SCORE model: de uitleg plus voorbeeld en werkblad

Het SCORE model (S.C.O.R.E.-model) helpt je om een probleem niet alleen te benoemen, maar echt te begrijpen waar het vandaan komt en wat er nodig is om het op te lossen. Vaak wordt er te snel naar een oplossing gezocht, terwijl de oorzaak, gewenste uitkomst of beschikbare hulpbronnen nog niet helder zijn. SCORE brengt structuur aan door te kijken naar symptomen, oorzaken, resultaten, hulpbronnen en effecten. Dat geeft overzicht, richting en een concreet startpunt voor duurzame verandering.

In dit artikel ontdek je wat het SCORE model is, hoe Robert Dilts en Todd Epstein het model ontwikkelden en hoe de vijf onderdelen samenhangen. Je leest ook welke vragen je per onderdeel kunt stellen, hoe je het model toepast in coaching, probleemoplossing en verandertrajecten, en wat het verschil is met SCOR en andere scoremodellen. Daarnaast kun je het SCORE model in hoge resolutie downloaden en vind je een praktisch SCORE-model werkblad om direct zelf aan de slag te gaan. Veel leesplezier.

Wat is het SCORE model?

Het SCORE model / S.C.O.R.E.-model is een gestructureerde methode voor probleemanalyse en probleemoplossing. Het model komt uit de wereld van NLP, ofwel Neuro-Linguïstisch Programmeren, en wordt breed ingezet binnen coaching, organisatieontwikkeling en procesverbetering. De essentie van het model is heel eenvoudig: breng een probleem volledig in kaart door vijf gerichte vragen te stellen.

De naam SCORE is een afkorting van de vijf elementen waaruit het model bestaat:

• Symptoms (Symptomen)
• Causes (Oorzaken)
• Outcomes (Uitkomsten)
• Resources (Middelen)
• Effects (Effecten)

Figuur 1 – S.C.O.R.E model (Epstein & Dilts, 1987)

Samen vormen deze vijf elementen een compleet kader dat niet alleen het probleem in kaart brengt, maar ook de weg naar de oplossing. Het SCORE model is daarmee een krachtig hulpmiddel voor iedereen die werkt aan verandering, of dat nu in een coachingsgesprek is, in een organisatieproces of in een complexe supply chain. Het S.C.O.R.E.-model van Dilts en Epstein is geen officiële supplychainstandaard, machine-learningmethode of technisch evaluatiemodel.

De oorsprong van het SCORE model

De oorsprong van het S.C.O.R.E.-model ligt binnen Neuro Linguïstisch Programmeren (NLP). Deze benadering richt zich op de manier waarop taal, gedachten en gedrag elkaar beïnvloeden.

Het S.C.O.R.E.-model werd in 1987 ontwikkeld door Robert Dilts en Todd Epstein. Zij zochten naar een praktische methode waarmee coaches en begeleiders niet alleen een probleem konden analyseren, maar ook gericht konden werken aan een gewenste verandering.

Wat begon als een hulpmiddel binnen NLP en coaching, werd later ook toegepast binnen onder meer persoonlijke ontwikkeling, organisatieverandering en probleemoplossing. De kracht van het model ligt vooral in de eenvoudige opbouw en de praktische vertaling van analyse naar actie. De logische opbouw en de universele toepasbaarheid van de vijf elementen zorgden ervoor dat het model al snel werd opgepikt door professionals in uiteenlopende vakgebieden.

Wat is het verschil tussen SCORE, SCOR en andere scoremodellen?

De termen SCORE en SCOR lijken sterk op elkaar, maar verwijzen niet naar hetzelfde model. Ook binnen vakgebieden als machine learning, risicomanagement en financiële analyse wordt het woord score regelmatig gebruikt. Het doel, de oorsprong en de toepassing kunnen echter sterk verschillen.

Het SCORE model binnen NLP en coaching

Het S.C.O.R.E.-model dat in dit artikel wordt besproken, werd ontwikkeld door Robert Dilts en Todd Epstein. Het model komt voort uit NLP en bestaat uit vijf onderdelen: Symptoms, Causes, Outcomes, Resources en Effects.

