Big five test

Big five test - ToolsHero

In dit artikel wordt de Big five test en persoonlijkheidsmodel praktisch uitgelegd. Na het lezen zal je de basis begrijpen van de verschillende typen die deze Big five persoonlijkheid theorie omvat.

Wat is de Big five test en wat is persoonlijkheidsmodel?

In de psychologie speelt persoonlijkheid een significante rol. Dat blijkt uit het aantal onderzoeken dat er gedaan is naar persoonlijkheidstypen en het aantal beschikbare persoonlijkheidstesten. In het begin van de twintigste eeuw deden psychologen Gordon Allport and Henry Odbert onderzoek naar de verschillende persoonlijkheidstrekken door een lijst samen te stellen van 4.500 termen uit het woordenboek die het karakter van de mens beschreven. Op basis van deze termen werd een vragenlijst ontwikkeld die ingevuld werd door een grote groep mensen. Op de antwoorden die deze mensen gaven werden statistische technieken losgelaten om clusters of patronen te ontdekken in verschillende persoonlijkheden.

Veel van deze termen konden ondergebracht worden in een overkoepelend thema. Lewis Goldberg, onderzoeker aan het Oregon Research Institute, werkte aan deze thema’s in zijn theorie en noemde deze de Big five test. De grote vijf duiden op de belangrijkste karaktereigenschappen in een persoonlijkheid.

De Big Five taxonomie is onder hedendaagse psychologen een algemeen geaccepteerd persoonlijkheidsmodel. Het wordt tegenwoordig bijvoorbeeld gebruikt bij personeelsselectie en is een vast onderdeel in menig studieloopbaantest.

De vijf domeinen van het Big Five persoonlijkheid model

Op basis van de gegeven antwoorden wordt er een persoonlijkheidstype gegenereerd. Dit persoonlijkheidstype bevat vijf domeinen. Elk domein van het big five test bevat een set kenmerken van de betreffende persoon. Kenmerkend voor het Big Five test persoonlijkheidsmodel is dat de scores normaal verdeeld zijn. De kenmerken kunnen dus van heel sterk tot heel zwak aanwezig zijn bij de persoon. Dit betekent bijvoorbeeld dat een persoonlijk niet uiterst introvert of uiterst extravert hoeft te zijn, maar dat een score tussen deze twee uitersten ook mogelijk is. In dit voorbeeld zou de persoon dan een ambivert zijn.

Big five test persoonlijkheid model - ToolsHero

Volgens het Big Five test en persoonlijkheidsmodel bestaat een persoonlijkheid uit vijf karaktereigenschappen, te onthouden aan het acroniem OCEAN:

1. Openheid (Openness)

Openheid is de mate waarin iemand openstaat voor of nieuwsgierig is naar nieuwe ervaringen. Mensen die hoog scoren op dit domein kunnen genieten van artistieke en culturele ervaringen. Creativiteit is dan ook een belangrijk kenmerk binnen dit domein. In het dagelijks leven kan dit het bezoeken van musea betekenen, maar ook het luisteren naar muziek en het reizen naar nieuwe, onbekende bestemmingen. Op deze nieuwe bestemmingen zullen zij er alles aan doen om een glimp op te vangen van de onbekende culturen.

Mensen die minder hoog scoren op dit domein zijn risicoavers en gaan onzekerheden liever uit de weg. Ook kunnen zij achterdochtig worden wanneer iemand zijn mening of visie waarin zij zich niet herkennen. Mensen die niet nieuwsgierig zijn naar nieuwe ervaringen zijn voorspelbaar en blijven het liefst in hun comfortzone. Zij waarderen routines en tradities.

Openheid wordt vaak gelinkt aan intelligentie omdat mensen die open staan voor nieuwe ervaringen vaak in een omgeving terechtkomen waar zij nieuwe kennis opdoen. Dit verschijnsel wordt ook wel intellectuele nieuwsgierigheid genoemd.

2. Zorgvuldigheid (Conscientiousness)

Deze dimensie van de persoonlijkheid laat zien hoe bewust een persoon is van zijn acties en de consequenties die daarmee samenhangen. Hieronder vallen: gewetensvolheid, zorgvuldigheid, plichtsgetrouwheid, verantwoordelijkheid, betrouwbaarheid en zelfdiscipline.

Mensen die laag scoren op deze schaal vertonen vaker minder gemotiveerd gedrag dan mensen die hoog scoren op deze trek. Minder bewuste personen kunnen vaak beter tegen chaos en werken minder gestructureerd. Deze eigenschappen zorgen ervoor dat zij minder punctueel zijn dan hun hoog scorende medemens. Hun zorgeloze levensstijl uit zich soms in het nemen van impulsieve beslissingen.
Zij die hoog scoren op deze schaal zijn vaak georganiseerd en betrouwbaar. Voor wat betreft de visie op hun leven zijn zij vastberaden en ambitieus. Ze stellen hoge doelen voor zichzelf en zijn gemotiveerd genoeg om deze te halen. Bewuste mensen zijn goed in timemanagement en zijn gefocust op het behalen van successen.

3. Extraversie (Extraversion)

De eigenschap extraversie laat zien of iemand veel of weinig behoefte heeft aan sociale prikkels. Een persoon die hoog scoort is meer extravert en de persoon die een lager scoort is meer introvert. De persoon die tussen deze twee uitersten scoort wordt beschreven als ambivert.

Extraverte mensen houden ervan om nieuwe mensen te ontmoeten en deinzen niet terug om zichzelf voor te stellen aan vreemden. Zij worden beschreven als energiek, sociaal en spreeklustig en worden het liefst omringt door een grote groep mensen. Door introverts worden extraverts soms ervaren als dominant en lijkt het alsof zij constant op zoek zijn naar aandacht.

