Daniel Pink motivatietheorie: de uitleg

In dit artikel wordt de Daniel Pink motivatietheorie van Daniel Pink praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige psychologietheorie.

Wat is de Daniel Pink motivatietheorie?

De Daniel Pink motivatietheorie is een concept uit het boek Drive: the Surprising Truth About What Motivates Us van Daniel Pink. Het boek over het belang en de effectiviteit van drie intrinsieke elementen voor motivatie werd snel na de publicatie in 2009 een bestseller. De drie elementen van intrinsieke motivatie zijn: autonomie, meesterschap en doelgerichtheid. Autonomie duidt hier op het menselijk verlangen om een eigen leven te leiden. Meesterschap is het verlangen om iets te verbeteren dat er toe doet, en doelgerichtheid gaat over het verlangen om iets te dienen dat groter is dan de mens zelf.

Zoals reeds vastgesteld in de Two Factor Theory van Herzberg, is geld of een andere externe motivator niet de meest effectieve. Edward Deci voerde in de jaren zeventig een experiment uit waarmee hij aantoonde dat mensen die gestimuleerd werden met geld minder gemotiveerd waren om puzzels te maken dan mensen waaraan geen geld was beloofd. Hiermee toonde hij het significante verschil bloot tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie.

In zijn theorie stelt Pink dat organisaties en organisatieleiders een nieuwe, op zelfbeschikking gebaseerde benadering van motivatie moeten gebruiken. Organisaties zouden zich moeten focussen op de drive van mensen om autonoom, zelf bepaald en verbonden te zijn. Dat kunnen zij doen door omgevingen te ontwikkelen voor medewerkers waarin zij hun eigen leven kunnen sturen, te kunnen leren en nieuwe dingen te doen om zo bij te dragen aan de organisatie en de wereld.

Daniel Pink motivatietheorie: intrinsieke motivatie vs. extrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie betekent dat gedrag van een persoon gemotiveerd wordt door een intern verlangen om iets te doen. Dit kan gaan over de meest uiteenlopende zaken, zoals de wens om op vakantie te gaan of een nieuwe vaardigheid te leren zoals piano spelen. Andere voorbeelden van intrinsieke motivatie zijn sporten om stressverlichting of schoonmaken om georganiseerd te zijn.

Extrinsieke motivatie betekent dat gedrag van een persoon gemotiveerd wordt door een externe factor die iemand ertoe zet iets te doen in de hoop een beloning te krijgen of een minder positieve uitkomst te vermijden. Voorbeelden hiervan zijn:

• Een lesboek lezen ter voorbereiding op een toets
• Trainen om gewicht te verliezen
• De extra ‘mile’ lopen voor de verkoopbonus

Factoren die motivatie beïnvloeden volgens de Daniel Pink motivatietheorie

De termen autonomie, meesterschap en doelgerichtheid in de context van motivatie worden hieronder toegelicht.

Pink’s Autonomie

De Daniel Pink motivatietheorie legt autonomie uit als het verlangen om een eigen leven te leiden. Dit is bij iedereen aanwezig: kinderen spelen en ontdekken dingen zelfstandig op zeer jonge leeftijd. Daniel Pink stelt dat het toekennen van autonomie aan medewerkers effectief is, maar in strijd is met de traditionele visie op management.

Hierin worden werknemers verwacht te voldoen aan wat hen wordt gevraagd. Volgens Daniel Pink zorgt het geven van autonomie aan medewerkers ervoor dat zij meer betrokken zijn bij wat zij doen. Dat gaat om de volgende vier factoren: tijd, techniek, team en taak.

Verschillende organisaties geven hun werknemers meer tijd op de werkplek om te doen wat ze willen. Deze vrijheid bleek bij Google tot veel meer innovatieve ideeën en oplossingen te leiden. Een ander goed voorbeeld van autonomie is de groei van flexibel werken vanuit bijvoorbeeld huis. Door dergelijke technologie en vrijheden te bieden aan medewerkers ervaren zij een sterker gevoel van autonomie.

Meesterschap

Het tweede intrinsieke element van motivatie is beter willen worden. Hierdoor kan het frustrerend zijn voor mensen die net beginnen met het leren van een instrument of een nieuwe taal. Als mensen het gevoel hebben om stil te staan of niet verbeteren dan slaat interesse af en geven mensen sneller op. Een gevoel van vooruitgang, zowel professioneel als persoonlijk, draagt bij aan de innerlijke drive van mensen.

De website achter de Daniel Pink motivatietheorie geeft als tip dat organisaties en leiders zouden moeten kijken naar het kalibreren van wat mensen moeten en wat zij kunnen. Als de moeten-taken te moeilijk zijn, zullen medewerkers zich zorgen gaan maken en zich buiten hun klasse voelen. Zijn de moeten-taken te eenvoudig zijn, zullen medewerkers zich gaan vervelen. De truc is, volgens Pink, om taken aan te dragen die passen bij de capaciteit van de persoon, maar om ze daarnaast ruimte en ondersteuning te bieden om verbetering en groei te bevorderen.

