Waarderend coachen

Waarderend coachen definitie en uitleg - toolshero

In dit artikel wordt waarderend coachen praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige managementtool.

Wat is waarderend coachen?

Er zijn verschillende vormen van coaching, en verschillende opvattingen over wat een goede coach maakt. Het gaat dan vooral om de verschillende rollen die een coach op zich moet nemen, zoals luisterpartner, uitdager, mentor, motivator en meer.

Waarderend coachen is anders dan alle andere vormen van coaching en mentorschap. Waarderend coachen is diepgeworteld in de basisprincipes van appreciative inquiry. Het richt zich vooral op het professionele en persoonlijke leven van de gecoachte, en is ontworpen om alles te halen uit de vaardigheden van een individu, organisatie of groep.

Bij waarderend coachen draait het om het uitbreiden van het vermogen van mensen om te ontwikkelen en goed te presteren. Dat wordt gedaan door bestaande problemen te erkennen, maar vooral deze problemen als hulpmiddelen zien om te leren. Deze vorm van coaching brengt de gecoachte tot grote hoogte, omdat het persoonlijke transformatie en verandering stimuleert. Door te focussen op aangeboren talent en inherente kracht om alles te bereiken wat de gecoachte voor ogen heeft, wordt de kans op langdurige goede resultaten vergroot.

Empowerment

Waarderend coachen wordt beschreven als een gedeelde ervaring tussen de coach en de client. Samen met de coach werkt de client aan een nieuw ontwerp voor de toekomst, gebaseerd op strategieën en ondersteunende acties voor succes. De relatie tussen de twee is er een van ontdekking. Door intensief te luisteren, vragen te stellen, en oprechte aanmoediging te bieden faciliteert de coach het proces voor de klant om zijn eigen antwoorden te vinden, en verantwoordelijkheid te nemen voor zijn of haar handelen.

Door het zelfbewustzijn van de cliënten te vergroten zullen zij beter begrijpen hoe zij hun sterke punten kunnen benutten. Waarderend coaching is daarom meer een vorm van empowerment dan het opdragen van een strategie voor verandering.

Waarderend coaching wordt gebruikt door leiders in bedrijven, gemeenschappen, educatieve instellingen, overheidsinstellingen en non-profitorganisaties.

Waarde van waarderend coachen voor organisaties

Het behouden van individuen met een hoog potentieel in de organisatie is een groot probleem voor veel human resource managers. Ook het pad binnen de organisaties naar de top versnellen voor leiders met veel kwaliteiten is moeilijk.

Vertrouwen en ontwikkeling

Dit probleem komt van twee kanten. De organisatie wil deze personen graag binnen de organisatie houden, maar high-potential werknemers zien ook graag concrete acties waaruit blijkt dat de organisatie om hun carrière geeft. Financiële beloning is niet altijd voldoende. Meer verantwoordelijkheid en belangrijk werk toont vertrouwen en toewijding van het bedrijf, en zorgt ervoor dat werknemers het beste in zichzelf naar boven brengen. Dit is echter niet altijd mogelijk, maar talentvolle werknemers zullen zich altijd blijven willen ontwikkelen. Daarom is waarderend coaching een optie om de kans te verkleinen dat deze werknemers de organisatie verlaten.

Win-win situatie

Werknemers die veel potentieel hebben maken ook fouten. Het aantal fouten, en de consequenties daarvan kunnen echter wel teruggebracht worden. De misstappen van deze werknemers zijn een tweede zorg voor bedrijven. Fouten maken kost namelijk geld, en de consequenties kunnen een negatieve invloed hebben op de rest van de organisatie. Door leiders te inspireren met waarderend coaching nemen zij het heft in hand om zich te ontwikkelen, creativiteit te ontwikkelen en innovatie te stimuleren. Vol inzetten op waarderend coachen zorgt dus voor een win-winsituatie voor zowel de organisatie als de gecoachte (leider).

5 principes van waarderend coachen

De vijf principes die hieronder staan beschreven liggen ten grondslag aan elke waarderende coaching-relatie. Zoals aangegeven bouwt waarderend coachen voort op de fundamentele concepten van appreciative inquiry. Het uitgangspunt van dit concept is gericht op verandering doorvoeren op basis van de sterke punten van de gecoachte, en op het vertrouwen in een succesvolle toekomst.

