Job Demand Control model van Robert Karasek

Job Demand Control model robert karasek - ToolsHero

In dit artikel wordt het Job Demand Control model van Robert Karasek praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige stress management tool.

Wat is het Job Demand Control model?

De Amerikaanse socioloog Robert Karasek geeft met zijn Job Demand Control Model (JDC model) in 1979 een evaluatie van stress en stressfactoren in de werkomgeving (arbeidsintensiteit) en de bevordering van de gezondheid in de werkomgeving.

Het is één van de bekendste modellen geworden met betrekking tot werkdruk en werkstress en het benadrukt twee belangrijke aspecten:

  1. Hoogte van taakeisen (demands) – Het gaat hier om de eisen die aan het werk worden gesteld, waaronder werktempo, beschikbaarheid, tijdsdruk, inspanning en moeilijkheid. Dergelijke eisen vertegenwoordigen de psychologische stressoren in de werkomgeving.
  2. Ruimte voor sturingsmogelijkheden (control) – Dit heeft betrekking op de vrijheid die een medewerker heeft om zijn eigen werkzaamheden te sturen, te organiseren en in te delen. Deze besluitbreedte (latitude) verwijst naar de controle die werknemers over hun taken hebben en hoe zij deze taken willen uitvoeren. Het bestaat uit zowel vaardigheidsbevoegdheid als beslissingsautoriteit.

Job Demand Control model - ToolsHero

Zowel de taakeisen als de sturingsmogelijkheden kunnen laag of hoog zijn. Het Job Demand Control model toont dat werkdruk zelf niet leidt tot hoge psychische belasting. Het gaat om de combinatie van werkdruk en eigen planningsmogelijkheden die het werk biedt.

Als het beperkt is om het werk naar eigen idee in te delen, dan kan dit tot stressklachten leiden. Als er juist wel de mogelijk is om zelf het werk te reguleren, dan kan een medewerker vaak adequater met werkdruk omgaan en is hij meer gemotiveerd.

Werkstress

Het Job Demand Control Model is gericht op het evenwicht tussen eisen en autonomie; de sturing die iemand zelf in de hand heeft. Robert Karasek stelt dat medewerkers, waarbij hoge eisen aan het werk wordt gesteld, veel stress ervaren als zij zelf niet kunnen bepalen wanneer zij het werk uitvoeren.

Zodra de controle (het sturingselement) vermindert of amper aanwezig is, voelt de werkdruk hoger wat leidt tot stress. Andersom geldt, dat ondanks hoge eisen die aan het werk worden gesteld, de zelfsturing een prettige bijkomstigheid is, waardoor medewerkers juist veel minder stress ervaren.

Daar waar de controle geleid wordt door tijd en deadlines, ervaren medewerkers veel meer stress, als wanneer zij zelf hun eigen tijdsindeling kunnen en mogen maken. Deze vorm van autonomie is dus vele malen belangrijker in stressontwikkeling, dan de complexiteit en hoge eisen van het takenpakket.

Job Demand Control Model segmenten

Robert Karasek heeft zijn Job Demand Control Model in een schema gezet, met op de horizontale x-as de taakeisen, die laag of hoog kunnen zijn, en op de verticale y-as de sturingsmogelijkheden, die ook laag of hoog kunnen zijn. Vanuit dit werkstress model kunnen er 4 situaties ontstaan, die hieronder zijn uitgewerkt:

Ontspannen werk (low-strain jobs)

Het gaat hier om een combinatie van taken waaraan niet al te hoge eisen worden gesteld en de mogelijkheid voor de medewerker om zelf te sturen en een eigen tijdsindeling te maken. De meeste routinematige banen vallen hieronder.

De intrinsieke motivatie van medewerkers is in dit soort banen erg laag en zij zien het niet als uitdaging om zich op nieuwe uitdagingen te storten. In dergelijke banen raken medewerkers snel verveeld.