Het doel is om een probleem of veranderingsvraag systematisch te onderzoeken. Eerst worden de zichtbare symptomen en onderliggende oorzaken in kaart gebracht. Daarna verschuift de aandacht naar de gewenste uitkomst, de beschikbare middelen en de bredere effecten van de verandering.

Het SCORE model wordt vooral gebruikt als gespreks- en analysekader binnen coaching, persoonlijke ontwikkeling, teambegeleiding en organisatieverandering.

Het SCOR model binnen supply chain management

Binnen supply chain management wordt vaak gewerkt met het SCOR model. SCOR staat voor Supply Chain Operations Reference en is een afzonderlijk model voor het analyseren, vergelijken en verbeteren van processen binnen een toeleveringsketen.

Het SCOR model richt zich onder meer op de manier waarop organisaties hun supplychainprocessen inrichten, prestaties meten en verbeteringen doorvoeren. Het heeft dus een ander doel en een andere achtergrond dan het SCORE model van Dilts en Epstein.

Het SCORE model kan wel als algemeen vraagkader worden gebruikt om een logistiek probleem te onderzoeken. Een team kan bijvoorbeeld symptomen, oorzaken, gewenste uitkomsten en beschikbare middelen rond een leveringsprobleem in kaart brengen. Dat betekent echter niet dat het SCORE model hetzelfde is als het SCOR model.

Scoremodellen binnen machine learning en data-analyse

Binnen machine learning en data-analyse verwijst een score meestal naar een meetwaarde waarmee een voorspelling, classificatie of modelprestatie wordt beoordeeld. Denk bijvoorbeeld aan een waarschijnlijkheidsscore, risicoscore of prestatiescore.

Dit zijn geen toepassingen van het NLP-model van Dilts en Epstein. Het woord score wordt in deze context gebruikt als algemene aanduiding voor een berekende waarde of beoordeling.

Het SCORE model kan eventueel voorafgaand aan een technisch project worden gebruikt om de probleemstelling te verduidelijken. De vijf onderdelen kunnen helpen om vast te stellen welk probleem wordt ervaren, waardoor het ontstaat, welk resultaat gewenst is en welke middelen beschikbaar zijn. Het model zelf is echter geen algoritme en geen standaardmethode voor het bouwen of beoordelen van machine-learningmodellen.

Waarom het onderscheid belangrijk is

Wie informatie zoekt over een scoremodel, moet daarom altijd kijken naar de volledige naam, het vakgebied en het doel van het model.

• SCORE verwijst in dit artikel naar Symptoms, Causes, Outcomes, Resources en Effects binnen NLP, coaching en probleemanalyse.
• SCOR verwijst naar het Supply Chain Operations Reference-model voor het analyseren en verbeteren van supplychainprocessen.
• Een scoremodel binnen machine learning, finance of risicomanagement is meestal een methode waarmee een numerieke beoordeling of voorspelling wordt berekend.

De modellen kunnen binnen hetzelfde organisatievraagstuk naast elkaar worden gebruikt, maar zijn niet onderling uitwisselbaar. Het SCORE model helpt vooral om de juiste vragen te stellen en een verandering te structureren. SCOR en technische scoremodellen bieden vervolgens vakinhoudelijke methoden om specifieke processen, prestaties of gegevens te analyseren.

De vijf elementen van het SCORE model

De kracht van het SCORE model zit in de vijf elementen die samen een volledig beeld geven van elk vraagstuk. Elk element heeft een eigen functie en wordt ondersteund door gerichte vragen die helpen om dieper in het probleem of de situatie door te dringen. Eerder in dit artikel zijn de vijf elementen kort geïntroduceerd. Hier gaan we verder de diepte in.

Symptoms (symptomen)

De analyse begint altijd bij de symptomen. Dit zijn de zichtbare of voelbare signalen die aangeven dat er iets niet klopt. Symptomen zijn wat iemand ervaart, ziet of voelt, maar ze zijn zelden de werkelijke oorzaak van het probleem. Relevante vragen bij dit element zijn: wat merk je precies? Wanneer doet het probleem zich voor? Hoe uit het zich in gedrag of resultaten?

