Tests

Deze vragenlijst is ontworpen om die aspecten te onderzoeken die relatief stabiel en constant zijn en die bepalen wie iemand is. Op basis van dit beeld ontstaat er meer inzicht in de manier waarop een kandidaat waarschijnlijk in verschillende situaties zal reageren of hoe hij/zij zich in verschillende situaties zal gedragen. Het rapport bestaat uit 15 factoren die persoonlijkheid meten in combinatie met de factor consistentie die betaalt hoe betrouwbaar de uitslagen zijn. De afnametijd is ongeveer 25 minuten.

Constructieve feedback is essentieel voor ontwikkeling. Deze vragenlijst verschaft de kandidaat gedetailleerde feedback omtrent vaardigheden, capaciteiten, persoonlijkheid, motivatie en andere werk gerelateerde kenmerken, gegeven vanuit een aantal verschillende perspectieven. De kandidaat krijgt feedback omtrent hoe hij/zij zichzelf ziet, maar tevens over de kandidaat op anderen (manager, collega’s, medewerkers en (interne) klanten) overkomt. Het is gebaseerd op de analyse van de scores op vragenlijst die de kandidaat zelf en de andere personen recentelijk hebben ingevuld. Daarnaast wordt het belang van de competentie voor een functie beoordeeld, wordt sterke en zwakke punten benoemd en wordt een aanzet gegeven voor een Persoonlijk Ontwikkel Plan. De afnametijd is ongeveer 25 minuten.

Zoekwoorden: 360 Feedback, 360 graden feedback, 360 survey, 360 vragenlijst, 360 graden vragenlijsten, 360 methode, 360 beoordeling, 360 assessment.

Capaciteitentests zijn bewezen de meest effectieve voorspellers voor succes in de functie. Ability Analysis, is een cognitieve capaciteitentest die meet hoe snel iemand problemen kan doorgronden, zich een oordeel kan vormen, nieuwe dingen kan leren etc. Met elke vraag wordt de kandidaat extra uitgedaagd, vragen zijn dus niet snel te makkelijk of te moeilijk.

Zoekwoorden: online intelligentietest, capaciteitentest, cognitieve test, meervoudige intelligentie, verbale intelligentie, numerieke intelligentie, intelligentieonderzoek, intelligentie testen, cognitieve vaardigheden test, ability test.

De ABIV is een traditionele interessetest die gebruikt wordt als hulpmiddel bij advisering over individuele school-, studie- en beroepskeuzes van jongeren en bij loopbaanbegeleiding van volwassenen. In deze test moet de respondent zijn voor- of afkeur aangeven van een aantal beroepsnamen, schoolvakken en studierichtingen, vrijetijdsbestedingen en beroepsactiviteiten.
De ABIV wordt aanbevolen in begeleidingssituaties, voornamelijk als uitgangspunt voor een gesprek: ‘Kan de onderzochte zich in de scores herkennen? Levert het patroon van voorkeur- en afkeerscores reële alternatieven op? Worden naar aanleiding van het gesprek over de scores nieuwe studiemogelijkheden ontdekt?’ Bij een gesprek ter beantwoording van dergelijke vragen komt de ABIV het beste tot zijn recht. Gebruik van de ABIV in selectiesituaties wordt afgeraden.

Voorbeeldrapportage ABIV

Deze rapportage verschaft gedetailleerde feedback omtrent vaardigheden, capaciteiten, persoonlijkheid, motivatie en andere werk gerelateerde kenmerken, gegeven vanuit een aantal verschillende perspectieven. De kandidaat krijgt gestructureerde feedback omtrent hoe hij/zij zichzelf ziet, maar tevens over hoe de kandidaat op zijn/haar manager overkomt. Het is een perfecte input voor de functionerings- en beoordelingscyclus. De afnametijd van de test is ongeveer 25 minuten.

Het Assessment Support Rapport (gegenereerd vanuit de OPQ) is een samenstelling van het profiel, het signalen rapport, het competentie rapport en het persoonlijk rapport en is goedkoper dan wanneer de rapportages afzonderlijk worden aangevraagd.

Voorbeeldrapportage OPQ Assessment Support Rapport

Dit betreft een online persoonlijkheidsvragenlijst. Dit instrument geeft de scores van de kandidaat aan gebaseerd op de vijf belangrijkste persoonlijkheidsfactoren voor gedrag in werksituaties, de Big Five (Neuroticisme, Extraversie, Openstaan, Aanpassen en Consciëntieusheid).

• Ontworpen voor de praktijk van de studie-, beroepskeuze- en vroege loopbaanbegeleiding

• Nu ook online beschikbaar met hernieuwde normen

• Inzetbaar om leerlingen binnen het voortgezet onderwijs te helpen bij hun beroepskeuze

Doel
De BIT is ontworpen om de school- en beroepskeuze van de kandidaat vast te stellen.

Doelgroep
De test is bedoeld voor mannen en vrouwen in opleidingsniveau vmbo, havo en vwo.

Beschrijving
Het instrument kan helpen bij de bevestiging van keuzes, bij het afwegen van alternatieven, bij de planning van de persoonlijke ontwikkeling, bij het verruimen van de horizon en bij het begrijpen van ongenoegen over de opleiding, het beroep of de werkomgeving. Onlangs is de handleiding van de BIT volledig herzien met daarin opgenomen een beschrijving van de nieuwe normen. Het antwoordformulier voor afname via de pen-en-papiermethode is verbeterd en nu op A3 formaat.

Normering
Er zijn normen beschikbaar voor mannen en vrouwen binnen de volgende opleidingsniveaus: vmbo, havo, vwo. Op het online platform kunnen leerlingen uit het eerste en het tweede leerjaar uit het voortgezet onderwijs worden afgezet tegen de hernieuwde landelijke normen. Leerlingen uit het derde leerjaar kunnen op het internetplatform worden afgezet tegen normen uit de uitgave van 1999.

Voorbeeldrapportage BIT

In deze vragenlijst worden meerdere onderdelen met elkaar gematcht. 3 Vragen zijn daarbij leidend: Wie ben ik?, Wat kan ik? en Wat wil ik? Deze vragen worden middels 3 verschillende vragenlijsten uitvoerig gemeten. Naast inzage in deze 3 vragen worden de resultaten van de 3 vragenlijsten ook gecombineerd in een advies omtrent passende en minder passende beroepsgroepen.

De kandidaat maakt een loopbaanwaarden test. Dit instrument biedt ondersteuning bij het beantwoorden van de vraag of concrete functies, rollen of organisaties passen bij de waarden die een persoon zelf van belang vindt om in zijn/haar loopbaan te realiseren. De afname tijd van de test is ongeveer 15 minuten.

De Career Pointer helpt door gericht aan te geven op welke functies iemand zich met succes verder kan oriënteren en biedt concrete informatie over passende functies en vacatures. De voorbeeldfuncties linken namelijk direct door naar relevante functies op een vacaturesite. Er wordt aangegeven in welk mate de persoon openstaat voor verandering van functie of werkveld en in welke mate hij/zij geneigd is om daar ook planmatig actie op te ondernemen en met anderen te praten. De deelnemer krijgt een aantal concrete tips voor actie die passen bij zijn/haar eigen mate van openstaan en actiebereidheid.

Voorbeeldrapportage Career Pointer

De CareerScan kan worden ingezet wanneer een medewerker informatie wil over de mate waarin zijn of haar huidige functie past bij de persoonlijkheid, competenties en waarden, of dat een andere functie wellicht beter zou passen. De CareerScan vraagt naar de drie relevante soorten input die nodig zijn om de juiste ontwikkelingsactiviteiten te kiezen, om een functionering- of loopbaangesprek voor te bereiden of om een verantwoorde keuze te maken voor een opleiding of een training. Gebruik van de CareerScan is met name zinvol bij persoonlijke heroriëntatie in het kader van de huidige functie dan wel bij een individuele noodzaak tot wisseling van functie of loopbaan zoals in een outplacementtraject.
De CareerScan biedt overzichten van de meest geprefereerde loopbaanwaarden van de medewerker, van zijn/haar persoonlijkheidsprofiel en van de mate waarin hij/zij een aantal relevante competenties beheerst. Op basis daarvan wordt geadviseerd welke functiegebieden het best en welke het minst daarbij passen. Tevens wordt aangegeven wat het doorgroeipotentieel is, zowel in de richting van management als in die van professionele verdieping. De genoemde informatie wordt overzichtelijk in een grafisch overzicht gepresenteerd met behulp van eenvoudige en beknopte toelichtende teksten.

