Cross culturele patronen

Cross culturele patronen: in dit artikel wordt Cross culturele patronen van Richard Gesteland praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige marketing en verandermanagement tool.

Wat zijn cross culturele patronen?

Over de hele wereld zijn er ruim 7.000 culturen, met elk een andere verwachting en gedachten als het over zaken doen (business) gaat. Om de verschillende culturen goed en effectief te kunnen helpen, heeft de Amerikaanse businessgoeroe en consultant Richard Gesteland een unieke set van verwachtingen en aannames geanalyseerd van verschillende landen en culturen, waardoor het gemakkelijker wordt om wereldwijd zaken met elkaar te doen.

Cross Culturele Patronen gaat over de interpretatie van het menselijk gedrag, dat per cultuur van elkaar verschilt. Dat mag echter geen beperking zijn als men zaken met elkaar doet en/of handel drijft.

Door meer van elkaars cultuur te kennen en minder vast te houden aan stereotypering, staan organisaties beter voor elkaar open. Richard Gesteland publiceerde zijn ideeën in 1999 in zijn boek cross cultural business behavior en hij spreekt wereldwijd groepen toe.

Succesvol zakendoen

De Cross culturele patronen dragen bij om de culturele afstand tussen landen te verkleinen, rekening met elkaar te houden en te snappen waar verschillen vandaan komen. Het is echter onmogelijk om alle relevante informatie over alle culturen te bezitten.

Als onderzoeker heeft Richard Gesteland circa 30 jaar ervaring in het begrijpen van menselijk gedrag. Hij is van mening dat een grondige kennis van de gewoonten van elke cultuur helpt bij de opbouw van een succesvolle zakelijke relaties in het internationale bedrijfsleven.

Wereldwijde ondernemingen en multinationals voeren een deel van hun activiteiten in verschillende landen op verschillende manieren uit. Zij krijgen daardoor maken met verschillen in wetgeving, lage versus hoge productiekosten en relationele omgangsverschillen en gewoonteverschillen.

Elk land heeft eigen rituelen en normen en waarden die voor hen belangrijk zijn. Door met deze culturele landverschillen rekening te houden, kunnen bedrijven succesvoller zakendoen met organisaties in het buitenland.

Vier dimensies

Met de informatie die door onderzoek is verkregen in verschillende landen, bereidde Richard Gesteland een handleiding over hoe men het beste met verschillende culturen kan omgaan en hoe andere culturen het beste te begrijpen. Dat minimaliseert conflicten tussen de onderhandelende partijen. Hij ontwikkelde daarvoor vier dimensies die de cultuur van een land karakteriseren. Deze vier dimensies zijn in verhouding tussen verschillende culturen te onderscheiden:

1. Zakelijke, dealgerichte culturen versus relatiegerichte culturen

Dit is de belangrijkste dimensie volgens Gesteland en het verschil wordt gebruikt als basis voor de verschillende culturen in het bedrijfsleven. De zakelijke, dealgerichte culturen zijn erg taakgericht.

Voor hen is het niet moeilijk om contact met vreemde culturen te leggen. Het draait om de onderhandeling en de uiteindelijke transactie. Veel problemen worden per telefoon of e-mail opgelost en ook meningsverschillen zullen eerder schriftelijk dan mondeling worden opgelost. Vooral Scandinavische en Germaanse landen, Noord-Amerika, Australië en Nieuw-Zeeland behoren tot deze groep.

Bij de relatiegerichte culturen verkiezen de onderhandelaars contact boven het sluiten van de deal. Eerst moet het contact met de zakenpartner goed zijn en er moet een basis van vertrouwen zijn.

In deze culturen spreekt men op indirecte wijze naar elkaar om de ander vooral niet te beledigen of de indruk te wekken dat er geen vertrouwen is. De Arabische wereld, het grootste deel van Afrika, Latijns-Amerika en Azië zijn voorbeelden van deze groep.