Stressvol werk (high-strain jobs)

Hier betreft het taken, waaraan hoge eisen worden gesteld en/of die gecompliceerd zijn en het gebrek aan sturing. De medewerker wordt ‘geleefd’ en moet uitvoeren wat hem wordt opgedragen.

Het kunnen overigens ook deadlines zijn, die de kans op zelfsturing ontnemen. Het risico op werkstress is in dit soort banen erg hoog.

Eenvoudig werk (passive jobs)

het gaat hier om eenvoudige taken en weinig tot geen sturingsmogelijkheden. Veel lopende band werk en productiewerk vallen onder deze noemer. Het risico op werkstress is in dit soort banen het laagst.

Medewerkers die dit soort banen uitvoeren, nemen amper initiatief en zijn afwachtend en passief.

Uitdagend werk (active jobs)

Dit geldt voor banen waaraan hoge taakeisen worden gesteld, maar waarbij de medewerker zelf kan bepalen wanneer hij zijn werk uitvoert. Door de hoge mate van zelfsturing, ervaart hij zijn werk niet als zeer stressvol, ondanks dat het werk hoge concentratie kost.

Dergelijke banen leveren volgens Robert Karasek genoeg intrinsieke motivatie op en de medewerker staat ervoor open om nieuwe uitdagingen aan te gaan. Dit schept vervolgens ruimte voor ontwikkeling, groei en uitdaging.

Toepassing

Het Job Demand Control Model van Robert Karasek richt zich op het evenwicht tussen de wensen van medewerkers en de autonomie. Het geeft aan dat degenen die hoge eisen aan het werk stellen en weinig controle ervaren, meer kans hebben op stress.

Het Job Demand Control Model van Karasek kenmerkt zich door eenvoud en kan worden gebruikt om psychische vermoeidheid of werkstress bij werknemers te achterhalen en te analyseren.

Ook biedt het aanknopingspunten voor interventies. Als blijkt dat een medewerker zijn werkdruk te hoog vindt vanwege het groot aantal taken dat hij tot zijn beschikking heeft, dan doet de leidinggevende er goed aan om hem ook te vragen naar de mate van sturingsmogelijkheden.

Als blijkt dat diezelfde medewerker het vervelend vindt dat hij weinig tot geen invloed heeft op de indeling van zijn werk, dan blijkt uit het model dat hij in een stressvolle baan zit, maar eigenlijk meer behoefte heeft aan een actieve baan. Zo zijn de mogelijkheden divers.

Het is de taak van een manager om met zijn medewerker hier gesprekken over te voeren en tot gezamenlijke oplossingen te komen. Op die manier kan het Job Demand Control model ook gebruikt worden voor het meten van de werktevredenheid en de motivatie bij medewerkers.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? In hoeverre kan jij het Job Demand Control model van Robert Karasek toepassen binnen jouw taken en verantwoordelijkheden? Herken je de praktische uitleg of heb je aanvullingen? Wat zijn voor jou succesfactoren die bijdragen aan het vinden van het evenwicht van stress management tussen de wensen van de werknemers en de sturing hierop?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook en Twitter.

Meer informatie

  1. Häusser, J. A., Mojzisch, A., Niesel, M., & Schulz-Hardt, S. (2010). Ten years on: A review of recent research on the Job Demand–Control (-Support) model and psychological well-being. Work & Stress, 24(1), 1-35.
  2. Karasek, R., & Theorell, T. (1992). Healthy Work: Stress, Productivity, and the Reconstruction Of Working Life. Basic Books.
  3. Karasek Jr, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative science quarterly, 285-308.
  4. Rijk, A. E., Blanc, P. M. L., Schaufeli, W. B., & Jonge, J. (1998). Active coping and need for control as moderators of the job demand–control model: Effects on burnout. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71(1), 1-18.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2017). Job Demand Control model van Robert Karasek. Retrieved [insert date] from ToolsHero: https://www.toolshero.nl/stress-management/job-demand-control-model/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/stress-management/job-demand-control-model/

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here