Leavitt’s Diamond model: de uitleg

Leavitt’s Diamond model: in dit artikel wordt de Leavitt’s Diamond model praktisch uitgelegd. Na het lezen zal je de basis begrijpen van deze verandermanagement tool. Veel leesplezier!

Wat is het Leavitt’s Diamond model?

De Leavitt’s Diamond is een model dat kan worden ingezet en gebruikt bij verandermanagement. Het geeft inzicht in de kritische succesfactoren van een bedrijf en werd in begin jaren zeventig van de vorige eeuw ontworpen door de Amerikaanse professor en organisatiepsycholoog Harold Leavitt.

De succesfactoren om veranderingen door te voeren zijn volgens het model de Structuur, de Taken, de Mensen en de gebruikte Technologie van een organisatie. In het model worden deze 4 factoren in een vierkant gezet en onderling met elkaar verboden, waardoor er een diamantvorm ontstaat.

Hier heeft het model z’n naam aan te danken. Eveneens zijn er vergelijkbare businessmodellen in de vorm van een diamant, waarvan die van Michael Porter en Edward Lawler III de bekendste zijn.

Leavitt’s Diamond model: 4 componenten

Het Leavitt’s Diamond model bestaat uit 4 componenten, die Leavitt de belangrijkste succesfactoren van een organisatie noemt. Hieronder worden de 4 onderdelen benoemd en aangegeven wat een verandering ook met de andere 3 componenten teweegbrengt:

Structuur (structure)

Bij structuur gaat het niet alleen om de hiërarchische opbouw van een organisatie en de indeling van de verschillende afdelingen. Ook de onderlinge relaties tussen afdelingen en medewerkers, de coördinatie tussen diverse managementniveaus en communicatiepatronen vallen hieronder.

Daaruit vloeien ook de verantwoordelijkheden binnen de organisatie voort. Een structuur kan om vele redenen worden veranderd en aangepast.

Denk aan een reorganisatie, een samenwerking, overname of fusie, herindeling van productgroepen of het verminderen van managementlagen. Verandering van de structuur gaat altijd gepaard met wijzigingen van een ander onderdeel / onderdelen van de diamant.

Verandering in het component Mensen

Zodra de structuur verandert door één van de bovengenoemde voorbeelden, verandert er ook iets in de medewerkers. Hun motivatie, deelname en productiviteit kan toe- of afnemen. Andersom kan het veranderen van medewerkers weer invloed hebben op de structuur van de organisatie.

Bij het inzetten van hoog gekwalificeerd personeel of het trainen van bestaand personeel op hun vaardigheden, is er minder supervisie en aansturing nodig en neemt het omspanningsvermogen (span of control) van managers toe.

Verandering in het component Taken

Een nieuwe organisatiestructuur brengt andere afdelingen met zich mee en vanzelfsprekend ook andere taken voor het personeel. De werkwijzen en procedures veranderen, tezamen met het einddoel. Zodra er nieuwe bedrijfsprocessen worden ontwikkeld, kan het bovendien zo zijn dat een aantal functies, of zelfs managementniveaus, volledig verdwijnt.

Verandering in het component Technologie

Zodra er iets op het gebied van technologie verandert, bijvoorbeeld automatisering, vereist dit ook een vernieuwing van de organisatiestructuur. Zo zullen er nieuwe functies gecreëerd worden en wellicht kan bepaald werk door technologie worden overgenomen.

Dat zal resulteren in het afvloeien van functies, waardoor de organisatiestructuur mee verandert. Ook kan het voorkomen dat de coördinatie tussen afdelingen aangepast moet worden.

Tasks (taken)

Dit component bevat twee onderdelen; enerzijds de taken die de individuele medewerker binnen zijn functie opgedragen krijgt en anderzijds de doelen op strategisch, tactisch en operationeel niveau.

Kort gezegd gaat het om alle dingen die gedaan moeten worden om een bepaald doel te bereiken op organisatie-, afdelings- of individueel niveau. Leavitt geeft aan dat taken wel degelijk een kwalitatieve bijdrage moeten leveren aan het organisatiedoel in de vorm van productiviteit en rendement.

Verandering in het component Mensen

Zodra er wisseling van personeel is of als de kennis en expertise van medewerkers verandert door training of specifiek aannamebeleid, zullen ook de individuele taken binnen hun functie veranderen.

Verandering in het component Structuur

Wanneer de organisatiestructuur verandert, zullen ook afdelingen opnieuw worden ingedeeld met als gevolg dat er een andere invulling volgt van functies. Van medewerkers wordt een andere manier van werken verwacht, waar andere en/of nieuwe taken bij horen.

Ook bij een reorganisatie zal het bedrijfsdoel veranderen, met gevolgen voor de individuele taakstelling van alle medewerkers.

Verandering in het component Technologie

Verandering in technologie heeft vaak een grote impact binnen een organisatie. Het houdt in dat medewerkers op een andere manier moeten gaan werken en een andere taakstelling krijgen.

