Adams Equity Theory

Adams Equity Theory - ToolsHero

In dit artikel wordt de Adams Equity Theory, ontwikkeld door John Stacey Adams praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige motivatie theorie.

Wat is de Adams Equity Theory?

De Adams Equity Theory, ook wel billijkheidstheorie of equity theorie genoemd, is in 1963 ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog John Stacey Adams. Het draait om het evenwicht tussen wat een medewerker in zijn werk stopt (ook wel input genoemd) en wat hij als resultaat hiervoor terugkrijgt (de zogenoemde output).

Input bestaat onder andere uit hard werken, vaardigheden en enthousiasme. Bij output kan men denken aan salaris, erkenning en verantwoordelijkheid. Het juiste evenwicht tussen in- en output zorgt ervoor dat een medewerker tevreden en gemotiveerd is, wat de productiviteit ten goede komt. De equity theorie van Adams is weliswaar meer dan 50 jaar oud, maar vandaag de dag nog steeds relevant. Het is voor organisaties van groot belang om te snappen hoe de Adams Equity Theory werkt. Dit kan namelijk helpen om een goede bedrijfsstructuur te creëren, waarin medewerkers worden aangemoedigd om elke dag vol overgave en passie hun werk uit te voeren.

Net als gangbare motivatietheorieën als van Maslow en Herzberg, erkent Adams dat subtiele factoren van invloed zijn op hoe medewerkers tegen hun werk en de uitvoering daarvan aankijken. Adams is ervan overtuigd dat medewerkers gedemotiveerd raken, wanneer zij denken, of het gevoel hebben, dat hun input groter is dan de output.

Adams Equity Theory model / equity theorie - ToolsHero

Eerlijke behandeling

De Adams Equity Theory toont aan waarom enkel salaris en secundaire voorwaarden niet allesbepalend zijn voor motivatie van medewerkers. Het verklaart dat een promotie of salarisverhoging lang niet altijd het gewenste effect heeft en zelfs een demotiverende werking op andere medewerkers kan hebben. Medewerkers vinden het erg belangrijk om op een eerlijke en gelijke manier behandeld te worden. Dat maakt dat zij gemotiveerd zullen zijn op de werkvloer. Juist een oneerlijke, scheve behandeling van verschillende medewerkers zet kwaad bloed en zal velen demotiveren. Iedereen wil immers eerlijk behandeld worden. Als dit niet gebeurt, dan maakt dat medewerkers ongelukkig wat zich op verschillende manieren kan manifesteren. Zo zullen ze niet optimaal presteren en is de kans groot dat medewerkers om de haverklap vertrekken om hun geluk bij een andere werkgever te beproeven. Een eerlijke behandeling van alle betrokkenen is daarom van essentieel belang.

Input

De input binnen de Adams Equity Theory omvat zowel de kwantiteit als de kwaliteit van bijdragen die medewerkers uitvoeren ten behoeve van hun werk. Zij spenderen tijd, energie en betrokkenheid op de werkvloer, werken hard en denken mee en vertrouwen op hun superieuren en ondersteunen hun collega’s. Het draait om de moeite die zij doen voor de organisatie. Hierin zijn oneindig veel voorbeelden te noemen, waarvan hieronder de meest bekende vormen van input aan bod komen:

Inspanning

Dagelijks spant een medewerker zich in om naar het werk te komen en zijn werkzaamheden en taken uit te voeren. Zonder inspanning wordt er niet gewerkt. Dit is het basisniveau van input.

Vaardigheden

Medewerkers hebben vaardigheden om hun functie bekwaam en professioneel uit te voeren. Deze vaardigheden hebben zij opgedaan door kennis en ervaring.

Kennis

Kennis is een waardevolle input, die een medewerker opdoet door opleidingen en cursussen te volgen, interesse te hebben in het vakgebied en zichzelf te ontwikkelen en te ontplooien.

Ervaring

Zonder ervaring kan hij echter niet zijn kennis spuien. Daarom wordt ervaring als een zeer waardevolle input gezien met een opmerkelijke waarde. Ervaring kan namelijk niet gemakkelijk worden vervangen.

Sociale vaardigheden

Medewerkers doen mee met bedrijfsuitjes, vieren gezamenlijk verjaardagen van collega’s en zijn in staat een goede werksfeer te creëren door met elkaar in gesprek te gaan. Door empathisch met elkaar om te gaan, zorgt de medewerker ervoor dat hij onderdeel is van de groep en daarmee onderdeel van de gehele organisatie. Hieronder valt ook het stukje accepteren. Door anderen en hun gedrag te accepteren en te tolereren, zorgt een medewerker ervoor dat er sprake is van wederzijds respect.

Loyaliteit

Hieronder wordt alles geschaard wat met persoonlijke opoffering te maken heeft. Een medewerker die trouw blijft aan zijn eigen organisatie, ondanks het aanbod bij een andere organisatie te kunnen gaan werken, is loyaal. Ook de medewerker die elke werkdag zijn vrije tijd opoffert door middel van overwerk, is loyaal.

Output

De output die medewerkers leveren kunnen in het algemeen onderverdeeld worden in 1) financiële beloning en 2) immateriële beloning. Zodoende dat hieronder op basis van deze tweedeling onderscheid is gemaakt en de meeste bekende vormen van output worden aangetipt:

1. Financiële beloningen

Salaris

Dit wordt als de belangrijkste output van medewerkers gezien. In ruil voor al zijn input krijgt hij loon dat in een vast bedrag elke maand door het bedrijf wordt uitgekeerd.