Voorbeeldrapportage Career Scan

Het instrument Career Values biedt ondersteuning bij het beantwoorden van de vraag of concrete functies, rollen of organisaties passen bij de waarden die een persoon zelf van belang vindt om in zijn/haar loopbaan te realiseren. Op basis van de antwoorden op de vragenlijst wordt een rangorde gegeven van acht belangrijke loopbaanwaarden – te weten: deskundigheid, management, ondernemerschap, toewijding, uitdaging, balans werk/privé, zekerheid, zelfstandigheid – van meest tot minst belangrijk voor die persoon. Het instrument kan bij individuele personen worden ingezet bij vragen naar functie- of loopbaankeuze, bij teams of groepen kan het worden gebruikt om te zien in welke mate de individuele voorkeursvolgorden van loopbaanwaarden samenhangen met of verschillen van de belangrijke waarden binnen de organisatiecultuur. De voorkeursvolgorde voor de acht loopbaanwaarden wordt in een overzichtelijke grafiek op één pagina gepresenteerd, gevolgd door concrete suggesties en tips.

Voorbeeldrapportage Career Values

Uit onderzoeken naar menselijke relaties komen twee factoren naar voren: een factor rond controle, invloed en dominantie en een factor rond intimiteit en affectie. Dat wil zeggen: wanneer mensen met elkaar omgaan, speelt er enerzijds steeds iets van macht en invloed of het ontbreken daarvan en anderzijds iets van persoonlijke afstand of nabijheid. In deze rapportage worden beide factoren met elkaar vergeleken en vertaald in 8 verschillende communicatie stijlen. De afnameduur is ongeveer 15 minuten.

De Competency Check wordt ook wel 0 graden feedback genoemd. De kandidaat geeft hierbij feedback over zijn/haar eigen gedrag. In tegenstelling tot de 360 Feedback en Appraisal wordt de omgeving niet betrokken bij het geven van feedback.
Deze rapportage verschaft gedetailleerde feedback omtrent vaardigheden, capaciteiten, persoonlijkheid, motivatie en andere werk gerelateerde kenmerken.
De kandidaat krijgt feedback omtrent over hoe hij/zij zichzelf ziet. De afnametijd is ongeveer 15minuten.

Deze vragenlijst is ontworpen om het individuele gedrag in conflict situaties te analyseren. Conflict situaties zijn situaties waarin de belangen van twee personen niet gelijk zijn. Het getoonde gedrag is een resultaat van persoonlijke voorkeuren en de situatie waarin iemand is beland. Deze vragenlijst helpt om de mix van conflictstijlen te analyseren. De score op een van de 5 conflictstijlen geeft aan in hoeverre deze stijl u tot nut kan zijn en hoe gemakkelijk deze gehanteerd kan worden.

Connector Ability is een unieke capaciteitentest die de G-factor, de algemene – “General” – intelligentiefactor meet. Ook de Connector Ability is cultuurarm, taalarm, adaptief en 24×7 online beschikbaar. Omdat de Connector Ability ook thuis kan worden afgenomen, bestaat voor organisaties de mogelijkheid om de Connector Ability Validator in te zetten. Deze Validator maakt het mogelijk de thuistest van de kandidaat te valideren op een zeer korte en beknopte wijze.
De inhoud van de test past zich tijdens de afname aan het niveau van elke afzonderlijke kandidaat aan, zodat deze telkens een volgende vraag voorgelegd krijgt die voor het bepalen van diens niveau op dat moment de meeste informatie geeft. Dit is efficiënt, snel en effectief. De test wordt online afgenomen en de resultaten zijn direct beschikbaar. De test kan daarom op verschillende plaatsen en tijdstippen worden afgenomen, waardoor deze vooral goed kan worden ingezet in situaties waarin verschillende kandidaten waar ook ter wereld met elkaar worden vergeleken. De test levert een meting van het algemene intelligentieniveau van een kandidaat zonder dat daarvoor vooraf een opleidingsniveau hoeft te worden bepaald, wat van belang is bij internationale vergelijking waar diploma’s niet altijd vergelijkbaar zijn. Achteraf kan de score worden vergeleken met een aantal internationaal gestandaardiseerde niveau normgroepen. Er zijn betrouwbare normgegevens beschikbaar voor de internationaal bekende Bachelor- en Master niveaus en voor lagere/middelbare opleidingsniveaus.

Voorbeeldrapportage Connector Ability

Connector Ability is een unieke capaciteitentest die de G-factor, de algemene – “General” – intelligentiefactor meet. Ook is de Connector Ability cultuurarm, taalarm, adaptief en 24×7 online beschikbaar. Omdat de Connector Ability ook thuis kan worden afgenomen, bestaat voor organisaties de mogelijkheid om de Connector Ability Validator in te zetten. Deze Validator maakt het mogelijk de thuistest van de kandidaat te valideren op een zeer korte en beknopte wijze.
De inhoud van de test past zich tijdens de afname aan het niveau van elke afzonderlijke kandidaat aan, zodat deze telkens een volgende vraag voorgelegd krijgt die voor het bepalen van diens niveau op dat moment de meeste informatie geeft. Dit is efficiënt, snel en effectief. De test wordt online afgenomen en de resultaten zijn direct beschikbaar. De test kan daarom op verschillende plaatsen en tijdstippen worden afgenomen, waardoor deze vooral goed kan worden ingezet in situaties waarin verschillende kandidaten waar ook ter wereld met elkaar worden vergeleken. De test levert een meting van het algemene intelligentieniveau van een kandidaat zonder dat daarvoor vooraf een opleidingsniveau hoeft te worden bepaald, wat van belang is bij internationale vergelijking waar diploma’s niet altijd vergelijkbaar zijn. Achteraf kan de score worden vergeleken met een aantal internationaal gestandaardiseerde niveau normgroepen. Er zijn betrouwbare normgegevens beschikbaar voor de internationaal bekende Bachelor- en Master niveaus en voor lagere/middelbare opleidingsniveaus.

Voorbeeldrapportage Connector Ability

Connector Big Five Personality is een uitgebreidere versie van de Detector Big Five Personality. De gebruiker kan zelf een aantal competenties selecteren en het rapport geeft aan in welke mate de persoonlijkheid van de kandidaat daarbij aansluit. Ook hier worden persoonlijkheid als aansluiting bij de geselecteerde competenties overzichtelijk en direct interpreteerbaar weergegeven in een grafisch overzicht op één pagina. Voor studenten is er een speciale Student Big Five Personality uitgave.

Voorbeeldrapportage Connector Big Five Personality

De Connector C is inmiddels vervangen door de Connector Ability. Voor meer informatie, klik hier.

Voorbeeldrapportage Connector C

De Connector C is inmiddels bij PiCompany vervangen door de Connector Ability. Voor meer informatie, klik hier.

Voorbeeldrapportage Connector C

Toekomstgerichte organisaties erkennen het belang van ontwikkeling. Het opnemen van 3600 beoordelingen in functioneringsgesprekken is hierin zeer waardevol. Het resultaat is dat medewerkers de mogelijkheid krijgen om hun eigen gedrag door de ogen van anderen te zien. Dit zorgt voor een sterker zelfbewustzijn en vergemakkelijkt het stellen van doelen en ontwikkelen van vaardigheden.

Cubiks 360⁰ is een flexibel en volledig naar behoefte aan te passen 360⁰ feedbacksysteem. Het is snel, efficiënt en eenvoudig in gebruik. Het biedt de gebruiker de mogelijkheid om per sessie meerdere beoordelingen af te ronden. Een grotere betrokkenheid van beoordelaars vertaalt zich in betere resultaten en meer inzicht in de kwaliteiten en ontwikkelingsbehoeften van je medewerkers.

De Cubiks Teamrollen vragenlijst is een nieuw online instrument dat ontwikkeld is om organisaties de typische verschillende rollen die individuen innemen in een groepsverband te laten begrijpen.

Door gebruik te maken van de informatie die gegenereerd is door de vragenlijst kunnen managers en teamleden:

– Herkennen wat het voorkeursgedrag van individuen is wanneer deze in een team werken
– Begrijpen hoe acties en gedragingen aangepast kunnen worden in verschillende team situaties
– Persoonlijke ontwikkelinitiatieven plannen
– Het mogelijk maken om effectiever samen te werken

Middels een aantal stappen is het gebruiksvriendelijke instrument in staat een gedetailleerde analyse van een persoon te maken en aan de hand hiervan een van de zeven verschillende teamrollen toe te kennen. Het instrument geeft ook inzicht in de sterke punten en valkuilen gerelateerd aan iedere teamrol.