Waarderend coachen 5 principes - toolshero

1. Het constructivistisch principe (constructionist principle)

Het constructivistisch principe is afgeleid van de sociale constructivistische theorie. Deze stelt dat de taal die de mens gebruikt onze sociale realiteit vormt. Dit betekent het volgende:

  • De termen waarmee de mens de wereld en zichzelf begrijpt worden niet vereist door ‘wat er is’
  • Beschrijvingsmethoden zijn afgeleid van menselijke relaties
  • Zoals de mens iets beschrijft, verklaart of vertegenwoordigt, wordt ook de toekomst gevormd
  • Reflectie op onze vormen van begrip is cruciaal voor ons welzijn in de toekomst

Het principe erkent dat er veel verschillende manieren zijn om de sociale realiteit, en waarheden te bekijken. Er kunnen volgens het principe geen absolutistische claims zijn, en het laatste woord in een discussie moet vervangen worden door een nooit eindigende gezamenlijke zoektocht om betere opties voor het leven te begrijpen en construeren.

Voor waarderend coachen geldt hetzelfde. In de coaching sessies wordt de gecoachte dus nooit op een dwingende manier verteld wat te doen of zijn visie te veranderen. In het gesprek is het van belang dat er vanuit meerdere perspectieven naar een aspect gekeken wordt, en er moet altijd ruimte zijn voor discussie.

2. Het poëtische principe (poetic principle)

Het poëtische principe is afgeleid uit het eerste principe van appreciative inquiry en waarderend coachen. Het vertelt ons dat de mens de gewoonte heeft om sommige aspecten die het ziet te filteren, en andere te benadrukken. In de loop van de tijd worden deze mentale filters sterker. In de psychologie wordt dit principe confirmatiebias genoemd; mentale filters worden sterker, en overtuigingen en gewoontes worden door eigen bewijsmateriaal versterkt. Alles wat dit vervolgens tegenspreekt wordt genegeerd of gebagatelliseerd. Een gevolg is dat mensen zich alleen focussen op wat hun aandacht heeft, en wat waargenomen wordt als realiteit wordt versterkt.

Deze mentale filters kunnen verbroken worden, bijvoorbeeld door problemen, tegenslagen of onvoorziene gebeurtenissen. Zo geloofden veel mensen voor de kredietcrisis dat economische expansie van altijd zou blijven. Daarna zagen zij in dat ook economische expansie veranderlijk is.

3. Het anticiperende principe (anticipatory principle)

Menselijk gedrag in het heden wordt beïnvloedt door de toekomst die verwacht wordt. Hoe positiever het toekomstbeeld, hoe positiever de acties in het heden.

Zowel individuen als organisaties hebben de neiging om te groeien in de richting van positieve toekomstbeelden. Vaak wordt de vergelijking met planten en bloemen gemaakt. Ook zij groeien naar het positieve toe (de zon).

De verwachtingen van de toekomst worden gevormd door gesprekken in het heden. Het hebben van een duidelijk toekomstbeeld helpt bij het creëren van intrinsieke motivatie. Aan de andere kant zijn er ook angsten en slechten ervaringen. Deze zorgen ervoor dat de mens wegblijft van wat zij niet willen.

Motivatie

Zelfs als een persoon weet waar hij graag wilt komen kunnen omstandigheden ervoor zorgen dat de koers wordt aangepast, weg van waar hij of zij wil komen. Ontsnappen uit situaties die niet gunstig zijn kan er daarom voor zorgen dat we verder weg komen van waar we echt willen zijn. Dit soort motivatie zorgt ervoor dat we gemotiveerd blijven tot de volgende crisissituatie. Motivatie dat voortkomt uit een positief toekomstbeeld is echter constant, en kan zelfs sterker worden naarmate het doel dichterbij komt.

4. Het gelijktijdigheidsbeginsel (simultaneity principle)

Met name het vierde principe van appreciative inquiry is van grote waarde voor waarderend coachen. Verandering begint op het moment dat een persoon vragen begint te stellen. De eerste vragen vormen de basis voor wat ontdekt gaat worden in de toekomst. Uit de antwoorden op deze eerste vragen wordt de toekomst bedacht, besproken en geconstrueerd.

De traditionele activiteitenvolgorde bij verandering is als volgt:

  1. Informatie verzamelen
  2. Informatie analyseren
  3. Verandering voorstellen
  4. Verandering doorvoeren

Patronen in verandering worden niet bepaald door genen of de fysieke wereld, maar door de sociale context. Hieronder vallen relaties en communicatie, vragen die worden gesteld en andere input van het sociale systeem. Deze input heeft effect op de luisteraar, en brengt bepaalde ideeën naar voren. Andere ideeën worden uitgesloten.