Causes (oorzaken)

Na de symptomen verschuift de focus naar de onderliggende oorzaken. Dit is de stap die in veel probleemanalyses wordt overgeslagen, met als gevolg dat oplossingen tijdelijk zijn. Het SCORE model dwingt om hier echt bij stil te staan. Vragen die hierbij horen zijn: wat veroorzaakt de symptomen? Wanneer is dit ontstaan? Welke factoren spelen een rol onder de oppervlakte?

Outcomes (uitkomsten)

Bij het derde element verschuift de blik van het probleem naar het gewenste resultaat. Wat wil iemand bereiken? Hoe ziet de ideale situatie eruit? Dit element is zeer belangrijk omdat het de richting bepaalt van de rest van het proces. Zonder een helder gedefinieerde uitkomst blijft de analyse hangen in het probleem. Vragen die hierbij passen zijn: wat wil je bereiken? Hoe ziet succes eruit? Wanneer weet je dat het doel is bereikt?

Resources (middelen)

Het vierde element richt zich op wat er al beschikbaar is om het gewenste resultaat te bereiken. Denk aan vaardigheden, kennis, mensen, tools of ervaringen uit het verleden. Dit element wordt binnen NLP en coaching vaak gezien als een van de meest waardevolle stappen, omdat het de focus verlegt van tekortkomingen naar krachten. Relevante vragen zijn: welke middelen heb je al tot je beschikking? Wat heeft in het verleden geholpen? Wie of wat kan ondersteunen?

Effects (effecten)

Het vijfde en laatste element kijkt verder dan het directe doel. Wat is het grotere effect als de gewenste uitkomst is bereikt? Dit element geeft betekenis aan het proces en motiveert om door te gaan, ook als het lastig wordt. Vragen die hierbij horen zijn: wat verandert er als het doel is bereikt? Welk effect heeft dit op de omgeving? Wat maakt dit resultaat de moeite waard?

Samen vormen deze vijf elementen een logische en krachtige structuur die teams, coaches en professionals helpt om van oppervlakkige probleembeschrijving naar diepgaande analyse en gerichte actie te komen. Je kan deze elementen op een tijdlijn plaatsen als onderstaand voorbeeld.

Welke vragen stel je bij het SCORE model?

Het SCORE model krijgt pas echt waarde wanneer de vijf elementen worden vertaald naar gerichte vragen. Deze vragen helpen om verder te kijken dan de eerste probleembeschrijving en stap voor stap te onderzoeken wat er werkelijk speelt.

De vragen hoeven niet altijd in een vaste volgorde te worden gesteld. Een antwoord kan aanleiding geven om terug te keren naar een eerder onderdeel of juist verder vooruit te kijken. Het belangrijkste is dat alle vijf de elementen voldoende aandacht krijgen.

Vragen over de symptomen

Bij de symptomen wordt onderzocht wat er op dit moment zichtbaar, merkbaar of voelbaar is. Het gaat om de signalen die aangeven dat de huidige situatie niet wenselijk is.

Voorbeelden van vragen zijn:

• Wat is er op dit moment aan de hand?
• Wat merk je precies van het probleem?
• Wanneer doet het probleem zich vooral voor?
• In welke situaties speelt het probleem niet of minder sterk?
• Welke gevolgen zijn nu al zichtbaar?
• Wie worden door de situatie geraakt?

Het is belangrijk om de symptomen zo concreet mogelijk te beschrijven. Een uitspraak als “de samenwerking verloopt niet goed” is bijvoorbeeld nog breed. Gemiste deadlines, onduidelijke afspraken en terugkerende conflicten geven een duidelijker beeld van wat er werkelijk gebeurt.

Vragen over de oorzaken

Na het vaststellen van de symptomen wordt onderzocht waardoor deze zijn ontstaan of in stand worden gehouden. Hierbij gaat het niet alleen om één directe oorzaak. Vaak is er sprake van een combinatie van gedrag, overtuigingen, omstandigheden en eerdere gebeurtenissen.