De Detector Ability is een nieuwe, unieke preselectie intelligentietest. De test meet hoe snel en gemakkelijk u bepaalde vragen oplost. Intelligentie voorspelt het gemak en de snelheid waarmee iemand nieuwe problemen kan oplossen en nieuwe informatie kan leren. Dit geeft daarom een goed beeld van hoe iemand in een functie met bepaalde problemen zal omgaan. Met Detector Ability wordt een voorselectie gemaakt van kandidaten die voldoen aan het voor de functie/vraagstelling gewenste denkniveau en die zullen worden uitgenodigd voor de verdere selectieprocedure binnen de organisatie.
De Detector Ability bestaat uit vier onderdelen: Figuurreeksen, Matrixen, Cijferreeksen en Diagrammen. Voorafgaand aan elk onderdeel is een uitleg met oefenvragen. De uitleg en voorbeeldvragen zijn niet gekoppeld aan tijd en kunnen rustig doorgenomen, zonder tijdsdruk. Na de uitleg en voorbeeldvragen begint het maken van de echte vragen voor dat onderdeel. Nadat een onderdeel is afgerond, volgt opnieuw een uitleg met oefenvragen van het volgende onderdeel. En daarna de echte vragen voor dat onderdeel. Totdat alle vier de onderdelen zijn gemaakt.
De Detector Ability is uniek omdat de test cultuurarm, taalarm, adaptief en 24×7 online beschikbaar is. Detector Ability kan daarom worden ingezet voor het snel en efficiënt meten van het algemene intelligentieniveau van kandidaten ten behoeve van preselectie ongeacht hun culturele of taalachtergrond.

Voorbeeldrapportage Detector Ability

Detector Big Five Personality geeft een snel en efficiënt beeld van de belangrijkste persoonlijkheidskenmerken. Het gaat hier om de zogenaamde “Big Five”-persoonlijkheidsfactoren: instabiliteit; extraversie; openheid; aanpassen; consciëntieusheid. Op basis van deze kenmerken geeft Detector Big Five Personality een beeld in hoeverre het persoonlijkheidsprofiel aansluit bij de eisen van een opdracht. De test wordt online afgenomen en de resultaten zijn direct beschikbaar. De test kan op iedere willekeurige plaats en tijdstip worden afgenomen, waardoor deze met name goed kan worden ingezet in situaties waarin snelheid van afname en beslissen essentieel is. Detector Big Five Personality geeft per persoonlijkheidskenmerk de positie van de kandidaat weer ten opzichte een normgroep, namelijk die van de werkende bevolking, onafhankelijk van geslacht, opleiding of leeftijd. Het persoonlijkheidsprofiel wordt overzichtelijk en direct interpreteerbaar weergegeven in een grafisch overzicht op één pagina.

Voorbeeldrapportage Detector Big Five Personality

Detector Career Values kan worden ingezet om de loopbaanwaarden van uw kandidaat inzichtelijk te maken ten behoeve van preselectie. Ofwel Detector Career Values geeft inzicht in zaken die iemand belangrijk vindt in zijn/haar werk. Detector Career Values onderscheidt acht verschillende waarden, te weten:
• Toewijding
• Zekerheid
• Management
• Uitdaging
• Zelfstandigheid
• Deskundigheid
• Ondernemerschap
• Werk en privé
Detector Career Values geeft een overzichtelijk en direct interpreteerbaar overzicht van de mate van belangrijkheid van de verschillende waarden. Zo staan de belangrijkste waarden bovenaan. De waarden die een kandidaat het minst belangrijk vindt, staan onderaan.
Detector Career Values wordt online afgenomen en de resultaten zijn direct beschikbaar. De test kan daarom op iedere willekeurige plaats en tijdstip worden afgenomen, waardoor deze met name goed kan worden ingezet in situaties waarin snelheid van afname en beslissen essentieel is.

Voorbeeldrapportage Career Values

Het Development Action Planner rapport is gebaseerd op de OPQ en geeft een samenvatting van de manier waarop de kandidaat zijn of haar werkstijl heeft beschreven in termen van 20 universele competenties. Het geeft een indicatie van de meest waarschijnlijke sterke punten op ieder gebied en geeft ook suggesties voor ontwikkelingsacties, gebaseerd op de informatie uit de vragenlijst. Tevens bevat dit rapport een sjabloon voor een persoonlijk ontwikkelingsplan.

Voorbeeldrapportage Development Action Planner

Het Dependability and Safety Instrument onderzoekt factoren die belangrijk zijn voor de werkplek. Het is bedoeld als een eerste screening tool en is bijzonder geschikt voor werknemers die vaak met klanten in contact komen of een operationele functie hebben. DSI werd specifiek ontwikkeld om na te gaan of potentiële werknemers weinig afwezig zullen zijn; effectieve en positieve teamleden zullen zijn op wie men kan rekenen voor goed kwaliteitswerk en een grotere klantgerichtheid; en die in omgevingen waar veiligheid kritiek is minder kans maken op ongevallen.

Voorbeeldrapportage DSI

Het Effectiever Leren rapport laat zien welke leerstijlen goed en minder goed aansluiten bij de persoonlijke voorkeuren van de kandidaat en geeft vervolgens, afhankelijk van deze uitkomsten, een sterkte-zwakte analyse op een viertal leercompetenties. Aan de hand van deze resultaten en ondersteund door concrete ontwikkeltips kan de kandidaat zich richten op een effectiever wijze van leren.

Voorbeeldrapportage OPQ Effectiever Leren

Het Emotionele Intelligentie rapport is gebaseerd op de OPQ en geeft u een beeld van de mate waarin iemand een aantal emotionele vaardigheden ontwikkeld heeft. Het rapport geeft tevens een aantal ontwikkeltips om deze vaardigheden te verbeteren.

Voorbeeldrapportage OPQ Emotionele Intelligentie

Middels een medewerkers tevredenheid onderzoek (MTO) worden medewerkers bevraagd over factoren zoals werkprocessen, werkbeleving, cultuur, de organisatie, het management, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, loopbaanontwikkeling en loyaliteit. Deze factoren worden vervolgens gecombineerd in een overzichtelijk en bewerkbaar groepsoverzicht.

Etray van Cubiks levert altijd een accurate beoordeling van het probleemoplossend vermogen van kandidaten die worden geconfronteerd met een drukke mailbox. Dit biedt oplossing bij het maken van snelle en geïnformeerde wervingskeuzes en het ontwikkelen van bepaalde vaardigheden bij medewerkers.

Deze elektronische postbaksimulatie bevat verschillende tijdsgevoelige, functiegerelateerde e-mails die bekeken en beantwoord moeten worden. Deelnemers kiezen de antwoorden van hun voorkeur, waarna ze een schriftelijke oefening doen, die handmatig door een getrainde beoordelaar wordt geëvalueerd. Tijdens de simulatie blijven e-mails binnenkomen, dus deelnemers moeten snel kunnen handelen en beslissingen nemen.

Een team selecteren en ontwikkelen vereist wetenschappelijk onderbouwd inzicht in de werkmethoden van je medewerkers. Daarom hebben wij drie versies van Etray ontwikkeld: voor pas afgestudeerden of junior managers, voor senior management en voor ondersteunend personeel.

Facet5 is de sterkste en helderste online persoonlijkheidsvragenlijst van dit moment, die managers en HR-professionals snel inzicht geeft in het gedrag, de motivatie, houding en ambitie van mensen. Facet5 is uniek omdat het wetenschappelijk grondig is onderbouwd én klare taal spreekt.

Het zeer uitgebreide en toegankelijke persoonlijke rapport geeft antwoord op vragen als:

– Wat zijn sterke en minder sterke kanten van deze (nieuwe) medewerker en wat kan ik van hem of haar in de praktijk verwachten?

– Hoe kan ik de manager van deze persoon houvast bieden in de aansturing?

– In welke competenties kan mijn medewerker nog groeien?

– Op welke manier is deze persoon inpasbaar in een specifiek team?

– Hoe werkt dit team samen en wat zijn mogelijkheden voor verbetering?

De diepgang van Facet5 grenst aan het ongeloofwaardige. Deelnemers geloven vaak niet dat hun persoonlijke rapporten automatisch gegenereerd zijn, omdat de terugkoppeling zo to the point is. Hoe dit kan? Facet5 is gedurende vele jaren geperfectioneerd en uitgebouwd. Het systeem wordt jaarlijks door meer dan tienduizend mensen ingevuld en de informatie die het systeem daarmee verzamelt wordt voortdurend benut om het systeem verder te verfijnen en te verbeteren.

Facet5 biedt verschillende toepassingen:

– Focus op specifieke competenties

– Audition: een beoordeling afgezet tegen een specifiek competentieprofiel

– Teamscape: een vergelijking van individuele rapporten, samengevoegd in een teamrapportage

– Focus op leidinggeven: een praktisch overzicht voor de manager, met do’s & don’t’s

– Werkvoorkeuren: een overzicht van drijfveren en motivatie

Voorbeeldrapportage Facet5

De “General Occupational Interest Inventory” (GOII) is een zelfbeschrijvingsvragenlijst die is ontworpen om uw interesses met betrekking tot verschillende werkactiviteiten en beroepsrichtingen systematisch in kaart te brengen. Ten aanzien van allerlei werkactiviteiten werd u gevraagd aan te geven of u de activiteit graag zou willen uitvoeren, niet zou willen uitvoeren, of dat het u niet uitmaakt of u de activiteit wel of niet zou moeten uitvoeren. De resultaten geven een indicatie van de mate waarin u belangstelling hebt voor verschillende werkzaamheden. Er zijn geen goede of foute antwoorden. De resultaten zeggen iets over uw belangstelling, maar niets over uw capaciteiten ten aanzien van de verschillende werkactiviteiten. Ook is het van belang u te realiseren dat de interesse van mensen voor bepaalde beroepsactiviteiten in de loop van de tijd kan veranderen. De geldigheidsduur van dit rapport is daarom niet onbeperkt.

