit kan vervelend zijn voor de werknemers, omdat ze alleen feedback over hun werk ontvangen als ze een fout hebben gemaakt.
• Angst en wrok: mensen houden er niet van om de baas te zijn, daarnaast worden de werknemers veel vaker bekritiseerd dan geprezen, wat resulteert in een sfeer van angst en wrok.
• Afhankelijkheidscultuur: werknemers worden afhankelijk van het feit dat hun leider alle ideeën heeft en alle beslissingen neemt, wat kan leiden tot verlies van initiatief onder werknemers.

Wanneer autoritaire leiderschap gebruiken?

Autoritaire leiderschap kan zeer effectief zijn, bijvoorbeeld bij kortdurende projecten die zeer complex zijn, of bij projecten die een harde deadline hebben.

Maar ook bij projecten waarbij werknemers een laag vaardigheidsniveau nodig hebben en moeten worden aangestuurd door de leider om te produceren.

Participatieve leiders

Met deze leiderschapsstijl wordt de verantwoordelijkheid voor besluitvorming gedeeld.

Voordelen van participatieve leiderschap

• Goede werkomgeving: medewerkers op alle niveaus voelen verantwoordelijkheid om zichzelf uit te dagen. Werknemers hebben meer kans om van hun werk te genieten.
• Minder fouten: omdat overleg plaatsvindt voordat beslissingen worden genomen, is er minder kans op een rampzalige beslissing door de leider.
• Creatieve cultuur: de werknemers worden aangemoedigd om op eigen initiatief ideeën te hebben en problemen op te lossen.

Nadelen van participatieve leiderschap

• Trage besluitvorming: het nemen van beslissingen duurt langer aangezien er eerst overleg plaatsvindt.
• Leider verborgen in groep: als de leider onzeker of zwak is, kunnen ze dit vaak verbergen door de groep alle beslissingen te laten nemen.

Wanneer participatieve leiderschap gebruiken?

Participatieve leiderschap is met name nuttig in bedrijven die continue procesverbetering toepassen, omdat iedereen wordt gestimuleerd om het proces van constante verbetering te ondersteunen. Het is ook geschikt in zeer competitieve en complexe industrieën waar het de beste ideeën naar de top laat stijgen.

Laissez-Faire leiders

Met deze leiderschapsstijl leidt de leider niet direct, maar staat de groep zichzelf volledig toe.

Voordelen van Laissez-Faire Leiderschap

• Vrijheid van richting: wanneer medewerkers gemotiveerd zijn om het project succesvol uit te voeren, kan een leiderschapsstijl van laissez-faire hen de flexibiliteit bieden die ze nodig hebben om te slagen.

Aangezien er geen hinder is van de leider.

• Minder werk voor de leider: met alle verantwoordelijkheid voor de groep is er minder werk voor de leider om interactie met de groep uit te voeren. Dit betekent dat de leiders dus meer hun tijd kunnen besteden aan het toevoegen van waarde aan de organisatie.

Nadelen van Laissez-Faire Leiderschap

• Hogere stressniveaus: werknemers kunnen zich gestrest voelen als ze niet voldoende zelfverzekerd zijn vanwege het gebrek aan beschikbaarheid van hun leider voor positieve bekrachtiging.
• Gebrek aan eigendom: er is niemand verantwoordelijk om de eer of schuld op zich te nemen in geval van succes of mislukking.

Wanneer Laissez-Faire Leadership gebruiken?

Het gebruik van een Laissez-faire leiderschapsstijl is meestal alleen geschikt voor een team van zeer effectieve professionals met een reputatie en geschiedenis van het leveren van uitstekend werk.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over Lewin’s leiderschapsstijlen of heb jij aanvullingen? Wanneer denk jij dat deze leiderschapsstijlen effectief zijn? Wat zijn volgens jouw succesfactoren die bijdragen aan het toepassen in de praktijk?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Ferguson, E. D., Hagaman, J., Grice, J. W., & Peng, K. (2006). From leadership to parenthood: The applicability of leadership styles to parenting styles. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 10(1), 43.
2. Chou, S. Y. (2012). Millennials in the workplace: A conceptual analysis of millennials’ leadership and followership styles. International Journal of Human Resource Studies, 2(2).
3. Molero, F., Cuadrado, I., Navas, M., & Morales, J. F. (2007). Relations and effects of transformational leadership: A comparative analysis with traditional leadership styles. The Spanish journal of psychology, 10(2), 358-368.

Citatie voor dit artikel:
Sari, J. (2020). Lewin’s leiderschapsstijlen. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/leiderschap/lewin-leiderschapsstijlen/

Published on: 17/02/2020 | Last update: 18/03/2022

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/leiderschap/lewin-leiderschapsstijlen/”>Toolshero: Lewin’s leiderschapsstijlen</a>