Voorbeelden van vragen zijn:

• Waardoor is deze situatie ontstaan?
• Wanneer is het probleem voor het eerst opgetreden?
• Wat gebeurde er vlak voordat het probleem ontstond?
• Welke factoren houden het probleem in stand?
• Welke aannames of overtuigingen spelen een rol?
• Wat gebeurt er wanneer er niets verandert?

Bij deze stap is doorvragen essentieel. De eerste verklaring is niet altijd de werkelijke oorzaak. Een hoge werkdruk kan bijvoorbeeld een zichtbaar probleem lijken, terwijl onduidelijke prioriteiten of een gebrekkige taakverdeling de situatie veroorzaken.

Vragen over de gewenste uitkomst

Het onderdeel Outcomes richt zich op de situatie die iemand wil bereiken. Een goede uitkomst beschrijft niet alleen wat er moet verdwijnen, maar vooral wat ervoor in de plaats moet komen.

Voorbeelden van vragen zijn:

• Wat wil je in plaats van de huidige situatie?
• Hoe ziet de gewenste situatie er concreet uit?
• Wat doe je anders wanneer het doel is bereikt?
• Wat merk je, zie je of hoor je dan?
• Wanneer ben je tevreden met het resultaat?
• Hoe kun je vaststellen dat de verandering is gelukt?

Een uitkomst als “minder stress ervaren” wordt sterker wanneer duidelijk wordt wat iemand wel wil. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat taken overzichtelijk zijn, grenzen eerder worden aangegeven en er aan het einde van de werkdag voldoende energie overblijft.

Vragen over de beschikbare middelen

Resources zijn alle middelen die kunnen helpen om de gewenste uitkomst te bereiken. Dit kunnen persoonlijke kwaliteiten zijn, maar ook kennis, tijd, hulpmiddelen, eerdere ervaringen of ondersteuning van anderen.

Voorbeelden van vragen zijn:

• Wat heb je nodig om het doel te bereiken?
• Welke kennis en vaardigheden zijn al aanwezig?
• Wanneer is iets vergelijkbaars eerder wel gelukt?
• Wat deed je toen anders?
• Wie kan ondersteuning of feedback bieden?
• Welke hulpmiddelen, tijd of informatie zijn beschikbaar?
• Wat is een eerste haalbare stap?

Deze vragen voorkomen dat de aandacht alleen uitgaat naar wat ontbreekt. In veel situaties zijn belangrijke middelen al aanwezig, maar worden ze nog niet bewust of doelgericht ingezet.

Vragen over de effecten

Bij Effects wordt verder gekeken dan het directe resultaat. De centrale vraag is welke bredere gevolgen de gewenste verandering heeft voor de persoon, het team, de organisatie of de omgeving.

Voorbeelden van vragen zijn:

• Wat verandert er wanneer de gewenste uitkomst is bereikt?
• Wat levert het resultaat op de korte en lange termijn op?
• Welke invloed heeft de verandering op anderen?
• Zijn er ook mogelijke nadelige gevolgen?
• Past de uitkomst bij andere doelen en verantwoordelijkheden?
• Waarom is deze verandering belangrijk?
• Wat wordt mogelijk wanneer dit probleem is opgelost?

Door ook naar de effecten te kijken, wordt duidelijk of de gewenste uitkomst werkelijk passend en duurzaam is. Een oplossing kan op korte termijn aantrekkelijk lijken, maar tegelijkertijd nieuwe problemen veroorzaken. Deze laatste controle helpt om een evenwichtige keuze te maken.

De vragen binnen het SCORE model zijn geen vaste vragenlijst die altijd volledig moet worden afgewerkt. Ze vormen een gesprekskader waarmee coaches, teams en professionals gericht kunnen doorvragen. Hoe concreter de antwoorden worden, hoe gemakkelijker het is om de stap te zetten van probleemanalyse naar een uitvoerbare oplossing.

Download het SCORE-model werkblad

Met het SCORE-model werkblad vertaal je een complex probleem naar een heldere en gestructureerde analyse. Het document helpt je om verder te kijken dan de eerste signalen en stap voor stap te onderzoeken wat er werkelijk speelt.

