ADKAR model

ADKAR model - Toolshero

ADKAR model: in dit artikel wordt het ADKAR model van Jeff Hiatt praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijpt u de fundamenten van deze krachtige verandermanagement tool.

Wat is het ADKAR model?

Verandering in organisaties roept doorgaans weerstand op bij medewerkers. Om te identificeren, waarom veranderingen moeizaam tot stand komen en niet altijd goed werken, biedt het ADKAR model uitkomst.

Aan de hand van vijf elementen, die gezamenlijk het acroniem ADKAR vormen, komt verandermanagement succesvol tot stand. De letters staan voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement.

Dit model is ontwikkeld door Jeff Hiatt in 2006 en werd geïntroduceerd in de praktijk door Prosci, een erkend advies- en trainingsbureau op het gebied van verandermanagement.

Het ADKAR model is vooral bedoeld als coaching instrument om medewerkers te helpen en bij te staan gedurende veranderprocessen binnen organisaties.

Prosci ADKAR Model - Toolshero

Bewustwording

Alle vijf de elementen van dit model kunnen zowel opeenvolgend als opeen stapelend worden toegepast. Bij verandering is het belangrijk dat iedereen bewust is van de reden.

Als vanzelf treedt er een natuurlijke weerstand op bij medewerkers, wanneer het om verandering gaat. Daarom is het nodig om hen bewust te maken van de noodzaak van verandering.

Bij implementatie van de verandering is goede en uitgebreide kennis een voorwaarde. Het leren van nieuwe vaardigheden en aansturen op ander gedrag is daar onderdeel van.

Na implementatie is het nodig dat de verandering wordt bekrachtigd om zo terugval naar oud gedrag te voorkomen.

De vijf bouwstenen van het ADKAR model

In het model dienen vijf bouwstenen als basis om tot succesvol verandermanagement te komen:

Bewustzijn (Awareness)

Medewerkers moeten bewust worden van de noodzaak van de verandering.

De eerste bouwsteen draait om mogelijk te belangrijkste vraag: waarom is verandering nodig en gewenst? Zonder een duidelijk antwoord op deze vraag inclusief beweegredenen, zal het personeel grote moeite hebben om de verandering te accepteren en mee te doen in de beweging.

Het effectief communiceren van deze redenen, vanuit verschillende perspectieven, is nodig om bewustzijn te creëren. Bij voorkeur bestaat de communicatie uit praktische voorbeelden over waarom medewerkers de geplande initiatieven als nuttig zullen ervaren en waarom het hun werkzaamheden ten goede zullen komen.

Een belangrijke methode om dit te realiseren is door een open dialoog te openen tussen de medewerkers en het management. Het is belangrijk om hen na te laten denken over de verandering, hen vragen te laten stellen en hun eigen ervaringen en voorbeelden te laten delen.

Het is ook mogelijk om interviews te houden met klanten of medewerkers waarin zij hun perspectieven toelichten en een pleidooi houden voor de verandering. Deze interviews kunnen gefilmd worden en getoond worden aan grotere groepen medewerkers.

Verlangen (Desire)

Medewerkers moeten het verlangen krijgen om deel te nemen aan de verandering en het volledig te ondersteunen.

De tweede bouwsteen draait om het motiveren van medewerkers. Bedrijven kunnen hun medewerkers niet vertellen hoe zij zich moeten voelen over een bepaald iets, maar kunnen hen wel motiveren. Er is een aantal specifieke redenen waarom mensen weerstand voelen bij verandering. Zo laten studies zien dat sommige werknemers verandering kunnen omarmen als zij zich tijdens het gehele veranderingsproces gehoord en goed behandeld voelen.

Een veelgemaakte fout is daarom om medewerkers uit te nodigen voor een dialoog over verandering en daarna niks meer organiseren. Medewerkers vinden het in veel gevallen nutteloos om ideeën op papiertjes te schrijven waar zij later niks meer over horen.

Het is daarom essentieel om regelmatige communicatie en feedbackmomenten te organiseren. Zo wordt betrokkenheid gestimuleerd, wat helpt om verandering te accepteren.

Besef (Knowledge)

Door kennis van het veranderingsproces wordt het voor medewerkers duidelijk wat het (eind)doel is van de verandering.

Wil je onbeperkte en advertentievrije toegang?   

Leren gebeurt niet in een gesloten ruimte. Welke kennis medewerkers ook hebben, het is belangrijk dat zij kennis delen in op kennis reflecteren in een georganiseerd leerproces. Zo geven zij betekenis aan het geleerde en helpen zij elkaar om te profiteren van nieuw opgedane kennis.

Dit wordt ook wel sociaal leren genoemd. Sociaal leren is de sleutel tot het verspreiden van kennis op een natuurlijke manier. Organisaties moeten hun medewerkers niet zomaar een keer op een cursus sturen, maar dienen hen actief om te laten gaan met nieuwe kennis.

Vermogen (Ability)

Door het vermogen om nieuwe vaardigheden te leren en aan te sturen op ander gedrag, wordt de verandering beter geaccepteerd.

Wat zorgt ervoor dat medewerkers niet bijdragen aan verandering? Soms komt het omdat zij het gevoel hebben geen deel uit te maken van de verandering. Door te luisteren naar medewerkers kunnen bedrijven barrières identificeren en wegnemen. Vraag hen hoe het gaat en hoe zij hun functie ervaren.