Ongenormeerde scores
De resultaten van deze interessevragenlijst zijn in twee gedeelten gesplitst. Het eerste deel geeft de sterkte van uw interesses weer voor de verschillende werkterreinen op een “ongenormeerde” wijze.

Genormeerde scores

Het tweede gedeelte van dit rapport bestaat uit een profiel met daarin scores van 1 tot 10 op de verschillende gebieden. Dit zijn de resultaten van uw interesses ten opzichte van de normgroep Beroepsgroepen.

Voorbeeldrapportage GOII

Op basis van deze vragenlijst ontstaat een overzicht van de management rollen waar de kandidaat de voorkeur aan geeft. Het identificeert de stijl die hij waarschijnlijk zal aannemen, die hij onder sommige omstandigheden zal aannemen en die hij waarschijnlijk niet zal aannemen in een team of groepssituatie. Het beschrijft vervolgens mogelijke gedragingen van mensen met een vergelijkbare voorkeur voor die management rol. De afnametijd van de vragenlijst is ongeveer 15 minuten.

Het Leadership Improvement Plan is gebaseerd op het populaire Performance Improvement Plan van PiCompany. De rapportage geeft een helder beeld van hoe de verschillende leiderschapsrollen en hun onderliggende competenties zich verhouden tot de persoonlijkheid en het gedrag van een deelnemer. Het Leadership Improvement Plan brengt talent in kaart en maakt het gemakkelijker om te bepalen in welke leiderschapsrollen energie te steken, en de juiste ontwikkelingsactiviteit of actie te kiezen.

Rapportage

Het Leadership Improvement Plan combineert de resultaten van de Reflector Big Five Leadership (Wie ben ik?) en de Reflector 360 Leadership (Wat kan ik?). Per leiderschapsrol zijn er 4 ontwikkelmogelijkheden denkbaar:

Kracht: U laat het gedrag van deze leiderschapsrol goed zien in uw werk (Wat kan ik?) en deze leiderschapsrol past goed bij uw persoonlijkheid (Wie ben ik?). Dit is dan ook één van uw sterke punten.

Ervaren: U laat het gedrag van deze leiderschapsrol goed zien in uw werk (Wat kan ik?), maar deze leiderschapsrol past minder goed bij uw persoonlijkheid (Wie ben ik?). Dit betekent dat u deze rol goed beheerst, maar dat het u waarschijnlijk veel energie zal kosten om deze leiderschapsrol voortdurend te laten zien.

Potentie: U laat het gedrag van deze leiderschapsrol minder goed zien in uw werk (Wat kan ik?), maar deze leiderschapsrol past wel goed bij uw persoonlijkheid (Wie ben ik?). Daarom zult u deze leiderschapsrol waarschijnlijk gemakkelijk kunnen laten zien of verder ontwikkelen.

Zwakte: U laat het gedrag van deze leiderschapsrol minder goed zien in uw werk (Wat kan ik?). Ook past deze leiderschapsrol minder goed bij uw persoonlijkheid (Wie ben ik?). Dit vormt daarom een minder sterk punt.

Voorbeeldrapportage Leadership Improvement Plan

Individueel leren wordt in toenemende mate beschouwd als een factor van belang in de persoonlijke ontwikkeling, hetgeen essentieel is in het huidige arbeidsklimaat waar veranderingen elkaar in hoog tempo opvolgen. Deze vragenlijst is samengesteld om inzicht te verschaffen in de wijze waarop een kandidaat gewoonlijk met leeractiviteiten omgaat. Inzicht in de persoonlijke leervoorkeur stelt de medewerker in staat om leermogelijkheden effectiever te selecteren en te organiseren en aldus persoonlijke ontwikkeling op een zo hoog mogelijk niveau te brengen.

Het Leiderschaps Rapport is gebaseeerd op de OPQ en geeft inzicht in de 8 competenties die volgens het SHL Leadership model kritisch zijn voor iemand die een organisatie moet kunnen leiden. Daarnaast wordt onderscheid gemaakt tussen een management focus, gebaseerd op een transactionele stijl van leidinggeven, en een leiderschapsfocus, gebaseerd op een transformationele stijl van leidinggeven. Op een viertal, voor een leider essentiele functiegebieden (visies ontwikkelen, doelen uitdragen, steun krijgen en succes boeken) wordt inzicht gegeven in de voorkeursstijl van de persoon.

Voorbeeldrapportage OPQ Leiderschap

• Vragenlijst gebaseerd op het RIASOC/PAKSOC-model met onderliggende facetten

• Tool speciaal ontwikkeld voor HRM loopbaanvraagstukken

• Nu met verbeterde rapportage en uitgebreide normering

Doel
Het meer inzicht geven in iemands loopbaanperspectieven. Dit gebeurt aan de hand van interesses, kennis en vaardigheden die met het zogenaamde RIASOC/PAKSOC-model in kaart worden gebracht.

Doelgroep
De Loopbaan Inzicht Vragenlijst is ontwikkeld voor de volgende doelgroepen: jongvolwassenen aan het eind van hun opleiding, volwassenen met werkervaring en mensen aan het eind van hun loopbaan.

Beschrijving
De Loopbaan Inzicht Vragenlijst biedt handvatten aan volwassenen met loopbaanvraagstukken. Van jongvolwassenen aan het eind van hun opleiding, via volwassenen met vragen over het voortzetten van hun loopbaan tot de mensen die nog maar een paar jaar te werken hebben en zich afvragen hoe ze die gaan invullen. De LIV is gebaseerd op het RIASOC/PAKSOC-model en biedt bij al deze loopbaanvragen inzicht in de interesses, kennis en vaardigheden van een persoon. Het gebruikte model is gemoderniseerd en uitgebreid met de volgende facetten:
– Handenarbeid, buiten, techniek (Praktisch)
– Natuurwetenschappen, theorie (Analytisch)
– Creativiteit, kunst (Kunstzinnig)
– Zorg, onderwijs (Sociaal)
– Leiderschap, organiseren, scoren, status en macht (Ondernemend)
– Structuur, zakelijkheid (Conventioneel)

De LIV is speciaal ontwikkeld voor volwassenen. Dit is te merken aan de vraagstelling, maar ook aan de uitslag en rapportage. Deze sluiten beter aan bij de situatie van volwassenen dan bij een test die oorspronkelijk is ontwikkeld voor scholieren.

Normering
De Loopbaan Inzicht Vragenlijst bestaat uit twee gedeelten. Het eerste deel is een sorteertaak die ipsatief, dus zonder normen, wordt ingezet. Het tweede, genormeerde, gedeelte, is een vragenlijst met een vijfpuntsschaal. De normgroepen zijn uitgesplitst naar sekse en opleidingsniveau. In totaal zijn er zeven normgroepen beschikbaar.

Voorbeeldrapportage LIV

Beter inzicht in de capaciteiten van huidige en potentiële werknemers maakt het mogelijk om weloverwogen beslissingen te nemen. Bovendien bespaart het tijd en helpt het prestaties te verbeteren. Capaciteitentests zijn hierbij een veelgebruikt middel en zijn één van de beste voorspellers van werkprestaties. Capaciteitentests maken niet voor niets een belangrijk deel uit van de processen van filteren en selecteren.

Capaciteiten beoordelen was nog nooit zo eenvoudig. Logiks gebruikt wetenschappelijk onderbouwde inzichten om snel het beste talent te identificeren en de minst geschikte kandidaten uit te filteren.

De vragen in iedere individuele Logiks test worden uit een grote database (de zogenaamde itembank) met mogelijke vragen geselecteerd. Hierdoor is iedere vragenlijst uniek. Dit geeft accurate en gedetailleerde assessments waar direct analyses op mogelijk zijn.

Dit alles wordt ondersteund door Cubiks Online, ons gebruiksvriendelijke online platform voor eenvoudige afnames en rapportages.

Deze test is geschikt voor HBO+ .

Beter inzicht in de capaciteiten van huidige en potentiële werknemers maakt het mogelijk om weloverwogen beslissingen te nemen. Bovendien bespaart het tijd en helpt het prestaties te verbeteren. Capaciteitentests zijn hierbij een veelgebruikt middel en zijn één van de beste voorspellers van werkprestaties. Capaciteitentests maken niet voor niets een belangrijk deel uit van de processen van filteren en selecteren.

