Clifton Strengths Test (Gallup)
Clifton Strengths Test: in dit artikel wordt de Gallup Clifton Strengths Test praktisch uitgelegd. Na het lezen ervan zul je begrijpen waar de methode uit bestaat en hoe je kunt profiteren van dit krachtig ontwikkelingsinstrument.
Wat is de Clifton Strengths test?
De Clifton Strengths test helpt mensen bij het in kaart brengen van hun talenten. De methode bestaat uit het maken van een test, het linken van talenten aan persoonlijke sterke punten en een actieplan voor het implementeren van de sterke punten in de dagelijkse werkzaamheden.
De Clifton Strengths test werd voor het eerst in 2001 geïntroduceerd door Gallup, een Amerikaans onderzoeksbureau. De bedenker en maker van de test is Donald O. Clifton (1924-2003).
Hij trok met zijn collega-onderzoeker Marcus Buckingham de wereld over en concludeerde na extensief onderzoek dat een persoon meer succes en voldoening ervaart als diegene zijn talenten kan gebruiken in zijn dagelijkse werkzaamheden.
In 2007 werd de herziende versie, StrengthFinder 2.0, uitgebracht door Gallup en Tom Rath. Het boek werd in 2013 uitgeroepen tot het best verkochte boek op Amazon.
Clifton Strengths Test uitleg (Engelstalige video)
Clifton Strengths test: StrengthFinder test
De StrengthFinder 2.0 is een online persoonlijkheidstest bestaande uit 177 items. Verschillende vragen of casussen worden voorgelegd en binnen twintig seconden moet er geantwoord worden. De vragen zijn gerelateerd aan verschillende eigenschappen van de kandidaat.
Zo kan er bijvoorbeeld gevraagd worden welke zin het best bij hen past: ‘ik lees instructies nauwkeurig’, of: ‘ik ga meteen aan de slag’.
Na de test, die doorgaans ongeveer 30 minuten duurt, wordt er een rapport gegenereerd op basis van de antwoorden die gegeven zijn. In het rapport worden de vijf sterkste talenten toegelicht. In totaal zijn er 34 talenten ondergebracht in 4 domeinen.
Deze domeinen beschrijven hoe mensen en teams hun talenten gebruiken in het verwerken van informatie, het uitvoeren van taken, het beïnvloeden van anderen en het opbouwen van relaties.
1. Strategisch denken
Dit domein beschrijft hoe informatie wordt geabsorbeerd door de deelnemer van de test, hoe er gedacht wordt over bepaalde situaties en hoe informatie geanalyseerd wordt.
Enkele waardevolle talenten die beschreven worden zijn: analytisch, contextueel, intellect, leergierigheid en toekomstgerichtheid. Op basis van de resultaten van de test kan vervolgens een stappenplan gemaakt worden om ervoor zorgen dat in de toekomst betere beslissingen worden gemaakt en betere resultaten worden behaald.
2. Executief
In dit domein wordt aan de hand van een aantal beschrijvingen uitgelegd hoe bepaalde taken worden uitgevoerd. Dit belangrijke onderdeel kan helpen om ideeën te realiseren en effectiviteit te vergroten. Veelgenoemde talenten in dit domein zijn: discipline, focus, organisatievermogen, overtuiging en verantwoordelijkheidsbesef.
3. Invloed
Het beïnvloeden van andere mensen is het derde domein van de testevaluatie. De manier waarop iemand een ander persoon beïnvloedt zegt veel over zijn persoonlijkheid. Neem bijvoorbeeld het overnemen van de leiding of controle, of het laten horen van een opinie.
Ook het vermogen om de minder expressieveren mensen een stem te geven hoort bij het beïnvloeden van anderen. Voorbeelden van talenten in dit domein zijn: communicatie, competitie, sturingskracht, zelfverzekerdheid en WOO (Winning Others Over), het overhalen van mensen.
4. Relatie
Hoe relaties worden gevormd en onderhouden wordt beschreven in het vierde en laatste domein van de test. Het vormen en onderhouden van nieuwe relaties is een essentieel onderdeel in de netwerkstrategie van menig professional.
Ook het werken in teams valt onder dit domein. Belangrijke talenten in dit gebied zijn: empathie, harmonie, individualisering, positivisme en verbondenheid.
Het gebruik van Clifton Strengths test in de praktijk
De juiste loopbaan kiezen vergt meer dan alleen het in kaart brengen van talenten. Het helpt echter wel om persoonlijke ontwikkeling te stimuleren en om de juiste keuze te maken.
Op basis van de uitslag van de test worden richtlijnen weggezet voor de loopbaanontwikkeling. Onderzoeksbureau Gallup stelde enkele basisbeginselen op die gebruikt kunnen worden bij het vinden van de juiste carrière.