Er kunnen conflicten tussen deze twee tegenpolen ontstaan. Vaak vinden mensen in relatiegerichte culturen hun onderhandelingspartners uit de dealgerichte culturen hard, opdringerig en agressief.

De mensen uit de dealgerichte cultuur vinden de andere cultuur veelal vaag en daardoor onbetrouwbaar en weinig doortastend. Door vooraf kennis van dit verschil te hebben, kunnen dealgerichte mensen zich voorbereiden door meer tijd te besteden aan de onderhandeling en niet direct spijkers met koppen te willen slaan.

Relatiegerichte mensen doen er goed aan om beter aan te geven hoelang hun bedenktijd is, zodat zij geen ergernis opwekken bij de andere partij.

2. Formele culturen versus informele culturen

Bij formele culturen geniet het de voorkeur om op een respectvolle en eervolle manier te communiceren. Verschillen in hiërarchische positie en in status gelden als erg belangrijk en mensen worden hiervoor gewaardeerd. Academische en adellijke titels verdienen aanzien. Dit is van toepassing in een groot deel van Europa, Azië, het Middellandse-zeegebied, de Arabische wereld en Latijns-Amerikaanse landen.

In informele culturen draait het niet om respectloos gedrag, maar om het feit dat er minder eerbied is voor statusverschillen en positieverschillen. Iedereen is gelijk en iedereen heeft een kans of mogelijkheid om hogerop te komen. De Verenigde Staten, Australië, Canada, Nieuw-Zeeland, Denemarken, Noorwegen en IJsland zijn informele culturen.

Ook in deze tegenpolen kunnen conflicten ontstaan, wanneer en persoon uit een informele cultuur amicaal communiceert met een klap op de schouder naar de CEO van een multinational uit de formele cultuur.

Met de vooraf vergaarde kennis kunnen dergelijke pijnlijke situaties voorkomen worden, zodat het een transactie verder niet in de weg staat.

3. Starre (monochrome) culturen versus meegaande / plooiende (polychrome) culturen

Bij starre culturen moet alles op schema en op stiptheid gebeuren. Te laat komen is ‘not done’ en het is ondenkbaar dat deadlines niet gehaald worden of dat vergaderingen uitlopen. Duidelijke voorbeelden hiervan zijn Scandinavische en Germaanse landen, Noord-Amerika en Japan.

Daar tegenover staan landen die meer meegaand qua tijd zijn. Mensen en intermenselijke relaties worden belangrijker gevonden dan tijd, het behalen van deadlines of het houden aan planningen. In de Arabische wereld, het grootste deel van Afrika, Latijns-Amerika en Zuidoost-Azië zie je deze polychrome culturen terug.

Een conflict over tijd is niet prettig en moeilijk op te lossen. De mensen uit een starre cultuur denken nu eenmaal in termen ‘tijd kost geld’. Wanneer de tijd overschreden wordt door toedoen van de andere partij, dan is het vertrouwen geschonden.

Anderzijds zullende mensen uit een meegaande cultuur uiterst verbaasd reageren op de felle reactie van de ander. “Het werk wordt toch immers gedaan?” Ook hiervoor geldt dat het goed is om duidelijke afspraken te maken, geen strakke deadlines aan te houden en tussentijds te evalueren.

4. Expressieve culturen versus behouden / gereserveerde culturen

Expressieve culturen kenmerken zich door op luide wijze en met veel handgebaren te communiceren. Men doet er moeite voor om geen stilte te laten vallen en in een gesprek is weinig interpersoonlijke afstand; men staat dicht op elkaar, raakt elkaar gemakkelijk aan en kijkt elkaar recht aan. Dit is kenmerkend voor het Middellandse zeegebied, Zuid-Europa en Latijns-Amerika.

In gereserveerde culturen praten mensen rustiger. Algemeen en continu visueel contact wordt vermeden en zij gebruiken weinig tot geen hand- en armgebaren. Dit is kenmerkend voor Zuidoost-Azië, Noord-Europa.

