Werkgeluk: wat is het & hoe kan je het vergoten

Werkgeluk: in dit artikel wordt werkgeluk praktisch uitgelegd. Naast de definitie van werkgeluk, de betekenis van deze term in de praktijk, de factoren, het effect op de organisatie cultuur en de balans, worden ook de positieve gevolgen van werkgeluk toegelicht. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige HR-tool en waarom werkgeluk belangrijk zou moeten zijn voor elk bedrijf. Veel leesplezier!

Wat is werkgeluk?

Werkgeluk betekent wanneer het geluksniveau van een werknemer positief wordt beïnvloed door het werk en de werkomgeving. Sommige mensen geloven dat werkgeluk betekent dat er geen negatieve gevoelens bestaan op het werk, maar dat is niet het geval. Geluk op het werk betekent dat de balans tussen gelukkig en ongelukkig doorslaat in het voordeel van het positieve.

Geluk op de werkvloer is bijna altijd afhankelijk van de werkomgeving, maar ook van de algemene voorwaarden voor geluk, zoals beschreven in de theorie van de piramide van Maslow.

In de afgelopen decennia is het onderwerp van werkgeluk steeds belangrijker geworden door de intensivering van het werk als gevolg van toenemende concurrentie en economische onzekerheden. Door een groeiend aantal wetenschappers en experts wordt werkgeluk als een van de belangrijkste bronnen voor positieve resultaten gezien.

Bedrijven die in staat zijn om het werkgeluk onder werknemers te verhogen, zien hoger dan gemiddelde prestaties en klanttevredenheid terug.

Het is dus winstgevend voor bedrijven om te investeren in het geluk van hun werknemers. Investeren in deze context betekent het creëren van een positieve werkomgeving en het aantrekken van leiderschap dat bijdraagt aan het geluk van werknemers.

Geluk is niet gelijk aan het verkrijgen van geld en andere zaken, maar deze factoren kunnen wel degelijk het welzijn van een individu op de werkplek positief beïnvloeden. Uit onderzoek blijkt dat vrijheid en autonomie het meeste effect hebben op het geluksniveau van werknemers.

Werkgeluk bestaat dus uit meer dan alleen plezier hebben tijdens het werk. Het gaat om het creëren van een positieve en bevredigende ervaring gedurende je hele werkende leven.

Definitie van geluk

Richard Ryan en Edward Deci, twee onderzoekers die de zelfbeschikkingstheorie ontwikkelden, definiëren geluk aan de hand van twee visies: geluk als hedonistisch, vergezeld door plezierige gevoelens en wenselijke oordelen, en geluk als eudemonisch, wat betekent dat mensen deugdzame, morele en zinvolle dingen doen.

Sommigen beweren dat de manier om geluk na te streven een hedonistische zaak is, met het najagen van gevoelens van zelfvalidatie en zelfverwezenlijking. Anderen beweren dat hedonistisch geluk vaak instabiel is, vooral als er geen eudemonisch geluk optreedt.

Om een gelukkig leven te leiden, moeten mensen zich dus bezighouden met deugdzame, morele en zinvolle dingen terwijl men gebruik maakt van talenten en vaardigheden.

Jouw werkgeluk gaat over het vinden van voldoening, betekenis en balans in je werk. Het is belangrijk om te erkennen dat werkgeluk een belangrijke factor is in het voorkomen van burn-outs en het bevorderen van welzijn in het bedrijfsleven.

Werkgeluk vergroten: organisatiecultuur en de factoren

Het bereiken van werkgeluk is alleen mogelijk wanneer de directe omgeving van een individu dit toelaat. De organisatiecultuur is daarvoor een goede indicator. Een organisatiecultuur vertegenwoordigt de interne werkomgeving die gecreëerd is voor het leiden van een organisatie. Het zegt ook iets over de manier waarop werknemers worden behandeld door hun leidinggevenden en het hogere management.

Een effectieve organisatiecultuur houdt rekening met het werkgeluk van de werknemers en is erop gericht om de tevredenheid van medewerkers te stimuleren.

Salaris

Hoewel geld alleen niet kan zorgen voor werkgeluk, is een goede monetaire beloning voor het werk wel onmisbaar. Vraag je honderd mensen waarom ze naar hun werk gaan, dan is geld een van de meest voorkomende antwoorden. Geld zorgt ervoor dat mensen in hun levensonderhoud kunnen voldoen. Het verschaft veiligheid en andere privileges. Voor een groot deel van de mensen is werk een manier om in leven te blijven.

Hoewel geld niet de enige indicator is voor geluk, lijkt er geen enkele andere drijfveer te zijn dan geld als het aankomt om de instrumentele waarde. Sommige onderzoeken hebben positieve relaties gevonden tussen werkgeluk en de hoogte van het inkomen, anderen laten zien dat salaris op zich niet een sterke factor is voor het bereiken van werkgeluk.

Duidelijk is dat de relatie tussen werkgeluk en inkomen complex is. Geconcludeerd kan worden dat geld en beloning een positieve aanjager kan zijn voor geluk op de werkplek.

Baanzekerheid

Ook baanzekerheid, of baangarantie is belangrijk voor het kunnen ervaren van werkgeluk. Verschillende soorten banen hebben verschillende niveaus van baanzekerheid. In sommige situaties kunnen werknemers verwachten voor langere tijd een baan te kunnen aanhouden, maar in andere situaties worden mensen gedwongen om een baan te verlaten.