Aan de hand van gerichte vragen breng je de symptomen, mogelijke oorzaken, gewenste uitkomst, beschikbare middelen en verwachte effecten overzichtelijk in kaart. Zo voorkom je dat je te snel naar een oplossing springt die alleen het zichtbare probleem aanpakt.

Het werkblad biedt houvast tijdens een coachingsgesprek, teamsessie of persoonlijke reflectie. De vaste structuur maakt verbanden zichtbaar, helpt aannames van feiten te onderscheiden en zorgt voor een completer beeld van de huidige en gewenste situatie.

Hoe ziet het SCORE model eruit in de praktijk?

De theorie van het SCORE model is helder. Maar hoe gebruik je het in de praktijk? De kracht van het model zit in de eenvoud van de toepassing. Door de vijf elementen stap voor stap te doorlopen ontstaat een gestructureerd gesprek of analyseproces dat van elk vraagstuk een helder beeld geeft.

Een praktische toepassing van het SCORE model ziet er als volgt uit:

• Stap 1: Brengt de symptomen in kaart
• Stap 2: Onderzoek de oorzaken
• Stap 3: Definieer de gewenste uitkomst
• Stap 4: Identificeer beschikbare middelen
• Stap 5: Verken het grotere effect

Deze aanpak werkt in uiteenlopende contexten. In coaching en NLP helpt het model om vastgelopen patronen te doorbreken. In supply chain management biedt het structuur bij het analyseren van terugkerende verstoringen in logistieke processen. En binnen machine learning wordt het SCORE model gebruikt als kader om probleemstellingen helder te formuleren voordat een algoritme wordt gebouwd. Daarmee is het SCORE model een van de weinige methoden die even goed werkt in een persoonlijk coachingsgesprek als in een technisch of operationeel vraagstuk.

Hierbij wordt het SCORE model niet als technische machine-learningmethode gebruikt, maar als een optioneel vraagkader om vooraf de probleemstelling, gewenste uitkomst en beschikbare middelen te verduidelijken. De toepassing in deze vakgebieden is aanvullend van aard en vervangt geen gespecialiseerde modellen, technische methoden of professionele analyses.

Van conflict naar samenwerking: een SCORE model voorbeeld

Stel: een HR-manager merkt dat de samenwerking binnen een team steeds moeizamer verloopt. Vergaderingen lopen vast, deadlines worden gemist en de sfeer verslechtert.

Ze besluit het SCORE model in te zetten.

• Symptoms: Toenemende spanningen, gemiste deadlines en een dalende betrokkenheid binnen het team
• Causes: Onduidelijke rolverdeling en een gebrek aan psychologische veiligheid om problemen bespreekbaar te maken
• Outcomes: Een team dat open communiceert, duidelijke afspraken maakt en gezamenlijk verantwoordelijkheid neemt
• Resources: Het team heeft een sterke gezamenlijke ambitie en er is budget beschikbaar voor teamcoaching
• Effects: Betere samenwerking leidt tot hogere productiviteit, minder verloop en een positievere werkcultuur

Volgens diverse bronnen is dit type toepassing, waarbij het SCORE model wordt ingezet om groepsdynamieken te doorgronden, een van de meest waardevolle gebruiksvormen van het model binnen organisaties.

De voor- en nadelen van het model

Wat het SCORE model zo waardevol maakt, is de combinatie van diepgang en eenvoud. Het model dwingt om verder te kijken dan de oppervlakte en tegelijkertijd een helder beeld te vormen van het gewenste resultaat. Juist die combinatie zorgt ervoor dat oplossingen niet alleen worden bedacht, maar ook daadwerkelijk aansluiten bij de werkelijke situatie. Volgens diverse bronnen is de brede toepasbaarheid van het model een van de belangrijkste redenen voor het succes ervan. Van NLP en coaching tot supply chain management en machine learning, het model werkt in vrijwel elke context waar problemen systematisch moeten worden geanalyseerd.

Maar het SCORE model heeft ook zijn grenzen. Het model is een kader, geen garantie. De effectiviteit hangt sterk af van de vaardigheid waarmee het wordt toegepast. Een onervaren gebruiker kan de vijf elementen doorlopen zonder de werkelijke kern van het probleem te raken. Bovendien is het model minder geschikt voor situaties waarin snel moet worden gehandeld en er geen tijd is voor een grondige analyse. In die gevallen kan de gestructureerde aanpak eerder vertragend dan helpend werken.