Beide culturen kunnen ergernis ondervinden omtrent het gedrag van de andere partij. Non-verbaal komt dat vaak tot uiting doordat de gereserveerde partij achteruit deinst of letterlijk een stapje terug doet.

Ook hierbij is het belangrijk goed te weten wie de onderhandelende partij is en wat er in deze cultuur wel en niet gebruikelijk is. Door een bescheiden opstelling is het gemakkelijker met elkaar zaken te doen en tot een overeenstemming te komen.

Cultuurgroepen

Om duidelijk te onderscheiden, heeft Richard Gesteland de belangrijkste landen opgedeeld in acht cultuurgroepen, die de kenmerken hebben van de eerdergenoemde dimensies:

Groep 1 – India, Bangladesh, Indonesië, Maleisië, Vietnam, Thailand, Filipijnen
Deze landen zijn relatiegericht, formeel in omgang, meegaand qua tijd en gereserveerd.

Groep 2 – Japan, China, Zuid-Korea, Singapore
Deze landen zijn relatiegericht, formeel in omgang, star qua tijd en gereserveerd.

Groep 3 – Saudi-Arabië, Egypte, Griekenland, Brazilië, Mexico
Deze landen zijn relatiegericht, formeel in omgang, meegaand qua tijd en expressief.

Groep 4 – Rusland, Polen, Roemenië
Deze landen zijn relatiegericht, formeel in omgang, meegaand qua tijd en expressief.

Groep 5 – Frankrijk, België, Italië, Spanje, Hongarije
Deze landen zijn dealgericht, formeel in omgang, star qua tijd en expressief.

Groep 6 – Baltische staten
Deze landen zijn dealgericht, formeel in omgang, star qua tijd en gereserveerd.

Groep 7 – Groot-Brittannië, Denenmarken, Finland, Nederland, Tsjechië
Deze landen zijn dealgericht, formeel in omgang, star qua tijd en gereserveerd.

Groep 8 – Australië, Canada, Verenigde Staten
Deze landen zijn dealgericht, informeel in omgang, star qua tijd en expressief.

De culturele dimensies geven inzicht in de diversiteit en overeenkomsten tussen de afzonderlijke culturen. Wanneer een bedrijf internationaal zaken wil doen met een organisatie uit een andere cultuur, dan is het verstandig om rekening te houden met de kenmerken en overeenkomsten die het land vertoont. Met de verworven kennis en vaardigheden heeft men de mogelijkheid om relevante informatie te selecteren over desbetreffende cultuur en op een verantwoorde manier te onderhandelen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Hoe ga jij om met cultuurverschillen binnen jouw werkzaamheden of organisatie? Herken het bovenstaande of heb je aanvullingen? Wat zijn volgens jou andere succesfactoren die bij kunnen dragen aan organisatie cultuurontwikkeling nationaal en internationaal?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Gelfand, M. J., Erez, M., & Aycan, Z. (2007). Cross-cultural organizational behavior. Annu. Rev. Psychol., 58, 479-514.
2. Gesteland, R. R. (2012). Cross-Cultural Business Behavior: A Guide for Global Management. Copenhagen Business School Press.
3. Gesteland, R. R. (1999). Patterns of cross-cultural business behavior: Marketing, negotiating and managing across cultures.
4. Lewis, R. D. (2005). When Cultures Collide: leading across cultures. Nicholas Brealey.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2017). Cross culturele patronen. Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/marketing-modellen/cross-culturele-patronen/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/marketing-modellen/cross-culturele-patronen/”>toolshero: Cross culturele patronen</a>

Article by:

Patty Mulder

Patty Mulder is een management expert op het gebied van competentie ontwikkeling, time management, persoonlijke effectiviteit en zakelijke communicatie. Naast content schrijven, is ze een business coach en verzorgt ze bedrijfstrainingen.