Doelgerichtheid

Medewerkers die een doel vinden in het werk dat zij doen ontgrendelen het hoogste niveau van de motivatiepotentieel. Daniel Pink zegt hierover dat het aansluiten bij een zaak die ‘groter’ is dan jezelf, de diepste motivatie mogelijk drijft. Doelgerichtheid betekent in deze context ’s ochtends wakker worden en zonder te mopperen naar het werk te gaan.

Het betekent tevens dat mensen met een doel gemotiveerd zijn om zelfs de meest complexe problemen aan te pakken. Elizabeth Moss Kanter, professor aan de Harvard Business School formuleerde haar eigen motiverende factoren. Een daarvan luidt: mensen kunnen worden geïnspireerd om strikte doelen te bereiken en onmogelijke uitdagingen aan te gaan als ze geven om resultaat.

Daniel Pink motivatietheorie: gedateerde motivatieovertuigingen

Om het doel van de Daniel Pink motivatietheorie echt te begrijpen worden hieronder twee achterhaalde overtuiging in relatie tot motivatie aan de orde te stellen. De zogenaamde ‘carrot and stick’-methode wordt veelvuldig toegepast, maar kent veel tekortkomingen.

Beloningen

Als een persoon wordt beloond voor bepaald gedrag, dan zal die persoon in de toekomst gemotiveerd zijn om in de toekomst zich ook zo te gedragen. Dit is het carrot-gedeelte van de analogie. Een voorbeeld hiervan is een ouder die zijn of haar kind aanspoort iets te doen door het kind een snoepje of andere beloning te beloven.

Straffen

De tweede overtuiging is dat wanneer gedrag bestraft wordt, mensen minder geneigd zijn om zich op dezelfde manier te gedragen. Dit is het stick-gedeelte in de carrot and sticks-analogie.

Hoewel de carrot and stick-mentaliteit goed kan werken in bepaalde situaties, kent het gebruik ervan op de werkplek grote nadelen. Verschillende studies hebben aangetoond dat financiële prikkels lang niet altijd de prestaties van medewerkers verbeteren. In de meeste gevallen leidt het aanbieden van financiële beloningen zelfs tot minder productiviteit.

De Daniel Pink motivatietheorie stelt dat er een discrepantie bestaat tussen wat het bedrijfsleven doet en wat de wetenschap weet. De wetenschap stelt dat voor taken als assemblage van eenvoudige onderdelen een op beloningen gebaseerd systeem goed werkt.

Het grootste gedeelte van de functies in het bedrijfsleven omvatten creatief en conceptueel denken. Beloningen doden deze creativiteit juist omdat medewerkers gefocust raken op het financiële doel. De moderne medewerker heeft andere motivatoren nodig: autonomie, doelgerichtheid en meesterschap. Deze zaken staan ook bekend als de empowerment van medewerkers: het geven van macht en zelfstandigheid.

Daniel Pink motivatietheorie: empowerment van medewerkers

Empowerment van werknemers wordt gedefinieerd als de mate waarop organisaties hun werknemers een zekere mate van controle en autonomie bieden in hun dagelijkse werkzaamheden. Dit kan verschillende vormen aannemen op de werkplek. Denk aan het runnen van kleinere afdelingen zonder toezicht van hoger management, participeren bij de ontwikkeling van nieuwe systemen en werkmethoden en het hebben van een stem in het algemeen.

Een belangrijk principe van empowerment van werknemers, is om de werknemers de juiste middelen te bieden die nodig zijn om belangrijke beslissingen te nemen en ervoor te zorgen dat de goede beslissingen genomen worden. Wanneer dit goed wordt toegepast resulteert dit in een hogere productiviteit en een betere kwaliteit van het werk dat wordt geleverd door de werknemers.

Wat is empowerment van medewerkers concreet?

Concreet gaat empowerment van medewerkers over de concepten taakvergroting en taakverrijking. Functie-vergroting verschilt van functie-verrijking omdat taakvergroting horizontale expansie van de werkzaamheden is, en taakverrijking wordt als verticaal beschouwd.

Empowerment van medewerkers vereist in veel gevallen training of opleiding. Daarnaast is het belangrijk dat de medewerkers toegang krijgen tot nieuwe bronnen van informatie waarop beslissingen kunnen worden gebaseerd. Het vereist echter ook initiatief en vertrouwen van de medewerker zelf om nieuwe taken op zich te nemen.

Als gevolg van empowerment kan het voorkomen dat managers nieuwe rollen, kennis en verantwoordelijkheden op zich moeten nemen. Dat betekent echter niet dat het management een stap terug doet.