Loopbaanontwikkeling

Ook de mogelijkheid om te groeien in een functie of het aangaan van een nieuwe functie zorgt voor motivatie onder werknemers. In andere woorden: zicht op promotie verhoogt de motivatie van een medewerker. Als een organisatie daarvoor geen mogelijkheden biedt, dan zal de motivatie langzaam afnemen.

Niet in alle gevallen waarin een andere functie wordt aangeboden is het verhogen van de motivatie het doel. Soms zijn verschuivingen bedoeld om veroudering of vermindering van bepaalde vaardigheden te voorkomen, meer loopbaanmogelijkheden voor de toekomst te ontwikkelen of de ontwikkeling van nieuwe of bestaande vaardigheden.

Autonomie op het werk

Autonomie op het werk wordt gedefinieerd las het vermogen om zelfbestuur te hebben of vrij te zijn van buitensporige controle op het werk. De Duitse bekende filosoof Immanuel Kant geloofde dat autonomie zeer belangrijk is voor de mens omdat het de basis is van menselijke waardigheid en de bron van moraliteit.

Een model dat focust op autonomie op het werk is het Job Characteristics Model, ontwikkeld door Hackman en Oldham.

Werk-privé balans

Een evenwicht tussen werk en privéleven is belangrijk en wordt gekenmerkt door een hoge mate van tevredenheid en effectiviteit. Privé gaat niet alleen om het gezinsleven, maar ook om andere activiteiten die een persoon uitvoert. Het niet handhaven van een goed evenwicht tussen werk en privé zorgt voor stress. Stress in het privéleven kan ook veroorzaakt worden door werk gerelateerde stress.

Een belangrijke veroorzaker van werk gerelateerde stress is de digitale communicatietechnologie. Het bestaan van smartphones en andere op internet gebaseerde apparaten zorgt ervoor dat werknemers vaker geconfronteerd worden met werk gerelateerde problemen, ook wanneer ze niet werken.

Enkele van de fysiologische effecten van stress zijn vergeetachtigheid, gebrek aan creativiteit, slechte besluitvorming, emotionele reacties zoals stemmingswisselingen en prikkelbaarheid, gedragsproblemen zoals terugtrekken uit sociale situaties en verwaarlozen van verantwoordelijkheden. In ernstige gevallen gaan mensen over op het gebruik van drugs, waaronder alcohol.

Gevolgen van onvoldoende werkgeluk

Hieronder worden enkele gevolgen beschreven die optreden wanneer werkgeluk niet voldoende kan worden bereikt onder de werknemers.

Werkprestaties

Talloze onderzoeken hebben aangetoond dat gelukkige werknemers efficiënter zijn dan zij die niet gelukkig zijn. iOpener Institute ontdekte dat de gelukkigste werknemers loyaal zijn, fysiek en mentaal gezond en echt genieten van wat ze doen. Ook zijn ze trots op hetgeen dat ze afleveren.

Afwezigheid door onvoldoende werkgeluk

Mensen willen zich van nature graag gelukkig voelen. Het gedrag van mensen wordt sterk beïnvloedt door de mate waarin iemand gelukkig of ongelukkig is. Als mensen zich ongelukkig voelen, blijkt dat zij zich vaker ziek melden en afwezig zijn.

Ziekteverzuim wordt meestal geassocieerd met werk gerelateerd welzijn, of werkgeluk. Toch zijn er in veel gevallen ook andere factoren die spelen, zoals gezondheidsbeperkingen of sociale invloeden, zoals familiaire problemen.

Personeelsverloop

Personeelsverloop is het percentage van de werknemers dat een organisatie gedurende een periode verlaat. Meestal wordt deze ratio gemeten over een periode van een jaar.

Een organisatie waarin werknemers gelukkig zijn, heeft hoogstwaarschijnlijk een lager personeelsverloop dan organisaties waarin werknemers niet gelukkig zijn. Omdat mensen een behoorlijke hoeveelheid tijd doorbrengen op de werkvloer, kunnen factoren zoals de relaties met collega’s, de organisatiecultuur en de werkprestaties een grote invloed hebben op werkgeluk.

Is een medewerker voor langere tijd ongelukkig op de werkvloer, dan is het waarschijnlijk dat deze werknemer op een gegeven moment een andere baan gaat zoeken.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over werkgeluk? Ervaar jij werkgeluk in jouw baan? Hoe belangrijk is het ervaren van werkgeluk denk jij? Heeft de mate waarin jij gelukkig bent invloed op jouw prestaties? Wat zou jouw werkgever kunnen verbeteren om jouw werkomgeving aantrekkelijker te maken? Heb jij tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Fisher, C. D. (2010). Happiness at work. International journal of management reviews, 12(4), 384-412.
2. Robertson, I. T., Cooper, C. L., & Johnson, S. (2011). Well-being: Productivity and happiness at work (Vol. 3). Basingstoke: Palgrave Macmillan.
3. Warr, P. (2007). Searching for happiness at work. The Psychologist.
4. Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The validity of the job characteristics model: A review and meta‐analysis. Personnel psychology, 40(2), 287-322.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2022). Werkgeluk. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources/werkgeluk/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 01/08/2022 | Laatste update: 15/09/2023

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources/werkgeluk/”>Toolshero: Werkgeluk</a>

Article by:

Ben Janse

Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.