5. Het positieve principe (positive principle)

Hoe positiever de vragen die worden gesteld bij waarderend coachen, hoe duurzamer en effectiever de verandering is die de gecoachte doorgaat. Het is niet eenvoudig om te veranderen voor mensen. Het vereist dat nieuwe manieren en zienswijzen ontwikkeld worden om dingen te doen, en met anderen te communiceren. Tegelijkertijd is verandering voor velen erg stressvol. Hoe fundamenteler de verandering, hoe stressvoller het wordt. Veel projecten waarin verandering moet worden doorgevoerd mislukken dan ook. Niet vanwege tekortkomingen in het ontwerp, maar omdat personen niet bereid of mogelijk zijn om achter de verandering te staan.

Om dit tegen te gaan vereist succesvolle verandering een hoog niveau van positieve emotie en sociale binding. Positieve emoties zorgen ervoor dat de mens zich goed voelt, beter strategisch kan denken, creatiever is, en beter is in het nemen van beslissingen. Dat blijkt uit onderzoek van psychologen Barbara Fredrickson en Alice Isen. Ook blijkt dat de mens sneller herstelt van tegenslagen door positieve emoties, en zelfs de algehele gezondheid kan erdoor verbeterd worden.

Door waarderend coachen kan een positief emotioneel klimaat gestimuleerd worden. Hierdoor wordt verandering als minder stressvol ervaren, veerkracht tegen tegenslagen versterkt, en prestaties verbeterd.

Basisvragen waarderend coachen voorbeeld

De vragen die gebruikt worden in waarderend coachen moeten zijn afgestemd op de principes beschreven hierboven. Welke vragen er precies gesteld worden hangt af van de gecoachte, en het doel van de coaching sessie. Over het algemeen wordt waarderend coachen gebruikt voor loopbaanbegeleiding. Hieronder staat een aantal vragen die gebruikt kunnen worden als uitgangspunt voor de coaching sessie.

Mijlpalen

  • Noem drie resultaten of prestaties waar je trots op bent
  • Waarom zijn deze drie belangrijker voor jou dan anderen? Waarom ben je hier trots op?
  • Wat heb je geleerd van deze successen dat je nu kunt gebruiken?

Rolmodellen

  • Wie zijn jouw rolmodellen, of welke mensen bewonder jij?
  • Welke eigenschappen, prestaties of andere aspecten bewonder of respecteer jij aan hen?
  • Welke eigenschappen of andere aspecten heb jij overgenomen, of wil jij overnemen?

Persoonlijkheid, relaties en werk

  • Welke vijf eigenschappen beschrijven jouw het best?
  • Wat zijn de vijf meest positieve eigenschappen van jouw persoonlijkheid?
  • Welke aspecten ervaar jij in het leven als zeer positief?
  • Noem vijf dingen die je leuk vindt om te doen, en noem er vijf waarvan je het zou haten als je er mee zou moeten stoppen
  • Wat vind je het leukste aan het werk dat je nu doet?

Toekomstbeeld

  • Ongeacht jouw kwaliteiten, welk beroep zou je kiezen als je alles mocht doen?
  • Wanneer een beoordelingsgesprek minder ging dan verwacht, hoe zou je ervoor zorgen dat het volgende gesprek positief wordt?
  • Waarvan hoop je dat collega’s of andere naasten het jou altijd vertellen?
  • Wat hoop je dat jouw collega’s of familieleden vertellen wanneer ze gevraagd worden naar hoe jij bent als persoon?
  • Wat denk je dat zij vertellen over jou?

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over waarderend coachen? Ben jij in jouw loopbaan voldoende gestimuleerd om jezelf te ontwikkelen? Zou jij van loopbaan veranderen omdat jij geen ontwikkelingsmogelijkheden ziet? Welke andere aspecten zijn volgens jou belangrijk bij waarderend coachen? Heb jij tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk of meld je aan voor onze gratis wekelijkse nieuwsbrief. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Gordon, S. (2008). Appreciative inquiry coaching. International Coaching Psychology Review, 3(1), 17-29.
  2. Orem, S. L., Binkert, J., & Clancy, A. L. (2007). Appreciative coaching: A positive process for change. John Wiley & Sons.
  3. Selcer, A., Goodman, G., & Decker, P. J. (2012). Fostering Transformational Leadership in Business and Health Administration Education through Appreciative Inquiry Coaching. Business Education Innovation Journal, 4(2).

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2019). Waarderend coachen. Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/management-modellen/waarderend-coachen/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management-modellen/waarderend-coachen/”>toolshero: Waarderend coachen</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Waarderend coachen, 4 / 5 (1 votes)

Vond je dit artikel interessant?

Wil je je persoonlijke en professionele vaardigheden een boost geven? En heb je geen tijd om allerlei uitgebreide journals te lezen? Waarom moeilijk doen als het ook makkelijk kan?! Wij hebben het uitzoekwerk voor je gedaan en alles praktisch samengevat.

Bekijk onze abonnementen