Neem controle over je eigen ontwikkeling
Niets is frustrerender dan het ‘wachten tot je ontdekt bent’. Veel mensen zullen het gevoel hebben dat ze meer in hun mars hebben dan ze op dit moment laten zien.
Het is echter onrealistisch om te verwachten dat een willekeurig persoon de talenten van een ander ontdekt, zijn interesses overweegt en hem de perfecte carrière voorschotelt. Het nemen van het heft in eigen hand als het gaat om een carrière betekent vastberadenheid, inzet en vertrouwen.
Succes hangt af van wie je bent, niet van wie je niet bent
Soms is het lastig om vast te stellen hoe een talent-gebaseerde aanpak op zoek naar de juiste loopbaan uit gaat pakken. Zeker als nog nooit iets geprobeerd of overwogen is, neigt de mens iets te kiezen dat vertrouwelijk is. Dat daarbij gefocust wordt op de zwaktes komt volgens Gallup niet ten goede aan de ontwikkeling.
Succesvolle mensen behouden de macht om te handelen en geven deze macht niet aan een externe kracht. Door te concentreren op sterke punten kan iemand slagen en verdergaan in situaties die anderen als onmogelijk of lastig bestempeld hebben.
Succes behaal je niet alleen
Wanneer er individueel gewerkt wordt kan iemand beperkt worden door zijn talenten, of beter gezegd: door de talenten die iemand niet bezit. Wanneer er partnerships met anderen gemaakt worden, vergroot het aantal middelen en talenten dat iemand tot zijn beschikking heeft.
De mensen waarmee samen gewerkt wordt binnen een team kunnen waardevolle inzichten leveren door hun manier van denken aan iemand presenteren. Zo kunnen zij iemands talenten ontdekken, mits zij daar zelf het talent voor hebben, en kunnen zij iemand helpen aan nieuwe kansen binnen hun netwerk.
Hoe om te gaan met zwaktes
Gallup benadrukt dat er niet gefocust moet worden op de zwaktes, maar zwaktes negeren is ook niet de oplossing. In plaats van zwaktes te negeren, is het verstandig om de oorzaak van de zwaktes te achterhalen. Misschien heeft het te maken met een gebrek aan onderwijs, ervaring of mogelijkheden en vrijwel altijd kan er iets aan gedaan worden.
De talenten die iemand niet bezit zijn irrelevant op de werkvloer tot het moment komt dat ze nodig zijn. Op dat moment is het noodzakelijk dat er een inschatting gemaakt wordt van de situatie; hoe limiteert dit gebrek het functioneren van een werknemer en hoe kan een gebrek gecompenseerd worden?
Kies een plan waar je achter staat, niet een die je zou moeten doen
Veel succesvolle mensen zullen beamen dat het ontwikkelen van een loopbaanplan essentieel is op weg naar een waardevolle carrière.
Zonder loopbaanplan wordt er niet ontwikkeld, er wordt juist iets op het spel gezet. Het vormen van een loopbaangroep is het overwegen waard vanwege de voordelen besproken in punt 3: anderen kunnen waardevolle inzichten leveren over iemands talenten en diegene nieuwe kansen bieden.
Het is van wezenlijk belang dat de loopbaankeuze niet gebaseerd wordt op monetaire beloningen. Als een carrière gevoed wordt door intrinsieke motivatie zal de werkende extra toegewijd zijn aan de zaak, en is het extra bevredigend wanneer goede resultaten behaald worden.
Conclusie over de Clifton Strengths test
Het kiezen van de juiste loopbaan kan erg frustrerend zijn als het juiste plan nog niet gevormd is. Het voelt als zoeken naar een speld in een hooiberg, op zoek naar die ene geschikte baan.
Gallup ontwikkelde de StrengthFinder 2.0 om deze reden en de Clifton Strengths test heeft inmiddels miljoenen mensen geholpen om de juiste keuze te maken. In plaats van te focussen op zwaktes wordt er door te focussen op talenten een gunstiger perspectief gecreëerd.
Nu is het jouw beurt
Wat denk jij? Heb jij iets aan de StrengthFinder 2.0? Ben jij ook op zoek naar jouw talenten of focus jij je nog op zwaktes? Neem het heft in eigen handen en stel een loopbaanplan op.
Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.
Meer informatie
- Clifton, D. O., & Harter, J. K. (2003). Investing in strengths. Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline, 111-121.
- Clifton, D. O., & Nelson, P. (1996). Soar with your strengths. Dell books.
- Sorensen, K, & Crabtree S. (2001). Building a career on your strengths. Gallup Journal.
Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2018). Clifton Strengths Test (Gallup). Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/psychologie/clifton-strengths-test/
Oorspronkelijke publicatiedatum: 14/07/2018 | Laatstw update: 24/08/2023
Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/psychologie/clifton-strengths-test/”>Toolshero: Clifton Strengths Test (Gallup)</a>
Ben Janse
Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.