De toepasbaarheid buiten coaching en organisatieontwikkeling betreft vooral een praktische vertaling van de vijf vragen en niet noodzakelijk een formeel erkende toepassing binnen het betreffende vakgebied.

Veelgemaakte fouten bij het SCORE model

In de praktijk gaat het bij het gebruik van het SCORE model regelmatig mis op dezelfde punten. De meest voorkomende fout is dat de stap naar de oorzaken wordt overgeslagen of te snel wordt doorlopen. Hierdoor worden oplossingen geformuleerd die alleen de symptomen aanpakken en niet de werkelijke kern van het probleem.

Een tweede valkuil is het onduidelijk definiëren van de gewenste uitkomst. Zonder een scherp geformuleerd doel mist het model zijn richting en blijft de analyse hangen in het probleem. Tot slot wordt het element resources vaak onderschat. Door te focussen op wat er ontbreekt in plaats van wat er al is, wordt een waardevolle bron van oplossingen over het hoofd gezien.

Het SCORE model als kompas voor probleemoplossing

Het SCORE model is meer dan een vijfstappenstructuur. Het is een manier van denken die helpt om problemen niet alleen te begrijpen, maar ook echt op te lossen. Door systematisch te kijken naar wat er zichtbaar is, wat eronder ligt, waar naartoe gewerkt wordt, wat er al beschikbaar is en welk groter effect de verandering heeft, ontstaat een volledig en eerlijk beeld van elk vraagstuk.

Dilts en Epstein ontwikkelden het model vanuit de NLP-traditie, maar de toepasbaarheid reikt veel verder. Of het nu gaat om een vastgelopen coachingstraject, een verstoord logistiek proces in de supply chain of een complexe probleemstelling binnen machine learning, het SCORE model biedt altijd een bruikbaar kader om structuur aan te brengen en richting te vinden.

Daarmee is het SCORE model een tijdloos en veelzijdig hulpmiddel voor iedereen die werkt aan verandering en verbetering. Niet als tovermiddel, maar als kompas dat de weg wijst van symptoom naar effect, van probleem naar oplossing.

Aanbevolen boeken en publicaties over het SCORE-model

Het SCORE-model helpt om problemen, oorzaken, gewenste uitkomsten, hulpbronnen en effecten gestructureerd te onderzoeken. Het model wordt vooral gebruikt binnen NLP, coaching, begeleiding, probleemoplossing en verandertrajecten. Daardoor ontstaat meer overzicht in wat er speelt, wat iemand wil bereiken en welke middelen nodig zijn om van de huidige situatie naar de gewenste situatie te bewegen. De onderstaande boeken en publicaties geven extra verdieping bij het SCORE-model, NLP, coaching, oplossingsgericht werken, doelgericht begeleiden en het ontwerpen van effectieve interventies.