Capaciteiten beoordelen was nog nooit zo eenvoudig. Logiks gebruikt wetenschappelijk onderbouwde inzichten om snel het beste talent te identificeren en de minst geschikte kandidaten uit te filteren.

De vragen in iedere individuele Logiks test worden uit een grote database (de zogenaamde itembank) met mogelijke vragen geselecteerd. Hierdoor is iedere vragenlijst uniek. Dit geeft accurate en gedetailleerde assessments waar direct analyses op mogelijk zijn.

Dit alles wordt ondersteund door Cubiks Online, ons gebruiksvriendelijke online platform voor eenvoudige afnames en rapportages.

Beter inzicht in de capaciteiten van huidige en potentiële werknemers maakt het mogelijk om weloverwogen beslissingen te nemen. Bovendien bespaart het tijd en helpt het prestaties te verbeteren. Capaciteitentests zijn hierbij een veelgebruikt middel en zijn één van de beste voorspellers van werkprestaties. Capaciteitentests maken niet voor niets een belangrijk deel uit van de processen van filteren en selecteren.

Capaciteiten beoordelen was nog nooit zo eenvoudig. Logiks gebruikt wetenschappelijk onderbouwde inzichten om snel het beste talent te identificeren en de minst geschikte kandidaten uit te filteren.

De vragen in iedere individuele Logiks test worden uit een grote database (de zogenaamde itembank) met mogelijke vragen geselecteerd. Hierdoor is iedere vragenlijst uniek. Dit geeft accurate en gedetailleerde assessments waar direct analyses op mogelijk zijn.

Dit alles wordt ondersteund door Cubiks Online, ons gebruiksvriendelijke online platform voor eenvoudige afnames en rapportages.

Beter inzicht in de capaciteiten van huidige en potentiële werknemers maakt het mogelijk om weloverwogen beslissingen te nemen. Bovendien bespaart het tijd en helpt het prestaties te verbeteren. Capaciteitentests zijn hierbij een veelgebruikt middel en zijn één van de beste voorspellers van werkprestaties. Capaciteitentests maken niet voor niets een belangrijk deel uit van de processen van filteren en selecteren.

Capaciteiten beoordelen was nog nooit zo eenvoudig. Logiks gebruikt wetenschappelijk onderbouwde inzichten om snel het beste talent te identificeren en de minst geschikte kandidaten uit te filteren.

De vragen in iedere individuele Logiks test worden uit een grote database (de zogenaamde itembank) met mogelijke vragen geselecteerd. Hierdoor is iedere vragenlijst uniek. Dit geeft accurate en gedetailleerde assessments waar direct analyses op mogelijk zijn.

Dit alles wordt ondersteund door Cubiks Online, ons gebruiksvriendelijke online platform voor eenvoudige afnames en rapportages.

Deze test is geschikt voor HBO+ .

Beter inzicht in de capaciteiten van huidige en potentiële werknemers maakt het mogelijk om weloverwogen beslissingen te nemen. Bovendien bespaart het tijd en helpt het prestaties te verbeteren. Capaciteitentests zijn hierbij een veelgebruikt middel en zijn één van de beste voorspellers van werkprestaties. Capaciteitentests maken niet voor niets een belangrijk deel uit van de processen van filteren en selecteren.

Capaciteiten beoordelen was nog nooit zo eenvoudig. Logiks gebruikt wetenschappelijk onderbouwde inzichten om snel het beste talent te identificeren en de minst geschikte kandidaten uit te filteren.

De vragen in iedere individuele Logiks test worden uit een grote database (de zogenaamde itembank) met mogelijke vragen geselecteerd. Hierdoor is iedere vragenlijst uniek. Dit geeft accurate en gedetailleerde assessments waar direct analyses op mogelijk zijn.

Dit alles wordt ondersteund door Cubiks Online, ons gebruiksvriendelijke online platform voor eenvoudige afnames en rapportages.

Deze test is geschikt voor HBO+ .

Het Management Competentie Rapport is gebaseerd op de OPQ en geeft inzicht in de competenties op het gebied van managementvaardigheden van de kandidaat. De resultaten geven een handvat om (toekomstige) managers te wijzen op aanwezige/ minder aanwezige competenties en ontwikkelmogelijkheden om te groeien naar of binnen een managementpositie.

Voorbeeldrapportage OPQ Management Competentie

Het Manager Plus rapport is gebaseerd op de OPQ en specifiek bestemd voor gebruik door HR professionals en lijnmanagers. Het bevat allerlei informatie die ondersteunend is voor selectiebesluiten. De rapportage bevat een overzicht van hoe iemand verkiest te werken oftewel zijn/haar gedrag op het werk (omgang met andere mensen, benaderen van taken en gevoelens & emotie), de vermoedelijke invloed van de kandidaat op het team en de waarschijnlijke prestaties op competenties.

Voorbeeldrapportage OPQ Manager Plus

Wij hebben samen met BDO Consultants een instrument ontwikkeld voor de Nederlandse markt waarbij morele dilemma’s door middel van video´s worden gepresenteerd. Door de keuzes en overwegingen te wegen op basis van het model van Kohlberg, wordt  een inschatting gemaakt van de moreel redeneerstijl van een kandidaat.

Veel organisaties hebben integriteit als speerpunt benoemd. De CVMR is van grote toegevoegde waarde bij zowel selectie- als ontwikkelvraagstukken. Aan de ontwikkeling is ruim een jaar onderzoek vooraf gegaan en we blijven investeren in verdere ontwikkelingen en onderzoek. Immers, een uitspraak die pretendeert iets te zeggen over het morele redeneervermogen van een persoon vraagt een betrouwbaar en valide instrument als onderlegger.

Motivatie is een van de essentiële onderdelen van succes op het werk. De vragenlijst is ontwikkeld om medewerkers te helpen begrijpen wat hun motivatie verhoogt en verlaagt. In de motivatie vragenlijst wordt dan ook geanalyseerd welke factoren motiveren en welke factoren niet motiveren. De afnametijd is ongeveer 15 minuten.

De Motivatie vragenlijst meet 18 dimensies op persoonlijke titel. Zij geven een gestructureerd beeld van situaties en taken die het beste in iemand naar boven halen.
Motivatie levert een unieke contributie in ons streven om de oorzaken van succesvolle prestaties te achterhalen, evenzeer als ook inzicht in persoonlijkheid, vaardigheden en kennis ons daarbij helpen.
Des te meer uw organisatie in staat is om de aard van motivatie te begrijpen, des te succesvoller zullen uw werknemers bijdragen aan het gemeenschappelijke succes van de organisatie.

Voorbeeldrapportage MQ Profiel

Het Persoonlijk Rapport is gebaseerd op de OPQ en speciaal ontwikkeld om aan ‘ongetrainde’ kandidaten te geven. Het beschrijft de resultaten op de verschillende onderdelen op een relatief genuanceerde en persoonlijke wijze. In de praktijk blijkt dat kandidaten het erg prettig vinden om de resultaten te zien nadat ze een vragenlijst hebben ingevuld.

Voorbeeldrapportage OPQ Persoonlijk

Het profiel geeft een beknopt overzicht van de scores op de 32 OPQ dimensies. Het rapport is bedoeld voor de getrainde gebruiker ter voorbereiding op een feedback gesprek, volledig assessment of een geschreven rapport.

Voorbeeldrapportage OPQ Profiel

In het Universal Competency Rapport wordt de kandidaat in termen van relevante competenties beschreven. Er wordt hierbij een vertaling gemaakt van de OPQ dimensies naar de SHL competenties. Het geeft een ingang om met de kandidaat op gestructureerde wijze de sterke en zwakke competenties door te nemen. Het rapport kan voor selectiedoeleinden worden gebruikt om de match tussen competenties van de kandidaat en de belangrijke competenties voor de functie in kaart te brengen.

Voorbeeldrapportage OPQ Universal Competency Rapport

PAPI 3 brengt de drijfveren en het voorkeursgedrag van mensen in kaart. Hiermee krijg je een betrouwbare basis om het benodigde talent te identificeren, selecteren en ontwikkelen. De resultaten zijn toegespitst op wat voor jullie organisatie belangrijk is en voorziet in de nodige handvatten om daadkrachtige interviews te doen en productieve feedbackdiscussies te voeren.

PAPI 3 geeft handvatten om precies te definiëren wat je in een kandidaat zoekt. Met onze Job Profiler is het mogelijk om een korte vragenlijst naar functie-experts te sturen en automatisch hun input te verzamelen over wat volgens hen essentieel is om succesvol te zijn in de functie.