Introverte personen zijn gereserveerd en worden vaak ervaren als verlegen of ingetogen. Zij vertonen vaak compleet tegenovergesteld waarneembaar gedrag in vergelijking met extraverts en halen energie uit hun belevingswereld. Introverte mensen praten minder veel dan extraverte personen en voelen zich geïntimideerd in grote groepen. Zij houden er juist van om in kleinere groepen mensen, bij voorkeur bekenden, te vertoeven. Ondanks dat introverts een minder groot sociaal netwerk hebben dan extraverts, hebben zij wel vaak een gesloten groep goede vrienden.

4. Altruïsme (Agreeableness)

Altruïsme is een levenshouding of opvatting waarbij de handelswijze van een persoon wordt bepaald door de belangen van anderen. Wanneer iemand een ander helpt zonder eigenbelang is deze persoon onbaatzuchtig en een altruïst.

Individuen die hoog scoren op deze schaal worden ervaren als vriendelijk en behulpzaam, maar ook als naïef en gewillig. Het gevaar van deze eigenschappen is dat er makkelijk misbruik van gemaakt kan worden. Zij vertrouwen anderen en zijn bereid om te helpen waar ze kunnen. Om deze reden presteren zij vaak goed in een team, samenwerking staat bij hen hoog in het vaandel. Het is dan ook niet vreemd dat deze mensen niet houden van conflicten en confrontaties. Ze voelen zich in hun rol wanneer er bemiddelend opgetreden moet worden en plezieren graag hun naasten.

Een lagere score op dit gebied betekent niet direct dat de persoon altijd als onprettig wordt ervaren, maar deze krijgt vaker te horen dat hij betweterig of competitief over komt. Dat zij minder behulpzaam of meegaand zijn komt omdat zij de intenties van anderen wantrouwen. Mensen die lager scoren worden vaker gezien als egoïstisch en baatzuchtig.

5. Neuroticisme (Neuroticisme)

Neuroticisme is de mate waarin iemand gevoelig en zenuwachtig overkomt of juist zelfverzekerd en zorgeloos. Deze dimensie toont aan hoe snel iemand gevoelens van angst, boosheid of kwetsbaarheid laat zien of juist hoe emotioneel stabiel iemand is. Ook de mate van positiviteit bij een persoon kan worden afgeleid uit de scores van dit domein.

Neurotische mensen, zij die hoog scoren op deze trek, zijn prikkelbaar voelen zich vaak rusteloos. Dat kan zich bijvoorbeeld uiten in een explosieve emotionele uitbarsting na het vernemen van slecht nieuws. Kenmerkend voor deze groep mensen is dat zij zich vaak zorgen maken om kleine dingen. Dat komt omdat zij te veel nadenken over hun problemen en deze vaak groter maken dan ze zijn.

De mensen die lager scoren op deze schaal zijn emotioneel stabieler. Zij maken zich minder zorgen om algemene dingen en hebben vaak een positief zelfbeeld. Deze mensen zijn in staat om kalm te anticiperen op stressvolle situaties en zien hun problemen zoals ze zijn.

The Big Five test in de praktijk

Wervers gebruiken de Big five test methode al jarenlang om te onderzoeken of een kandidaat geschikt is voor de functie waarvoor hij gesolliciteerd heeft of past in de visie van het bedrijf, maar de methode wordt ook gebruikt bij het trainen of coachen van mensen. Het geeft een relatief betrouwbare eerste indruk van de kandidaten, maar geen twee personen zijn hetzelfde. Ook wanneer zij hetzelfde persoonlijkheidstype delen kunnen ze wezenlijk van elkaar verschillen en verschillende sterke en zwakke punten hebben. Het opstellen van een aantal vakgerichte eigenschappen, verbonden aan de vijf domeinen, kan dan helpen om meer duidelijkheid te verschaffen over de mate waarin de functie past bij de kandidaat.

Welke baan het best bij een persoon past hang af van zijn of haar persoonlijkheidstype. In een samenwerkende, drukke omgeving zal een extravert persoon zich sneller thuis voelen dan een introvert type. Een introvert zal een werkplek waar het contact minder persoonlijk is meer kunnen waarderen. Het krijgen van vrijheid om te werken aan eigen ideeën helpt een introvert om meer uit zichzelf te halen. Over het algemeen geeft de derde eigenschap, nauwgezetheid, het beste aan of iemand goed zal presteren op het werk.

Ontwikkel jezelf

Wat is jouw persoonlijkheidstype? Wat zijn jouw sterke en zwakke punten? Na het voltooien van deze test ontvang je een persoonlijkheidsprofiel, uitgewerkt in competenties die je kunt ontwikkelen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Wat is jouw ervaring met het maken van de Big Five test? Pas jij de Big Five persoonlijkheidstest toe in het werven van (potentiele) medewerkers? Herken jij de vijf verschillende karaktertrekken of heb jij wellicht aanvullingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn en Twitter.

Meer informatie

  1. Goldberg, L. R. (1990). An alternative” description of personality”: the big-five factor structure. Journal of personality and social psychology, 59(6), 1216.
  2. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnel psychology, 44(1), 1-26.
  3. John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The Big Five trait taxonomy: History, measurement, and theoretical perspectives. Handbook of personality: Theory and research, 2(1999), 102-138.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2018). Big five test. Retrieved [insert date] from ToolsHero: https://www.toolshero.nl/psychologie/persoonlijkheidstypen/big-five-test/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/psychologie/persoonlijkheidstypen/big-five-test/”>ToolsHero: Big five test</a>

Interessant artikel? Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Big five test, 5 / 5 (1 votes)

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here