Goal setting theory (Locke & Latham)

Goal setting theory: in dit artikel wordt de Goal setting theory, dat is opgesteld door Edwin Locke en Gary Latham uitgelegd. Na het lezen zal je een beter inzicht krijgen over de vijf principes van het stellen van doelen. Veel leesplezier!

Wat is Goal setting theory?

Edwin Locke en Gary Latham hebben in de jaren zestig, onderzoek uitgevoerd naar het stellen van doelen. Daaruit is de goal setting theory ontstaan, dat laat zien hoe doelen en feedback enorme motiverende factoren kunnen zijn voor werknemers. De goalsettingstheorie is opgesteld op basis van vijf principes.

Goal setting theory: de vijf principes van Locke en Latham

Volgens Locke en Latham zijn er vijf principes voor het stellen van doelen die de slagingskansen kunnen vergroten:

Figuur 1 – de vijf principes van de goal setting theory (Locke & Latham).

1. Duidelijkheid

• Duidelijk doel kan worden gemeten een ruimte voor misverstanden;
• Expliciete doelen met betrekking tot welk resultaat gewenst is en de manier hoe het zal worden gemeten;
• Het is vergelijkbaar met het SMART doelen principe die helpen bij het begrijpen van de taak, het meten van de resultaten en het behalen van succes.

Voorbeelden:

• Duidelijk: accepteer nieuwe technologie om de tijd die nodig is om het product te produceren te verminderen van 15 minuten tot 12 minuten aan het einde van het boekjaar.
• Onduidelijk: verkort de tijd die nodig is om het product te vervaardigen.

2. Uitdaging

Het stellen van uitdagende doelen vereist een accurate balans om de juiste mate van uitdaging te garanderen. Doelen die ofwel te gemakkelijk of te moeilijk zijn, hebben een negatieve invloed op de motivatie en verminderen de prestaties. Het hoogste niveau van motivatie wordt bereikt wanneer doelen ergens tussen gemakkelijk en moeilijk zijn.

• Het stellen van uitdagende doelen vereist een zorgvuldige balans om de juiste mate van uitdaging te garanderen;
• Doelen die te makkelijk of moeilijk zijn hebben een negatieve invloed op de motivatie en kunnen de prestaties verminderen;
• Het hoogste niveau van motivatie wordt bereikt wanneer er een goede balans zit tussen gemakkelijk en moeilijk.

Wanneer je volgende doelen stelt, zorg dan dat ze uitdagend en toch realistisch, moeilijk en toch haalbaar zijn. Stel jezelf bij het stellen van doelen. Zijn ze uitdagend genoeg? Zijn ze groot genoeg om te motiveren? Zijn ze realistisch en haalbaar?

Voorbeelden:

• Uitdagend: converteer 70% meer potentiële klanten naar klanten in AB1 2017-18 in vergelijking met AB2 2017-18
• Gemakkelijk haalbaar: meer prospects converteren naar klanten in AB3 FY 2017-18 in vergelijking met AB2 FY 2017-18

3. Inzet

• Volledig begrijpen en instemmen van de gestelde doelen;
• Motivatie door eigen inbreng bij het stellen van de doelen;
• Vaak zullen mensen, vooral in een teamverband, eerder geneigd zijn harder te werken voor een doel als ze een handje hebben gehad bij het instellen ervan;
• Gemotiveerd blijven zolang het doel daadwerkelijk haalbaar is en in overeenstemming met de aspiraties van alle betrokkenen.

Voorbeelden:

• Goed: de projectmanager bepaalt de verwachte resultaten in een vergadering, afhankelijk van de mogelijkheden van de ondergeschikte.
• Onjuist: de projectmanager schrijft doelen voor aan al zijn of haar teamleden zonder rekening te houden met hun bandbreedte en mogelijkheden.

4. Feedback

Naast het selecteren van het juiste doel, moet je ook naar feedback luisteren om te bepalen hoe goed je het doet. Hiermee kunt u het doel en uw benadering aanpassen om het te bereiken. Feedback hoeft niet noodzakelijk van andere mensen te komen. Het kan ook uit zelfbeschikking komen.

• Luisteren naar feedback om te kijken of je de goede richting op gaat;
• Indien nodig, doel en benadering aanpassen om het doel te bereiken;
• Feedback van zowel anderen als jezelf.

Voorbeelden:

• Juist: wekelijks inchecken om de voortgang van de ontwerpafdeling te controleren en feedback te geven over de vraag of ze op schema liggen of het proces moeten versnellen.
• Onjuist: stel een deadline in en vergeet de taak totdat deze deadline nadert.

5. Taakcomplexiteit

• Houdt rekening met de complexiteit van de doelen, gezien het feit complexiteit van invloed kan zijn op het moreel, de productiviteit en de motivatie;
• Complexe doelen kunnen overweldigend worden voor mensen;
• Zorg voor voldoende tijd zodat iedereen voldoende tijd krijgt om naar het doel toe te werken en de prestaties te verbeteren;
• Indien nodig, aanpassen van de complexiteit en moeilijkheidsgraad van het doel.

Voorbeelden:

• Goed: voor verkoop, breek het doel af en deel het onder alle verkopers op basis van hun vermogen om ervoor te zorgen dat ze het collectief binnen een bepaalde tijd bereiken.
• Onjuist: wijs het volledige doel toe aan één verkoper en verwacht dat het binnen een specifieke duur wordt voltooid.

Goal setting theory: de samenvatting

De Goal setting theory benadrukt de belangrijke relatie tussen doelen en prestaties. Het ondersteunt voorspellingen die het meest naar effectieve prestaties lijkt te resulteren, wanneer de doelen specifiek en uitdagend zijn, wanneer ze worden gebruikt om de prestaties te evalueren en worden gekoppeld aan feedback.

Tot slot bekijk de resultaten en zorg voor commitment en acceptatie. De motivatie impact van doelen kan worden beïnvloed door moderators, zoals het vermogen en het zelf werkzaamheid. Daarnaast verbeteren deadlines de effectiviteit van doelen. Een leerdoelgerichtheid leidt tot hogere prestaties dan een doeldoelstelling en groepsdoel, waarbij instelling is net zo belangrijk als individueel doelsetting.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over de Goal setting theory (Locke & Latham) of heb jij aanvullingen? Wanneer denk jij dat deze theorie effectief is? Wat zijn volgens jouw succesfactoren die bijdragen aan het toepassen in de praktijk?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American psychologist, 57(9), 705.
2. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1994). Goal-setting theory. Organizational Behavior 1: Essential Theories of Motivation and Leadership, 159-183.
3. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting & task performance. Prentice-Hall, Inc.

Citatie voor dit artikel:
Sari, J. (2018). Goal setting theory (Locke & Latham). Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/persoonlijke-ontwikkeling/goal-setting-theory-locke-latham/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 08/11/2018 | Laatste update: 03/07/2023

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/persoonlijke-ontwikkeling/goal-setting-theory-locke-latham/>Toolshero: Goal setting theory (Locke & Latham)</a>

Article by:

Jessie Sari

Jessie Sari is content schrijver bij ToolsHero. Samen met het team draagt ze bij aan het schrijven van artikelen en website optimalisatie. Jessie studeert Trade Management in Asia aan de Hogeschool van Rotterdam. Binnen haar opleiding houdt ze zich bezig met opbouwen van fundamentele skills, waaronder marketing, import en export van producten en diensten in Azië, economie, financiën, management, consultancy en projectmanagement.