Laissez Faire Leiderschap

Laissez Faire Leiderschap - toolshero

Laissez Faire Leiderschap: in dit artikel wordt Laissez Faire leiderschap praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige leiderschapsstijl.

Laissez Faire betekenis

Er zijn verschillende soorten leiderschap, waarvan Laissez Faire of laisser faire een erg opmerkelijke is. In het Frans betekent het letterlijk ‘op z’n beloop laten gaan’.

Wanneer het als Laissez Faire wordt geschreven, dan is het gebiedende wijs en staat het voor ‘laat op z’n beloop gaan’. Beide schrijfwijzen worden gehanteerd als men het over de leiderschapsstijl heeft.

Deze leiderschapsstijl is het tegenovergestelde van autocratisch leiderschap.

Wat is Laissez Faire leiderschap?

Bij de meeste management- en leiderschapsstijlen draait het om de manier waarop medewerkers participeren in de dagelijkse activiteiten. Wanneer er sprake is van weinig tot geen participatie dan hebben we met autoritair leiderschap te maken.

Is er voor medewerkers zeer veel ruimte om te participeren, hun mening te geven en mee te doen aan besluitvorming, dan komt democratisch leiderschap om de hoek kijken.

Welke leiderschapsstijl is Laissez Faire?

Tussen deze twee uitersten zitten flink wat andere leiderschapsstijlen. De Laissez Faire leiderschapsstijl wordt echter als het uiterste gezien aan de zijde van democratisch leiderschap.

In het Nederlands noemen we het ook wel ‘laat maar waaien’ management, wat impliceert dat het een negatieve stijl is, zonder tot geen bemoeienis van de manager. Dat beeld klopt gedeeltelijk.

Kenmerken van de Laissez Faire stijl

Vaak wordt deze Laissez Faire stijl van leidinggeven geassocieerd met het aan het lot overlaten van medewerkers. In wezen gaat het om het vrijlaten van medewerkers, waarbij de leidinggevende nauwelijks persoonlijke invloed uitoefent en bijna alles delegeert (management by exeption).

In die zin komt het overeen met faciliterend leiderschap, waarin de leidinggevende erop vertrouwt dat medewerkers zelfstandig uit de voeten kunnen, met de middelen die hij aanbiedt.

Deze stijl van leiderschap is een verregaande passieve leiderschapsstijl, waarbij de leidinggevende ook de faciliteiten biedt, maar geen toezicht houdt en erop vertrouwd dat medewerkers zelf oplossingsgericht aan de gang gaan. Hierdoor zijn medewerkers volledig op zichzelf aangewezen en bepalen zij zelf wat een juiste of een foute werkwijze is.

Bij dit soort leiderschap draait het om het vrijlaten van de medewerkers, met het grote gevaar dat de leidinggevende als niet betrokken, onverschillig en niet geëngageerd overkomt. Laissez Faire is met recht een hands off benadering voor leidinggeven.

Voordelen Laissez Faire leiderschap in een organisatie

De laissez-faire leiderschap manager heeft over het algemeen een groot vertrouwen in zijn medewerkers en kijkt toe hoe het werk wordt uitgevoerd en wat het resultaat is, zonder in te grijpen.

De zelfstandigheid van medewerkers wordt op de proef gesteld. Doordat er nauwelijks tot geen sprake is van leiding geven of ondersteuning van medewerkers, nemen zij zelf het heft in handen, waardoor de kans toeneemt dat er informeel leiderschap ontstaat.

Nadelen Laissez Faire in een organisatie

Laissez Faire leiderschap kan echter wel onzekerheid onder de medewerkers en in de groep veroorzaken. Medewerkers hebben juist behoefte aan een centrale leider, die hen stimuleert en tot bloei laat komen. Zonder leiding zijn medewerkers geneigd alleen dat te doen, wat van hen verwacht wordt en waarvoor zij zijn aangenomen. Zij kunnen hierdoor het idee krijgen dat zij niet serieus worden genomen met hun ideeën en wensen.

De kans is groot dat er subgroepen ontstaan in de groep, dat onderlinge rivaliteit toeneemt en er kans is op conflictsituaties. Wanneer medewerkers op vrijblijvende basis zelf beslissingen nemen, kan dat leiden tot gemakzucht met verminderde productiviteit tot gevolg.

Daarom is het goed dat de Laissez Faire leider in eerste instantie wel een richting aangeeft, zodat de groepsleden weten welke koers zij moeten varen en wat er van hen verwacht wordt.

Gevaar en valkuilen

Bij Laissez Faire leiderschap kan het voorkomen dat medewerkers minder gericht zijn om resultaatgericht te werken. Ook is er het gevaar van verminderde saamhorigheid, waardoor het groepseffect verloren gaat.

Sommige medewerkers zijn niet in staat om zelf hun deadlines vast te stellen, zichzelf te motiveren en te activeren. Daar hebben zij een leidinggevende voor nodig. Daardoor is het moeilijk om verantwoordelijk te zijn voor eigen projecten en deze te beheren en problemen zelf op te lossen. Het gevaar ligt op de loer dat projecten niet afgerond worden. Hieronder zijn de grootste nadelen van Laissez Faire leiderschap terug te vinden:

Wil je onbeperkte en advertentievrije toegang?   