Moedig mensen aan om te geloven in hun eigen kunnen en geef hen erkenning. Ook bij falen, want dan is het waarschijnlijker dat zij leren van hun fouten. Het is moeilijk voor medewerkers om hun zwakke punten te tonen op de werkvloer, dus herinner hen eraan dat zij zich niet hoeven te schamen om hulp te zoeken.

Bekrachtiging (Reinforcement)

Door de verandering te bekrachtigen, is het voor alle medewerkers duidelijk dat er geen weg meer terug is.

Om de verandering te ondersteunen, moet een organisatie medewerkers en managers stimuleren om te blijven praten over de voortgang van de initiatieven, mijlpalen te vieren en succesverhalen te blijven delen. Zorg dat medewerkers een platform hebben om eenvoudig verhalen te kunnen delen.

ADKAR model : twee dimensies

Elke verandering vindt op twee dimensies plaats; de organisatie en de medewerkers. Verandering is alleen succesvol, wanneer er op beide dimensies gelijktijdig verandering plaatsvindt.

Als blijkt dat in het model stagnatie plaatsvindt bij een van de bouwstenen, dan is het goed om heel gericht op dit element actie te ondernemen. Door deze doelgerichte benadering wordt er gefocust op dat element met de hoogste kans op succes.

Het model helpt niet alleen om vooraf te bepalen welke noodzakelijke stappen er gezet moeten worden om het juiste doel te bereiken, maar ook om achteraf te identificeren waarom veranderingen niet goed werken. Vooral dit evaluatiemoment is waardevol om de verandering alsnog te doen slagen.

Voordelen van het ADKAR model

Er is een groot aantal voordelen verbonden aan het gebruik van het ADKAR model. Hieronder worden enkele van deze voordelen opgesomd.

  1. Het ADKAR model biedt een praktische en eenvoudige benadering voor verandermanagement. Veel verandermodellen schrijven alleen verandering voor in groepsdynamiek of organisatieverandering, maar zijn moeilijk toe te passen.
  2. ADKAR is een out-of-the-box benadering, maar bedrijven hoeven er het wiel niet opnieuw voor uit te vinden. Het is een kant-en-klare oplossing voor bedrijven die verandering willen.
  3. ADKAR bestaat al langere tijd en is uitgebreid getest. Het is een van de meest gebruikte en populaire veranderkundige modellen.
  4. ADKAR komt met veel uitleg, training en ondersteuning. Het bedrijf achter ADKAR, Prosci, biedt voor redelijke prijzen goede en uitgebreide training aan.

Nadelen van het ADKAR model

Vanzelfsprekend zijn er ook enkele nadelen verbonden aan het gebruik van het ADKAR model.

  1. Het ADKAR model negeert de noodzaak voor bedrijven om een visie te ontwikkelen voor de lange termijn uitwerking van hun veranderingsplannen.
  2. Het ADKAR model is beter geschikt voor kleinere veranderingsvoorstellen omdat het slechts focust op het menselijke aspect van verandering. Dit is niet genoeg om grootschalige verandering te realiseren.

ADKAR model template

Hier vindt u een handig ADKAR-model template om het volledige 5-stappenplan voor verandering te demonstreren. Het template biedt bewerkbare onderdelen waarin de belangrijkste elementen van een veranderinitiatief opgenomen kunnen worden.

Het template kan tevens geprint worden en als hand-out gebruikt worden bij het geven van een presentatie of het houden van een bijeenkomst over de geplande veranderingen binnen jouw organisatie.

Download het ADKAR model template

Deze template is exclusief voor onze betalende Toolshero leden. Klik hier om te bekijken of een lidmaatschap ook iets voor jou is!

  Ontvang gratis ons Toolshero Top 30 modellenboek   

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Hoe pas jij het ADKAR model toe? Herken je de bouwstenen voor een goede uitwerking van het ADKAR model of zijn er meer / anderen? Wat zijn volgens jou andere succes criteria of factoren die kunnen bijdragen aan het toepassen van het ADKAR model?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

  1. Shah, M. H. (2014). An Application of ADKAR Change Model for the Change Management Competencies of School Heads in Pakistan. Journal of Managerial Sciences, 8(1).
  2. Hiatt, J. M. (2006). ADKAR: a model for change in business, government and our community. Prosci Learning Center.
  3. Hiatt, J. M. (2004). Employee’s survival guide to change: The complete guide to surviving and thriving during organizational change. Prosci Learning Center.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. & Janse, B. (2022). ADKAR model. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/verandermanagement/adkar-model/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/verandermanagement/adkar-model/”>Toolshero: ADKAR model</a>

Published on: 09/01/2022 | Last update: 25/02/2022

Interessant artikel?

Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Gemiddelde beoordeling 4 / 5. Totaal aantal beoordelingen: 4

Dit artikel is nog niet beoordeeld! Wees de eerste met jouw beoordeling.

We vinden het jammer dat het artikel niet waardevol voor je was

Laat ons dit artikel verbeteren!

Vertel ons wat er beter kan aan het artikel? Wat mis je bijvoooebeeld of wat kan worden aangevuld?

Geef een antwoord