PAPI 3 is een vanaf de basis ontwikkelde persoonlijkheidsvragenlijst. Bovendien is de PAPI 3 een cultuurongevoelige vragenlijst die verkrijgbaar is in verschillende talen. Mede daarom is het ideaal voor internationale bedrijven die in meerdere landen persoonlijkheidsassessments willen uitvoeren.

Zowel voor getrainde professionals als voor beginners beschikbaar.  Indien gecertificeerden nog niet aan de opfristraining voor de PAPI 3 hebben deelgenomen, is de oude PAPI 2 ook nog beschikbaar.

PAPI 3 brengt de drijfveren en het voorkeursgedrag van mensen in kaart. Hiermee krijg je een betrouwbare basis om het benodigde talent te identificeren, selecteren en ontwikkelen. De resultaten zijn toegespitst op wat voor jullie organisatie belangrijk is en voorziet in de nodige handvatten om daadkrachtige interviews te doen en productieve feedbackdiscussies te voeren.

PAPI 3 geeft handvatten om precies te definiëren wat je in een kandidaat zoekt. Met onze Job Profiler is het mogelijk om een korte vragenlijst naar functie-experts te sturen en automatisch hun input te verzamelen over wat volgens hen essentieel is om succesvol te zijn in de functie.

PAPI 3 is een vanaf de basis ontwikkelde persoonlijkheidsvragenlijst. Bovendien is de PAPI 3 een cultuurongevoelige vragenlijst die verkrijgbaar is in verschillende talen. Mede daarom is het ideaal voor internationale bedrijven die in meerdere landen persoonlijkheidsassessments willen uitvoeren.

Zowel voor getrainde professionals als voor beginners beschikbaar.  Indien gecertificeerden nog niet aan de opfristraining voor de PAPI 3 hebben deelgenomen, is de oude PAPI 2 ook nog beschikbaar.

De vraag is: geven bepaalde competenties je plezier of niet? Zo kunnen er een aantal competenties zijn die mensen wel bij je herkennen (gedrag), maar welke diep van binnen eigenlijk niet bij je passen (persoonlijkheid). Andersom kan ook natuurlijk. Het Performance Improvement Plan (PIP) laat zien welke talenten goed bij je passen vanuit je persoonlijkheid en welke niet. Vervolgens worden deze resultaten gecombineerd met een 360 waarin collega’s, managers of ondergeschikten een oordeel geven of deze talenten ook daadwerkelijk uit de verf komen.

Voorbeeldrapportage Performance Improvement Plan

Profile Selector is een instrument dat door een organisatie gebruikt kan worden om verantwoord een of meer profielen van rollen binnen de organisatie te maken. Het gaat er dan voor elke rol om, op basis van relevante resultaatgebieden, de daarbij behorende competenties te kiezen.
Profile Selector kan met name worden ingezet als het van belang is om die keuzes te baseren op het oordeel van meerdere relevante respondenten (leidinggevende, vervuller van de rol zelf, rolexpert). Het instrument wordt on line afgenomen zodat respondenten onafhankelijk van elkaar en op elke willekeurige tijd en plaats hun oordelen kunnen geven. Het instrument geeft op basis van deze oordelen aan welke competenties van belang voor de rol kunnen zijn. De gezamenlijke oordelen worden in een rapportage met overzichtelijke grafieken aan de respondenten gepresenteerd. Deze rapportage vormt de basis voor de keuze van de uiteindelijke lijst van competenties voor de rol.

Voorbeeldrapportage Profile Selector

Een referentie is met betrekking tot een sollicitatie- of selectieprocedure het bevragen van een contactpersoon bij een eerdere werkgever van een sollicitant. Het is de bedoeling dat de toekomstige werkgever op deze wijze navraag kan doen bij deze personen over het functioneren van deze sollicitant. Met behulp van deze online check kan adequaat een referentie worden gevraagd. Ten minste is de Reference Check de optimale voorbereiding voor het nabellen van een referentie. De afnametijd is ongeveer 15 minuten.

Reflector 360 kan worden ingezet wanneer informatie nodig is over hoe de mensen in de omgeving (baas, collega, medewerker, klant) van een medewerker oordelen over de mate waarin deze persoon de competenties beheerst die voor het dagelijks werk vereist zijn. Reflector 360 bevraagt daarover deze hele “kring” (360 graden) van mensen via een systematische vragenlijst. Reflector 360 biedt daarmee input die gebruikt kan worden om de juiste ontwikkelingsactiviteiten te kiezen, een functionering- of loopbaangesprek voor te bereiden dan wel een verantwoorde keuze te maken voor een opleiding of een training. Daarnaast kan Reflector 360 bij een gehele groep of een team worden ingezet om te zien welke competenties collectief goed door die groep of dat team beheerst worden dan wel voor verbetering vatbaar zijn. Reflector 360 geeft een overzicht van de verschillen tussen het oordeel van de respondent over zichzelf en de oordelen van diens omgeving, zowel gemiddeld over alle beoordelaars tezamen als uitgesplitst naar verschillende groepen in de omgeving. Dit overzicht wordt voor de door de gebruiker geselecteerde competenties als geheel gegeven maar ook voor daarbij behorende concrete gedragsindicatoren. De genoemde informatie wordt overzichtelijk in een grafisch overzicht gepresenteerd met behulp van eenvoudige en beknopte toelichtende tekstjes. Voor studenten is er een speciale Student Reflector uitgave.

Voorbeeldrapportage Reflector 360

Reflector 360 Leadership rapporteert over wat iemand concreet aan gedrag laat zien gebaseerd op de verschillende leiderschapsrollen. Hiermee levert het instrument een belangrijk inzicht in het vermogen om leiderschapsrollen te vervullen/ of te ontwikkelen.

Reflector 360 Leadership rapporteert vanuit het perspectief van de medewerker zelf en het perspectief van andere personen, zoals een leidinggevende, collega’s, medewerkers en klanten. Feedback vanuit deze verschillende perspectieven biedt waardevolle aanknopingspunten voor gesprekken over de inzet en ontwikkeling van leiderschapsrollen. De Reflector 360 Leadership kan hierdoor worden ingezet in diverse management development- en/ of coachingstrajecten, en ter voorbereiding van bijvoorbeeld functioneringsgesprekken.

Combinatie met Reflector Big Five Leadership
Naast de Reflector 360 Leadership kunt u ook een persoonlijkheidsvragenlijst inzetten die dezelfde leiderschapsrollen belicht vanuit persoonlijkheidsperspectief. U combineert dan inzicht in iemands talenten met inzicht in iemands, in de praktijk bewezen, capaciteiten. Hierdoor wordt direct de balans inzichtelijk tussen ‘Wie ben ik?’ en ‘Wat kan ik?’.
Beide instrumenten zijn gebaseerd op het goed onderzochte, internationaal geaccepteerde en praktisch inzetbare waardenmodel van Quinn.

Voorbeeldrapportage Reflector 360 Leadership

De Reflector Appraisal kan worden ingezet ten behoeve van het structureren van gesprekken tussen een medewerker en diens leidinggevende over de mate waarin de medewerker de vereiste competenties in het werk beheerst en wat er nog verbeterd kan worden. Periodiek vindt dat doorgaans plaats in de vorm van een functionering- of beoordelingsgesprek. De Reflector Appraisal is een beoordelingslijst met betrekking tot de relevante competenties voor de functie van de medewerker. Medewerker en leidinggevende vullen die lijst beide voorafgaand aan het gesprek daarover in.
De Reflector Appraisal geeft een overzicht van de verschillen tussen het oordeel van de medewerker over zichzelf en de oordelen van diens leidinggevende. Dit overzicht wordt voor de relevante competenties voor de functie als geheel gegeven maar ook voor daarbij behorende concrete gedragsindicatoren. De genoemde informatie wordt overzichtelijk in een grafisch overzicht gepresenteerd met behulp van eenvoudige en beknopte toelichtende tekstjes.

Voorbeeldrapportage Reflector Appraisal

Welke leiderschapsrollen passen goed en welke passen minder goed bij iemand? Hoeveel energie kost het om een bepaalde rol te ontwikkelen? En welke persoonlijkheidskenmerken liggen ten grondslag aan iemands leiderschapsprofiel? Bij dergelijke vragen kan de Reflector Big Five Leadership helpen. Reflector Big Five Leadership laat zien hoeveel aanleg iemand heeft om werkgedrag dat past bij een specifieke leiderschapsrol, te ontwikkelen en langdurig vast te houden. Hiermee geeft het instrument mede inzicht in hoeverre een leidinggevende functie bij iemand past.

Persoonlijkheid als basis voor succes
Of iemand met succes bepaalde leiderschapsrollen kan laten zien, is in hoge mate afhankelijk van iemands persoonlijkheid. Hoe beter iemands persoonskenmerken aansluiten bij een bepaalde leiderschapsrol, hoe gemakkelijker iemand het gedrag zal laten zien dat belangrijk is voor deze rol. De Reflector Big Five Leadership is gebaseerd op het succesvolle instrument Reflector Big Five Personality. Dit instrument is zeer effectief en betrouwbaar, met een hoge voorspellende waarde.

