Strategisch HRM helpt organisaties om personeelsbeleid te verbinden met de doelen voor de lange termijn. Daarbij draait het niet alleen om de mensen die vandaag nodig zijn, maar ook om de kennis, vaardigheden en capaciteit die in de toekomst belangrijk worden.
In dit artikel lees je wat strategisch HRM is, waarom het belangrijk is en wat het verschil is met traditioneel HRM. Ook ontdek je welke strategieën kunnen worden ingezet en hoe strategisch HRM in de praktijk kan worden toegepast. Zo krijg je meer inzicht in hoe HR kan bijdragen aan de koers en ontwikkeling van een organisatie.
Wat is strategisch HRM?
Strategisch HRM is het afstemmen van het personeelsbeleid op de langetermijndoelen van een organisatie. Het wordt ook wel strategisch human resource management genoemd. Hierbij kijkt HR niet alleen naar de medewerkers die vandaag nodig zijn, maar ook naar de kennis, vaardigheden en capaciteit die de organisatie in de toekomst nodig heeft.
Bij traditioneel HRM ligt de nadruk vaak op dagelijkse HR-activiteiten, zoals werving, ontwikkeling, beoordeling en verzuim. Strategisch HRM verbindt deze activiteiten met de koers van de organisatie. Wanneer een organisatie bijvoorbeeld wil groeien, digitaliseren of nieuwe markten wil betreden, kijkt HR welke mensen en competenties nodig zijn om deze verandering mogelijk te maken.
Strategisch HRM helpt organisaties daardoor om beter vooruit te kijken. Het maakt duidelijk waar nieuwe medewerkers nodig zijn, welke vaardigheden ontwikkeld moeten worden en hoe talent kan worden behouden. Zo wordt personeelsbeleid niet alleen een ondersteunende functie, maar een onderdeel van de organisatiestrategie.
Waarom is strategisch HRM belangrijk?
Strategisch HRM helpt een organisatie om personeelskeuzes beter af te stemmen op de doelen voor de langere termijn. Zonder deze koppeling bestaat het risico dat HR vooral reageert op wat er op dat moment nodig is. Met een strategische aanpak wordt eerder gekeken naar welke mensen, kennis en vaardigheden in de toekomst nodig zijn.
Dit is bijvoorbeeld belangrijk wanneer een organisatie wil groeien, digitaliseren, kosten wil verlagen of nieuwe producten en diensten wil ontwikkelen. Dergelijke veranderingen vragen vaak om andere competenties, nieuwe functies of extra aandacht voor ontwikkeling en behoud van medewerkers.
Strategisch HRM helpt daarnaast om gerichter keuzes te maken over werving, opleiding, talentontwikkeling en opvolging. Daardoor kan een organisatie beter inspelen op veranderingen in de arbeidsmarkt en wordt de kans kleiner dat belangrijke kennis of capaciteit ontbreekt.
De meerwaarde zit vooral in de verbinding tussen mensen en organisatiedoelen. Wanneer duidelijk is welke bijdrage medewerkers en teams aan de strategie leveren, kunnen tijd, geld en ontwikkeling gerichter worden ingezet. Dat geeft meer houvast bij HR-beslissingen en ondersteunt de continuïteit en prestaties van de organisatie.
Wat is het verschil tussen HRM en strategisch HRM?
Het belangrijkste verschil tussen HRM en strategisch HRM zit in de termijn en de koppeling met de organisatiestrategie. HRM richt zich vooral op het goed organiseren van personeelszaken. Strategisch HRM kijkt daarnaast vooruit en verbindt keuzes over medewerkers aan de doelen van de organisatie.
Binnen HRM gaat het bijvoorbeeld om werving, beoordeling, ontwikkeling, verzuim en arbeidsvoorwaarden. Deze activiteiten zijn belangrijk voor het dagelijks functioneren van een organisatie. Bij strategisch HRM wordt gekeken hoe deze onderdelen kunnen bijdragen aan toekomstige groei, verandering of andere organisatiedoelen.
Een organisatie die bijvoorbeeld sterk wil digitaliseren, heeft mogelijk andere kennis en vaardigheden nodig. Traditioneel HRM kan vervolgens helpen om vacatures in te vullen of opleidingen te organiseren. Strategisch HRM begint een stap eerder en onderzoekt welke functies, competenties en capaciteit in de komende jaren nodig zijn om de digitalisering te laten slagen.
HRM en strategisch HRM staan daarom niet los van elkaar. Strategisch HRM bouwt voort op de dagelijkse HR-activiteiten, maar geeft deze een duidelijke richting. Hierdoor worden personeelskeuzes onderdeel van de bredere koers van de organisatie.
Voorbeelden van strategieën binnen strategisch HRM
HR-strategieën kunnen op verschillende manieren worden ingedeeld. Een mogelijke indeling maakt onderscheid tussen een veranderingsstrategie, versterkingsstrategie en innovatiestrategie.
Welke strategie passend is, hangt onder andere af van de doelen, sterke punten, knelpunten en ontwikkelingen binnen de organisatie. Een veranderingsstrategie richt zich op het aanpassen van de huidige situatie of het begeleiden van veranderingen. Denk bijvoorbeeld aan een reorganisatie of een andere manier van werken.
Een versterkingsstrategie bouwt verder op onderdelen die al goed werken. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat extra aandacht wordt besteed aan het behouden van medewerkers, het ontwikkelen van talent of het versterken van betrokkenheid.
Een innovatiestrategie richt zich juist op vernieuwing. Nieuwe processen, technologie of andere manieren van samenwerken kunnen gevolgen hebben voor functies en vaardigheden. HR kijkt dan welke veranderingen bij medewerkers nodig zijn om deze ontwikkeling te ondersteunen.
Hoe pas je strategisch HRM toe?
Strategisch HRM begint bij de koers van de organisatie. Welke doelen zijn er voor de komende jaren en wat betekenen die voor de medewerkers die nodig zijn? Door hier eerst naar te kijken, wordt duidelijk welke kennis, vaardigheden en functies belangrijk worden.
Vervolgens wordt de huidige situatie bekeken. Welke kennis en ervaring zijn al aanwezig en waar kunnen tekorten ontstaan? Door de huidige en gewenste situatie met elkaar te vergelijken, ontstaat een beter beeld van wat er op personeelsgebied moet veranderen.
Daarna kunnen gerichte keuzes worden gemaakt. Soms is het nodig om nieuwe medewerkers aan te nemen. In andere gevallen kan het beter zijn om bestaande medewerkers op te leiden, intern te laten doorgroeien of functies anders te verdelen. Welke aanpak geschikt is, hangt af van de doelen en mogelijkheden van de organisatie.
Tot slot is het belangrijk om te blijven volgen of de gekozen aanpak werkt. Organisatiedoelen en personeelsbehoeften kunnen veranderen. Door regelmatig te kijken naar de resultaten en waar nodig bij te sturen, blijft het personeelsbeleid aansluiten op de richting van de organisatie.
Meer over strategisch HRM
Wil je je verder verdiepen in strategisch HRM? In de onderstaande artikelen lees je meer over onderwerpen die hiermee samenhangen, zoals personeelsbeleid, personeelsplanning, HR-data, de strategische rol van HR en het aantrekken en behouden van medewerkers. Zo krijg je meer inzicht in de verschillende onderdelen van strategisch HRM en hoe deze binnen organisaties worden toegepast.