Bonus

Ook de extra vergoeding die bovenop het salaris wordt uitbetaald in de vorm van een bonus, behoort tot de financiële beloning. Dat kan op basis van commissievergoeding of targets zijn. Hoe harder een medewerker heeft gewerkt, hoe hoger deze bonus uitvalt.

Winstuitkering

Ook een winstuitkering valt onder deze output. Hard werken door de gehele organisatie en alle medewerkers, levert aan het einde van het jaar een gezamenlijke beloning.

2. Immateriële beloning

Erkenning

Medewerkers hebben er behoefte aan dat zij intrinsiek gemotiveerd worden. Dat betekent dat zij de erkenning belangrijk vinden voor het harde werken dat zij hebben geleverd. Wanneer een andere collega goede sier maakt met het werk dat een medewerker heeft geleverd, dan geeft dat een enorme disbalans in de Adams Equity Theory. Voor leidinggevende is dit een belangrijke factor om actief en bewust mee om te gaan en medewerkers de erkenning te geven die zij verdienen.

Uitdaging

Medewerkers vinden het prettig om in hun werk aan interessante en belangrijke uitdagingen te worden blootgesteld. Dat zorgt ervoor dat zij trots zijn op het werk dat zij uitvoeren en zich betrokken voelen bij de organisatie.

Verantwoordelijkheid

Dit zorgt ervoor dat medewerkers bepaalde eigenaarschap ervaren binnen hun werk en zelf de regie in handen hebben. Deze verantwoordelijkheid geeft hen een zeker gevoel en de vrijheid het werk op eigen manier in te delen en uit te voeren. Verantwoording leidt daarmee tot intrinsieke motivatie. De medewerker heeft het gevoel dat hij er toe doet binnen een organisatie.

Balans

De kern van de Adams Equity Theory is dat er balans moet zijn tussen de input en output van medewerkers. Dat wat een medewerker naar een organisatie brengt, moet relatief gelijk zijn aan wat hij daarvoor terugkrijgt. In ruil voor een maandelijks salaris brengt de medewerker kennis, vaardigheden, inzet, ervaring, loyaliteit en nog veel meer in. Wanneer zijn input meer waard is dan zijn output, dan is er sprake van disbalans en zal de medewerker zich ongelukkig voelen. Hij krijgt een gevoel van oneerlijke behandeling en zal teleurgesteld zijn in de organisatie. Dat kan leiden tot gedemotiveerd gedrag, tegenwerking, ziekmelding of het zoeken naar een andere betrekking. Elke medewerker zal proberen een balans tussen zijn input en output te bewaken. Dit is de basis van het rechtvaardigheidsbeginsel, waarin mensen op zoek zijn naar een eerlijke en gelijke behandeling waarderen. Balans in de Adams Equity Theory geeft handvatten om medewerkers extra impulsen te geven. Door met medewerkers in gesprek te gaan en te achterhalen wat hen motiveert, is een leidinggevende nog beter in staat om zijn medewerkers te motiveren om tot verbeterde productiviteit te komen.

Rechtvaardigheid

Het vinden van rechtvaardigheid en een rechtvaardige behandeling is voor medewerkers altijd aan de orde. Zij zullen hun eigen inspanningen (input) en de beloning hiervoor (output) altijd vergelijken met de in- en output van andere collega’s en hierin op zoek zijn naar rechtvaardigheid. Ondanks dat medewerkers ervan bewust zijn dat er op verschillende niveaus sprake is van verschillende inspanningen en vaardigheden en dat daar verschillende prijskaartjes aan hangen. Desondanks moet er bij medewerkers geen gevoel ontstaan dat zij evenveel inspanning leveren als collega’s op een hoger niveau, zonder dat zij hetzelfde salaris krijgen als dit niveau. Dat betekent dat wanneer er taken gedelegeerd gaan worden aan een medewerker op een lager niveau, daar uiteindelijk een eerlijke beloning tegenover moet staan, waardoor iedereen tevreden wordt gehouden. De continue vergelijking met de in- en output van anderen maakt de Adams Equity Theory complex. Adams noemt dit ‘referent’, waarbij medewerkers anderen gebruiken als referentiepunt.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Zou jij de Adams Equity Theory kunnen gebruiken bij het motiveren van je werknemers? Hoe zou jij het toepassen? Gebruik je de Adams Equity Theory al en heb je tips en tricks of aanvullingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Adams, J. S., & Freedman, S. (1976). Equity theory revisited: Comments and annotated bibliography. In Advances in experimental social psychology (Vol. 9, pp. 43-90). Academic Press.
  2. Brockner, J., Greenberg, J., Brockner, A., Bortz, J., Davy, J., & Carter, C. (1986). Layoffs, equity theory, and work performance: Further evidence of the impact of survivor guilt. Academy of Management journal, 29(2), 373-384.
  3. Pritchard, R. D. (1969). Equity theory: A review and critique. Organizational behavior and human performance, 4(2), 176-211.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2018). Adams Equity Theory. Retrieved [insert date] from ToolsHero: https://www.toolshero.nl/psychologie/motivatie/adams-equity-theory/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/psychologie/motivatie/adams-equity-theory/>ToolsHero: Adams Equity Theory</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Adams Equity Theory, 5 / 5 (1 votes)

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here