Het empoweren van medewerkers vereist een aanzienlijke investering van tijd en inspanning, vooral van het management om wederzijds vertrouwen te ontwikkelen met de werknemers, de capaciteiten van de werknemers te balanceren met hun functie en duidelijke afspraken te maken over rollen, verantwoordelijkheden en risico’s.

Taakvergroting

Taakvergroting is de reikwijdte van de taak wijzigen om de medewerker een groter deel van het horizontale proces op zich te laten nemen. Een voorbeeld hiervan is een bankmedewerker die niet alleen hypotheken verkoopt, maar ook depositocertificaten.

Taakverrijking

Taakverrijking is de diepgang van de baan die vergroot wordt door verantwoordelijkheden aan de functie toe te voegen. Deze verantwoordelijkheden lagen voorheen op hogere niveaus van de organisatie. Een voorbeeld hiervan is een kassamedewerker van een elektronicawinkel die ook de bevoegdheid heeft om een klant te helpen bij het invullen van een aanvraag voor een lening en de beoordeling hiervan.

Daniel Pink motivatietheorie tips voor verhoogde motivatie onder werknemers

Hieronder volgen enkele algemene tips om motivatie te versterken onder werknemers. Denk er wel aan dat het gaat om het totaalplaatje. Zorgen dat aan een of enkele van de onderstaande puntjes voldaan wordt is niet afdoende en biedt zeker geen garantie dat de motivatie onder de werknemers stijgt. Gebruik deze tips in combinatie met de verschillende elementen uit de Daniel Pink motivatietheorie.

Vraag actief om input

Peil regelmatig naar de medewerkerstevredenheid. Dit laat zien dat u om hun mening geeft en de input waardeert. Vraag daarnaast regelmatig om suggesties voor de manieren waarop er gewerkt wordt. Het is belangrijk om vervolgens ook echt wat met deze input te doen.

Bied zelfontwikkelingsmogelijkheden aan

Zoals ook onderdeel in de Daniel Pink motivatietheorie, is ervoor zorgen dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen cruciaal voor de motivatie op de lange termijn. Dit kan concreet betekenen dat u collegegeld betaalt, of werknemers naar betaalde workshops of trainingen stuurt.

Valideer goed werk

Ook het uiten van waardering door middel van complimentjes of uitingen van dankbaarheid hebben grote impact op de motivatie van werknemers. Het is een kleine moeite om concrete dingen te noemen die medewerkers hebben gedaan waar het team en de organisatie profijt van hebben gehad.

Stel tussentijdse doelen

Kleine en meetbare doelen zijn een andere waardevolle manier om gemotiveerd te blijven tijdens het werken van een langdurig project. Door het team te helpen aan redelijke en haalbare doelen blijven zij gemotiveerd bij het behalen ervan.

Vier mijlstenen en successen

In aanvulling op de vorige tip is het even belangrijk om mijlstenen en successen te vieren. Dit is met name van toepassing in projecten van lange duur. Door middel van het vieren van kleine successen kan het team geholpen worden om verbonden en gefocust te blijven op het grotere doel.

Wees positief

Het creëren van een positieve werkcultuur is een zeer goede manier om de motivatie van werknemers hoog te houden. De meest eenvoudige manier is om dit als leider zelf te doen. Maak tijd voor een grapje, speel af en toe een spelletje voor of na de lunch, en wees niet bang om plezier te maken.

Moedig mindfulness aan

Moedig werknemers aan om regelmatig te ontspannen en pauzes te nemen gedurende de werkdag. Kijk hierbij vooral naar wat zij aangeven te willen doen. Sommigen zullen een wandeling willen maken, anderen willen naar de sportschool, en nog een ander zou graag een koffietje drinken in het koffiehuisje om de hoek. Lees hier meer over mindfulness.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over de Daniel Pink motivatietheorie? Welke andere theorieën en methoden over motivatie ken jij? Denk jij dat autonomie, meesterschap en doelgerichtheid belangrijk zijn op de werkplek? Is er op jouw werkplek sprake van de empowerment van medewerkers? Zou jij graag meer autonomie in jouw werk willen? Heb je tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk of meld je aan voor onze gratis nieuwsbrief. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

1. Azzam, A. M. (2014). Motivated to Learn: A Conversation with Daniel Pink. Educational Leadership, 72(1), 12-17.
2. Fang, M., Gerhart, B., & Ledford Jr, G. E. (2013). Negative effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation: More smoke than fire. World at Work Quarterly, 16(2), 17-29.
3. Pink, D. H. (2011). Drive: The surprising truth about what motivates us. Penguin.
4. Maccoby, M. (2010). The 4 Rs of motivation. Research technology management, 53(4), 60.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2020). Daniel Pink motivatietheorie. Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/psychologie/daniel-pink-motivatietheorie/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 19/11/2020 | Laatste update: 05/10/2023

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/psychologie/daniel-pink-motivatietheorie/”>toolshero: Daniel Pink motivatietheorie</a>

Article by:

Ben Janse

Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.