1. Dilts, R. B. (1994). Strategies of genius: Volume 1. Capitola, CA: Meta Publications. → Dilts laat zien hoe denkstrategieën, patronen en mentale processen kunnen worden onderzocht en gemodelleerd. Dit sluit goed aan bij het SCORE-model, omdat het model helpt om een probleem niet alleen inhoudelijk te bekijken, maar ook te onderzoeken welke onderliggende patronen, hulpbronnen en gewenste effecten een rol spelen.
2. Dilts, R. B. (1998). Modeling with NLP. Capitola, CA: Meta Publications. → Dit boek is relevant omdat het laat zien hoe NLP-modellering kan worden gebruikt om gedrag, vaardigheden en denkprocessen inzichtelijk te maken. Voor het SCORE-model is dit waardevol, omdat de methode ook draait om het systematisch in kaart brengen van de structuur achter een probleem en een gewenste verandering.
3. Dilts, R. B. (2003). From coach to awakener. Capitola, CA: Meta Publications. → Dilts verbindt coaching met verschillende niveaus van leren, verandering en begeleiding. Het boek sluit goed aan bij het SCORE-model, omdat coaches met SCORE niet alleen symptomen bespreken, maar ook oorzaken, doelen, hulpbronnen en bredere effecten onderzoeken.
4. Dilts, R. B., & Epstein, T. A. (1995). Dynamic learning. Capitola, CA: Meta Publications. → Dilts en Epstein laten zien hoe leren, verandering en strategieontwikkeling binnen NLP kunnen worden benaderd. Deze bron is relevant voor het SCORE-model, omdat het model eveneens voortkomt uit NLP en helpt om leer- en veranderprocessen bewuster te structureren.
5. Dilts, R. B., & Epstein, T. A. (1994). Know-how for dreamers: Strategies of creativity and the structure of innovation. Capitola, CA: Meta Publications. → Deze publicatie is nauw verbonden met het werk van Dilts en Epstein rond strategie, creativiteit en verandering. Voor het SCORE-model is de bron relevant omdat zij helpt om van probleemanalyse naar ontwerp, verbeelding en concrete interventie te bewegen.
6. O’Connor, J., & Lages, A. (2004). Coaching with NLP: How to be a master coach. London, England: Element. → Dit boek maakt de koppeling tussen NLP en coaching praktisch. Het is relevant voor het SCORE-model, omdat coaches met behulp van gerichte vragen cliënten kunnen helpen om symptomen, oorzaken, gewenste uitkomsten, hulpbronnen en effecten duidelijker te verkennen.
7. de Shazer, S., & Berg, I. K. (1997). ‘What works?’ Remarks on research aspects of solution-focused brief therapy. Journal of Family Therapy, 19(2), 121-124. → De Shazer en Berg laten zien hoe oplossingsgericht werken zich richt op wat werkt en op gewenste verandering. Dit sluit goed aan bij het SCORE-model, omdat de methode de aandacht verschuift van alleen het probleem naar uitkomsten, hulpbronnen en effecten.
8. Grant, A. M. (2003). The impact of life coaching on goal attainment, metacognition and mental health. Social Behavior and Personality, 31(3), 253-263. → Grant onderzoekt de effecten van coaching op doelrealisatie, reflectie en welzijn. Deze publicatie is relevant voor het SCORE-model, omdat SCORE vaak wordt gebruikt om doelen te verhelderen, acties concreter te maken en mensen bewuster te laten kijken naar hun eigen veranderproces.
9. Grant, A. M. (2012). An integrated model of goal-focused coaching: An evidence-based framework for teaching and practice. International Coaching Psychology Review, 7(2), 146-165. → Grant beschrijft coaching als een doelgericht proces waarin reflectie, actie en evaluatie samenkomen. Dit past goed bij het SCORE-model, omdat de stappen van symptomen, oorzaken, uitkomsten, hulpbronnen en effecten helpen om een coachgesprek logisch en resultaatgericht op te bouwen.
10. Stelter, R. (2014). Third generation coaching: Reconstructing dialogues through collaborative practice and a focus on values. International Coaching Psychology Review, 9(1), 51-66. → Stelter laat zien hoe coaching zich kan richten op waarden, betekenis en gezamenlijke reflectie. Deze publicatie is relevant voor het SCORE-model, omdat gewenste uitkomsten en effecten vaak pas echt krachtig worden wanneer ze aansluiten bij wat iemand belangrijk vindt.

Citatie voor dit artikel:
Weijers, L. (2026). S.C.O.R.E.-model (Epstein & Dilts). Retrieved [insert date] from Toolshero.nl: https://www.toolshero.nl/probleem-oplossen/score-model/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 16-07-2026 | Laatste update: 17-07-2026

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/probleem-oplossen/score-model/”>Toolshero.nl: S.C.O.R.E.-model (Epstein & Dilts)</a>

Geschreven door:

Lars Weijers

Lars Weijers is een ervaren tekstschrijver met een ruime marketing communicatie achtergrond. Zijn specialismes liggen bij creatief en actief schrijven, in combinatie met een goede vindbaarheid in de zoekmachine. Daarnaast werkt Lars als event- en accountmanager met commerciële focus.