Acht leiderschapsrollen
De Reflector Big Five Leadership onderscheidt acht leiderschapsrollen, gebaseerd op de welbekende en bewezen principes van Quinn:
• Vernieuwer
Kenmerkend voor de Vernieuwer is een sterke gerichtheid op het genereren van nieuwe ideeën. Het kernwoord van de Vernieuwer is ‘innovatie’.
• Netwerker
De Netwerker vertegenwoordigt de afdeling/organisatie naar buiten toe en onderhoudt vaak actief een groot netwerk. Het kernwoord van de Netwerker is ‘mogelijkheden’.
• Producent
De Producent is een echte doener. Deze leider gaat snel en voortvarend te werk, richt zich op duidelijke taken en streeft concrete resultaten na. Het kernwoord van de Producent is ‘resultaat’.
• Koersbepaler
Typerend voor de Koersbepaler is de gerichtheid op het stellen van doelen en het uitstippelen van een koers. Het kernwoord van deze leider is ‘richting’.
• Coördinator
De Coördinator is iemand die planning en structuur aanbrengt, taken en middelen toewijst en de voortgang bewaakt. Het kernwoord van de Coördinator is ‘regelen’.
• Monitor
De Monitor is te typeren als iemand die zaken zorgvuldig analyseert, registreert en rapporteert. Het kernwoord van de Monitor is ‘informatie’.
• Teambouwer
De Teambouwer stelt kaders voor samenwerking vast en schenkt aandacht aan het groepsproces. Het kernwoord van de Teambouwer is ‘samenwerking’.
• Coach
Bij de Coach ligt de nadruk op coaching, begeleiding en ontwikkeling van medewerkers. Het kernwoord van de Coach is ‘begeleiding’.

Heldere rapportage
Reflector Big Five Leadership kan online worden aangevraagd. De deelnemer ontvangt een e-mail met een link naar een vragenlijst. Na invulling wordt de rapportage direct online verstuurd. De rapportage bestaat uit twee onderdelen: de rapportage leiderschapsrollen, waarin de deelnemer wordt vergeleken met een extra normgroep van managers, en de onderliggende persoonlijkheidsrapportage, waarin onder meer de ontwikkelbaarheid van een rol wordt weergegeven.

Voorbeeldrapportage Reflector Big Five Leadership

De Reflector Big Five Personality is het meest uitgebreide instrument en geeft een genuanceerd en volledig beeld van iemands persoonlijkheid in dagelijkse werksituaties. Dat komt onder andere aan de orde bij de keuze voor persoonlijke ontwikkelingsactiviteiten, loopbaankeuzes en beoordeling van potentieel voor doorgroei.
De Reflector Big Five Personality biedt hierbij ondersteuning door de respondent te meten op de belangrijkste vijf persoonlijkheidskenmerken, de zogenaamde “Big Five”: instabiliteit; extraversie; openheid; aanpassen; consciëntieusheid, en daarnaast meer in detail op 24 onderliggende aspecten van die “Big Five”. Op basis van deze informatie wordt vervolgens geschat hoe gemakkelijk der respondent een door de gebruiker zelf geselecteerd aantal competenties kan laten zien of verder kan ontwikkelen. Zowel de persoonlijkheidskenmerken als de informatie over de competenties worden overzichtelijk in een grafisch overzicht gepresenteerd met behulp van eenvoudige en beknopte toelichtende teksten.

Voorbeeldrapportage Reflector Big Five Personality

Reflector Self Appraisal is een zelfbeoordelinglijst met betrekking tot competenties die door een medewerker kan worden ingevuld wanneer deze zichzelf systematisch wil beoordelen op de mate waarin hij/zij een aantal specifiek gekozen competenties beheerst en wat daarin nog verbeterd kan worden. Het kan daarbij gaan om competenties die relevant zijn voor de huidige functie dan wel andere competenties in het perspectief van functieverbreding of loopbaankeuze.
De Reflector Self Appraisal kan voornamelijk worden ingezet wanneer een medewerker wil leren om in termen van competenties over diens eigen gedrag in werkcontexten na te denken en te communiceren. De resultaten kunnen door hem/haar gebruikt worden om het gesprek met relevante anderen als leidinggevende of coach voor te bereiden.
De Reflector Self Appraisal geeft een overzicht van het oordeel van de medewerker over zichzelf. Dit overzicht wordt voor de geselecteerde competenties als geheel gegeven maar ook voor daarbij behorende concrete gedragsindicatoren. De genoemde informatie wordt overzichtelijk in een grafisch overzicht gepresenteerd met behulp van eenvoudige en beknopte toelichtende teksten.

Voorbeeldrapportage Reflector Self Appraisal

Het Rollen Rapport is gebaseerd op de OPQ en bestaat uit drie onderdelen: groepsrollen, leiderschapsstijlen en medewerkersstijlen. Het rapport geeft daarmee inzicht in de rol die de persoon inneemt in een groep en de wijze waarop hij/zij leiding geeft. Het rapport is geinspireerd op de theorie van Belbin.

Het Sales rapport verschaft een grafische en verhalende samenvatting van een individu’s natuurlijke gedragsstijl die essentieel zal zijn voor verkoopssucces. Het helpt mensen in salesfuncties potentiele sterktes, zwaktes en gebieden om verder te onderzoeken te identificeren. Het is opgedeeld in 3 delen: sales fundamenten, salescyclus en een optioneel motivatiegedeelte. In combinatie met de Motivatie vragenlijst (MQ), biedt het een inzicht van motiverende factoren cruciaal om salesmederwerkers optimaal te laten presteren.

Voorbeeldrapportage OPQ Sales Rapport

Savvy Integriteit biedt organisaties de mogelijkheid om kandidaten te beoordelen op een zestal integriteitrisico’s: diefstal, omkoopgedrag, gokken, middelengebruik, loyaliteit, en eerlijkheid. Deze module kan los worden afgenomen, als krachtige combinatie met de persoonlijkheidstest of als onderdeel van het totale assessment.

De Sfeer van invloed vragenlijst is ontworpen om de patronen die onderliggend zijn aan iemands interactieve gedrag en beïnvloedend vermogen gedurende interacties in kaart te brengen. Het is een quick scan waaruit naar voren komt welke interactiestijlen mensen regelmatig of frequent inzetten en welke interactiestijlen gedurende gesprekken onderbelicht blijven. De uitkomst van deze vragenlijst, die slechts 15 minuten kost om in te vullen, is een uitgebreide expertrapportage gericht aan de kandidaat. Deze rapportage is inclusief visuele informatie, een algemene indruk, gepersonificeerde beschrijvingen op de 12 verschillende interactiestijlen en op maat beschreven ontwikkeltips.

Tegenover een kleine investering staat dus een grote hoeveelheid informatie, op basis waarvan je direct in gesprek kunt met medewerkers, coachees of kandidaten. Gezamenlijk kun je onderzoeken of achterhaalde patronen al dan niet functioneel blijken te zijn in het dagelijks functioneren van betreffende persoon. Of er wellicht blinde vlekken zijn (stijlen die men nooit aangeleerd heeft en/of niet automatisch inzet) of interactiestijlen die mogelijk overheersen in specifieke situaties en die eerder juist getemperd dienen te worden.

Naast ontwikkeltool kan de Sfeer van invloed vragenlijst tevens gebruikt worden voor profilering; met andere woorden, heeft iemand die interactiestijlen in huis die essentieel gebleken zijn of een constructieve bijdrage leveren aan bepaalde functies.

Aangezien het geleverde profiel een expertrapportage bevat is de test bruikbaar voor een brede doelgroep; psychologen, loopbaanadviseurs, personeelsfunctionarissen, leidinggevenden, etc.

Voorbeeldrapportage Sfeer van Invloed

Flyer Sfeer van Invloed

360° feedback houdt in dat een aantal personen rondom een kandidaat betrokken wordt bij het verzamelen van informatie over diens gedrag. Naast zelfreflectie wordt de kandidaat dus gevraagd om mensen in zijn omgeving (leidinggevenden, collega’s, medewerkers….) vragenlijsten in te laten vullen. Aanvullend op het standaard Sfeer van invloed rapport wordt een hoofdstuk toegevoegd waarin de resultaten van deze feedback afgezet worden tegen het Sfeer van invloed profiel van de kandidaat.

De uitkomsten van de Sfeer van invloed 360° feedback vragenlijst bieden kandidaten de mogelijkheid eigen scores te vergelijken met die van hun omgeving en zodoende ontwikkelpunten helderder te formuleren. Het geeft mensen de mogelijkheid om in gesprek te gaan met betreffende feedbackgevers om te achterhalen waar eventuele verschillen in scores op gebaseerd zijn.