  1. Gebrek aan rol bewustzijn – medewerker weet niet wat er van hem verwacht wordt binnen het team.
  2. Weinig betrokkenheid – de medewerker voelt geen tot weinig betrokkenheid binnen de groep, er is geen samenhang en daardoor is er ook minder kans dat zij elkaar ergens op aanspreken.
  3. Weinig verantwoordelijkheid – er is niemand die de medewerker aanstuurt, wat kan resulteren dat de medewerker wel aanwezig is, maar zich niet verantwoordelijk voelt voor de uitvoering van zijn werk.
  4. Passiviteit – als medewerkers onbekend zijn met hun taak en/of het totale proces, zullen zij zich niet volledig inzetten.

Toepassing

Laissez Faire leiderschap heeft wel degelijk ook positieve kanten en kan daarom als leiderschapsstijl toegepast worden.

Wanneer het om een team van medewerkers gaat dat volledig zelfstandig kan werken, eigen verantwoording kan nemen en beslissingen durft te nemen, is deze leiderschapsstijl een goede keuze. Het team is dan zelfsturend en zelfregulerend en weet precies wat er van hen verlangd wordt.

Laissez Faire leiderschap voorbeelden

Ook kunnen er situaties zijn, waarin het (tijdelijk) doelbewust gebruik van deze stijl z’n vruchten afwerpt. Denk bijvoorbeeld aan een nieuw leidinggevende die uit de bestaande groep komt.

Hij doet er goed aan om in eerste instantie zichzelf afwachtend op te stellen. Na observatie kan hij beoordelen hoe ver de groep is en wat de groep precies aankan.

Zelfs bij besluitvorming vanuit het team kan Laissez Faire leiderschap goed werken. Door als leidinggevende de groep ruimte te bieden om op eigen kracht tot een besluit te komen en aan de zijlijn te staan, groeit het vertrouwen van de medewerkers in de groep. De leidinggevende doet er goed aan wel aan te geven dat hij beschikbaar is voor advies en informatie en houdt goed in de gaten of er eventuele problemen ontstaan.

In al deze voorbeelden gaat het om een tijdelijke en doelbewuste hantering van deze leiderschapsstijl. Bovendien is het verstandig om deze stijl alleen toe te passen bij deskundige en ervaren medewerkers, die het fijn vinden om zelfstandig aan het werk te gaan.

Ook bij medewerkers die het extra waarderen om als solist te werken, is deze leiderschapsstijl een goede keuze. Het is dan wel voorwaarde dat zij een passie hebben voor hun taak en vanuit hun intrinsieke motivatie werken.

  Ontvang gratis ons Toolshero Top 30 modellenboek   

Laissez Faire leiderschap in de verpleegkunde

De zogenaamde hands-off benadering voor leiderschap wordt in de zorg en de verpleegkunde voornamelijk gezien bij nieuwe, onervaren leiders.

Laissez faire verpleegkundig leiders voorzien hun teams en werknemers nauwelijks van richting of feedback, maar laat hen functioneren zoals zij dat willen.

Er is dus geen sprake van toezicht of controle. Dit soort leiders worden over het algemeen niet gezien als sterke besluitvormers.

Voordelen Laissez Faire leiderschap in de zorg

Bij het aannemen van deze leiderschapsstijl is er geen sprake van micro-managen of dicteren en delegeren. Alleen in het geval van een zeer ervaren team kan dit type leiderschap voortvarend werken.

Deze leiderschapsfilosofie vertoont overeenkomsten met de theorie dat als iets niet kapot is, het ook niet gerepareerd hoeft te worden.

Nadelen Laissez Faire leiderschap in de zorg

Laissez Faire leadership, zoals eerder vermeld, is niet vaak geschikt voor management in de gezondheidszorg. Dat komt omdat in deze sector behoefte bestaat aan snelle en adaptieve besluitvorming.

Hiervoor moeten verpleegkundigen en andere zorgmedewerkers vaak samenwerken, iets dat niet gebeurt met deze leiderschapsstijl. Met name vanwege het feit dat steeds meer zorgmedewerkers met pensioen gaan, is het niet aannemelijk dat deze leiderschapsstijl vaker teruggezien gaat worden in de gezondheidssector.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? In hoeverre is Laissez Faire leiderschap toe te passen binnen de hedendaagse management organisaties? Herken het bovenstaande of heb je aanvullingen? Wat zijn volgens jou andere succesfactoren die bij kunnen dragen aan goed leiderschap in relatie tot zelfstandige medewerkers?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

  1. Bass, B. M., & Stogdill, R. M. (1990). Handbook of leadership. Free Press.
  2. Chaudhry, A. Q., & Javed, H. (2012). Impact of transactional and laissez faire leadership style on motivation. International Journal of Business and Social Science, 3(7).
  3. Deluga, R. J. (1990). The effects of transformational, transactional, and laissez faire leadership characteristics on subordinate influencing behavior. Basic and Applied Social Psychology, 11(2), 191-203.
  4. Eagly, A. H., Johannesen-Schmidt, M. C. & Van Engen, M. L. (2003). Transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles: a meta-analysis comparing women and men.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2017). Laissez Faire Leiderschap. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/leiderschap/laissez-faire-leiderschap/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/leiderschap/laissez-faire-leiderschap/”>Toolshero: Laissez Faire Leiderschap</a>

Interessant artikel?

Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Gemiddelde beoordeling 4.2 / 5. Totaal aantal beoordelingen: 5

Dit artikel is nog niet beoordeeld! Wees de eerste met jouw beoordeling.

We vinden het jammer dat het artikel niet waardevol voor je was

Laat ons dit artikel verbeteren!

Vertel ons wat er beter kan aan het artikel? Wat mis je bijvoooebeeld of wat kan worden aangevuld?

Geef een antwoord