Bepaald werk wordt door technologie overgenomen, waardoor de inhoud van de taken verandert voor het personeel. Handmatige invoer zal bijvoorbeeld niet meer tot de taken behoren, maar wel het digitaal aanpassen en verwerken van bepaalde informatie.

People (mensen)

Hier gaat het om alle medewerkers binnen een organisatie. Zonder mankracht is er geen sprake van productiviteit en kan een organisatie niet functioneren. Deze component richt zich ook op alle vaardigheden, competenties, kennis en efficiëntie die medewerkers met zich meebrengen.

Verandering in het component Taken

Als taken veranderen heeft dat direct invloed op medewerkers. Personeel is gewend aan wat zij doen en zij moeten gemotiveerd worden om andere taken te gaan vervullen. Bovendien moeten zij ook capabel zijn om nieuwe of andere taken uit te voeren. Training en opleiding is vaak een noodzaak bij het aanbod van nieuwe taakstelling.

Verandering in het component Structuur

Verandering in de organisatiestructuur heeft meestal tot gevolg dat afdelingen en functies anders worden ingedeeld. Dat betekent dat de medewerkers andere functies krijgen met een nieuwe TBV-pakket; taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden.

Verandering in het component Technologie

De inzet van nieuwe technologie vereist over het algemeen uitgebreide training voor medewerkers, zodat zij in staat zij hier zo effectief en efficiënt mee te gaan werken. Daarnaast kan het tot gevolg hebben dat er nieuwe medewerkers worden aangenomen, die al kennis en ervaring hebben met de nieuwe technologie.

Technology (technologie)

Technologie is een breed begrip en is erop gericht om taken beter, gemakkelijker en sneller uit te voeren binnen een organisatie. Denk bijvoorbeeld aan clouddiensten, een vernuftig klantenrelatiesysteem (CRM) en softwaretoepassingen. Ook vernieuwde machines en apparaten vallen onder dit component.

Verandering in het component Mensen

Wat is het effect op de Leavitt’s Diamond als het component ‘mensen’ veranderd? Nieuwe technologie vraagt flexibiliteit van medewerkers. Allereerst is het belangrijk dat zij weten hoe zij met de nieuwe technologie moeten werken. Naast instructie en training speelt motivatie dan een grote rol.

Ook bij het aannemen van nieuw personeel dat specifieke kwalificaties heeft, is het goed om technologie aan te bieden die hen kan helpen hun werk goed uit te voeren.

Verandering in het component Taken

Ook de veranderingen in taken of doelen kunnen leiden tot technologische veranderingen. De medewerker klantenservice die er bijvoorbeeld als taak bijkrijgt om ook orderverwerking door te voeren, is erbij gebaat als het bedrijf investeert in een goed werkend CRM-systeem.

Verandering in het component Structuur

Bij een reorganisatie kan het voorkomen dat afdelingen samengaan of verdwijnen. Desalniettemin moet de productiviteit blijven draaien en is de komst van een geautomatiseerd technisch proces een eerste vereiste. Een callcenter hoeft op die manier niet langer meer bemand te worden door medewerkers, maar kan deels via een computersysteem en keuzemenu operationeel zijn.

Onderlinge samenhang in de Leavitt’s Diamond

Volgens Leavitt hebben alle vier de factoren in de Leavitt’s Diamond een wisselwerking met elkaar, waardoor ze altijd in overeenstemming moeten worden gebracht. De Leavitt’s Diamond is een interactieve benadering, waarbij de vier eerdergenoemde factoren onderling ook invloed op elkaar uitoefenen en samenhang hebben.

Leavitt benadrukt dat als de ene factor verandert en invloed heeft op de organisatie, de andere drie factoren ook veranderen. Door dit direct effect zullen ze ook moeten worden aangepast om de verandering te kunnen verwerken.

Daardoor is het Leavitt’s Diamond model een geïntegreerde benadering en wordt het veel gebruikt voor het beheren van veranderingen binnen organisaties. Het richt zich op het gedrag in organisaties, de dynamiek van organisatieverandering en de interactie van de 4 onderling samenhangende onderdelen die bij elk bedrijf van toepassing zijn. Het Leavitt’s Diamond model kan nuttig zijn bij bijvoorbeeld de invoering van nieuwe systemen of verandering van organisatiestructuur.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over het Leavitt’s Diamond model? Hoe denk jij over de 4 componenten binnen dit model? Op welke wijze breng jij kritische succesfactoren van een bedrijf in kaart? Heb jij tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Keen, P. G. (1980). Information systems and organizational change.
2. Smith, C., Norton, B., & Ellis, D. (1992). Leavitt′ s diamond and the flatter library: a case study in organizational change. Library management, 13(5), 18-22.
3. Wigand, D. (2007). Building on Leavitt’s diamond model of organizations: the organizational interaction diamond model and the impact of information technology on structure, people, and tasks. AMCIS 2007 Proceedings, 287.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2019). Leavitt’s Diamond. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/verandermanagement/leavitts-diamond/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 09/09/2019 | Laatste update: 05/10/2023

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/verandermanagement/leavitts-diamond/”>Toolshero: Leavitt’s Diamond</a>