Voorbeeldrapportage Sfeer van Invloed 360

Flyer Sfeer van Invloed 360

De Student Big Five vragenlijst is speciaal ontwikkeld voor studenten die op het niveau MBO3-4, HBO of WO een studie volgen. Zowel de vragenlijst zelf als de rapportage en de daarin beschreven persoonlijkheidsfactoren en competenties zijn op deze doelgroep afgestemd. De vragenlijst en rapportage kunnen ingezet worden tijdens de studie, door docenten, coaches en studiebegeleiders in de begeleiding van hun studenten, maar ook aan het einde of vlak na de studie, door recruiters, werving- en selectie adviseurs, beroepskeuze- en loopbaanadviseurs.
De Student Big Five biedt inzicht in wat kenmerkend is voor iemands persoonlijkheid en wat dat betekent voor de ontwikkelbaarheid van competenties. Deze vragenlijst is gebaseerd op het Big Five persoonlijkheidsmodel en brengt de volgende persoonlijkheidsfactoren in kaart:
• Emotionaliteit: de mate waarin we emotioneel op tegenslag reageren.
• Extraversie: de mate waarin we actief contact met anderen onderhouden.
• Openstaan: de mate waarin we naar nieuwe ervaringen en nieuwe ideeën zoeken.
• Aanpassen: de mate waarin we het belang van anderen boven ons eigen belang stellen.
• Werkinstelling: de mate waarin we ons georganiseerd en doelgericht gedragen.

Met het Team Impact – Individuele Ontwikkeling rapport kunnen medewerkers die, in welke context dan ook, dienen samen te werken zelf meer inzicht krijgen in hoe en op welke gebieden zij hun persoonlijke bijdrage aan het team kunnen versterken. Het rapport bevat specifieke en praktische ontwikkeltips voor de terreinen die voor die ene medewerker de meeste aandacht behoeven.

Voorbeeldrapportage OPQ Team Impact Ontwikkeling

Het Team Impact -Selectie rapport biedt een sterkte-zwakte analyse van een kandidaat in het kader van het werken binnen een team. Tevens kunt u aan de hand van gestructureerde, competentiegerichte interviewvragen in een gesprek de mogelijke bijdrage van deze kandidaat aan een team verder onderzoeken. Het geeft aan hoe de kandidaat in teamverband werkt en hoe de prestaties van de kandidaat door de kandidaat zelf verbeterd kunnen worden. Tevens geeft het managers ondersteuning bij de verbeteren van de prestatie van een teamlid.

Voorbeeldrapportage OPQ Team Impact Selectie

De kandidaat vult thuis of op de werkplek een online vragenlijst in met de focus op teamrollen. Dit geeft een overzicht van de groepsrollen waar de kandidaat de voorkeur aan geeft. Het identificeert de stijl die hij waarschijnlijk zal aannemen, die hij onder sommige omstandigheden zal aannemen en die hij waarschijnlijk niet zal aannemen in een team of groepssituatie. Het beschrijft vervolgens mogelijke gedragingen van mensen met een vergelijkbare voorkeur voor die groepsrol.

SHL heeft een groot assortiment aan capaciteiten methodieken, zoals de Checking Test. Deze meet iemands vaardigheid om snel en accuraat informatie te verwerken, gebaseerd op cijfers, letters en patronen. De Checking Test is daarom ideaal voor selectie doeleinden op het gebied van administratie, data verwerking & inkoop. De Calculation Test analyseert de vaardigheid om snel en correct cijfermatige berekeningen te maken welke van pas komen voor functies in de Retail, de bancaire sector of salarisadministratie.
De nieuwe “Verify Checking and Calculation tests” zijn net zo anti fraudegevoelig als het huidige Verify assortiment. De vragenlijst is volledig online is, echter, iedere Verify test heeft een gratis, optionele en kortere vragenlijst welke onder supervisie op het kantoor van de werkgever kan worden ingevuld. Deze “follow-up test ” geeft werkgevers de mogelijkheid om te controleren of de persoon in kwestie ook daadwerkelijk de vragenlijst zelf heeft ingevuld.

Voorbeeldrapportage Verify

Verify is een volledige oplossing die een unieke combinatie vormt van cognitieve capaciteitentests, beveilingsmaatregelen en een wetenschappelijk verificatieproces. Met Verify kunnen kandidaten veilig, effectief en online getest worden, in minder tijd en minder moeite.
De reeks Verify capaciteitentests bestaat uit 3 typen: verbaal, numeriek en inductief redeneren. De drie tests kunnen afzonderlijk of in willekeurige volgorde worden gemaakt, afhankelijk van de eigenschappen die moeten worden beoordeeld.
Inductief redeneren is ontwikkeld om te bepalen of een kandidaat inzicht heeft in de relatie tussen diverse concepten, onafhankelijk van de opgedane kennis.

Voorbeeldrapportage Verify

Verify is een volledige oplossing die een unieke combinatie vormt van cognitieve capaciteitentests, beveiligingsmaatregelen en een wetenschappelijk verificatieproces. Met Verify kunnen kandidaten veilig, effectief en online getest worden, in minder tijd en minder moeite.
De reeks Verify capaciteitentests bestaat uit 3 typen: verbaal, numeriek en inductief redeneren. De drie tests kunnen afzonderlijk of in willekeurige volgorde worden gemaakt, afhankelijk van de eigenschappen die moeten worden beoordeeld.
Numeriek redeneren is ontwikkeld om te bepalen of een kandidaat correcte gevolgtrekkingen of veronderstellingen uit numerieke of statistische gegevens kan afleiden. De test meet de vaardigheid om te werken met numerieke gegevens in de context van een realistische werkplek.

Voorbeeldrapportage Verify

Verify is een volledige oplossing die een unieke combinatie vormt van cognitieve capaciteitentests, beveiligingsmaatregelen en een wetenschappelijk verificatieproces. Met Verify kunnen kandidaten veilig, effectief en online getest worden, in minder tijd en minder moeite.
De reeks Verify capaciteitentests bestaat uit 3 typen: verbaal, numeriek en inductief redeneren. De drie tests kunnen afzonderlijk of in willekeurige volgorde worden gemaakt, afhankelijk van de eigenschappen die moeten worden beoordeeld.
Verbaal redeneren is ontwikkeld om te bepalen of een kandidaat de logica van verschillende soorten schriftelijke argumenten kan evalueren. De test meet de vaardigheid om te bepalen in hoeverre conclusies die worden getrokken uit inhoud die typisch is voor verschillende werkomgevingen ook daadwerkelijk worden ondersteund.

Voorbeeldrapportage Verify

Hoe zorg je ervoor dat mensen met bevlogenheid in hun werk staan? Bevlogen werknemers presteren niet alleen beter, maar staan in diverse opzichten positief in hun werk en hebben een gunstige invloed op de organisatie waar zij werken en de mensen om hen heen. Het is voor iedereen van groot belang om werk te doen dat energie geeft. De Work Engagement Scan geeft inzicht in de mate van bevlogenheid en in de mate waarin de werksituatie aansluit op datgene wat medewerkers belangrijk vinden. De Work Engagement Scan helpt medewerkers om zelf de regie te nemen over hun eigen werk en dit meer naar hun eigen wensen vorm te geven.

De mate waarin men energie krijgt van uw werk wordt grotendeels door twee zaken beïnvloed. Ten eerste hoe toegewijd en betrokken de medewerker in het algemeen opgaat in het werk. Dat hangt sterk af van de manier waarop iemand als persoon op uw werkomstandigheden reageert. Ten tweede krijgt men steeds meer energie van het werk als de werkomstandigheden passen bij datgene wat een persson zelf van het werk verlangt.

De rapportage bestaat uit de volgende onderdelen:

Rapportage Bevlogenheid

Hierbij krijgt u de mate waarin u zich Vitaal, Toegewijd en Betrokken voelt in uw werk te zien.
Hoe hoger uw score, hoe meer u in het algemeen met plezier opgaat in het werk dat u doet.

Rapportage Werkkenmerken
• Een aantal kenmerken dat overeenkomt met datgene wat u zelf graag wilt. Hoe meer dit er zijn, hoe meer
het werk bij u past.
• Een aantal kenmerken dat u te weinig vindt voorkomen in uw werk. U zou daar meer van willen zien.
• Een aantal kenmerken dat u te veel vindt voorkomen in uw werk. U zou daar minder van willen zien.

Tips voor verdere actie.

Hier vindt u suggesties voor concrete acties die u kunt ondernemen om de kenmerken van uw huidige werksituatie meer in overeenstemming te brengen met datgene wat u zelf het liefst zou willen.

Voorbeeldrapportage Work Engagement Scan