PRACTICE coaching model

PRACTICE coaching model: in dit artikel wordt het PRACTICE coaching model, doorintwikkeld door Stephan Palmer praktisch uitgelegd. Naast wat het is, belicht dit artikel ook de achtergrond, hoe je deze coaching aanpak gebruikt, de voordelen hiervan, leiderschapscoaching en een korte samenvatting. Na het lezen begrijp je de basis van deze coaching tool. Veel plezier met lezen!

Wat is het PRACTICE coaching model?

Het PRACTICE coaching model is een combinatie van probleemidentificatie en een oplossingsgerichte benadering voor coaching. Het model is zeer eenvoudig en makkelijk in gebruik, waardoor het een populaire tool is geworden voor coaches.

Gedurende de gehele coachperiode worden schaalvragen gebruikt om te monitoren hoe de gecoachte persoon zich voelt en waar hij of zij staat als het gaat om het probleem. PRACTICE is een acroniem, bestaande uit letters die staan voor de verschillende fasen van het proces van coaching. Deze stappen zijn:

• Probleemidentificatie
• Realistische en relevante doelstellingen
• Alternatieve oplossingen
• Target best haalbare optie
• Implementatie van..
• Chosen solution (gekozen oplossing)
• Evaluatie

Achtergrond PRACTICE coaching model

Het PRACTICE coaching model is ontstaan uit het eerdere werk van verschillende academici en coaching professionals.

De belangrijkste inspiratiebron voor het model is het werk van Barbara Wasik (1984). Zij ontwikkelde een probleemoplossingsmodel, bestaande uit zeven stappen. Deze stappen zijn:

• Probleemidentificatie
• Doel selectie
• Generatie van alternatieven
• Overweging van gevolgen
• Besluitvorming
• Implementatie
• Evaluatie

Stephan Palmer paste dit vervolgens aan en transformeerde het in het PRACTICE coaching model. Hij gebruikte in dit model methoden voor probleemoplossing en implementatie die werden geïdentificeerd door McKergow en Jackson in 2007.

Het belangrijkste verschil is de focus op oplossingen en implementatie. Hierdoor krijgt de persoon die gecoacht wordt de kans om over zichzelf te praten zonder dat direct gefocust wordt op het probleem. Hierdoor krijgt de coach sneller meer te weten over de gecoachte.

Er bestaan veel verschillende modellen voor coaching. De meest populaire hiervan is het GROW model. GROW staat voor goal, reality, options en will. Ook het ACHIEVE model wordt vaak toegepast door coaches.

Vincenzo Libri ontwikkelde het POSITIVE coachmodel, en Jackson en McKergow beschrijven een soortgelijke aanpak in hun OSKAR model.

Hoe gebruik ik het PRACTICE coaching model?

Probleem identificatie (P)

In de eerste stap van het model, probleemidentificatie, is het doel om duidelijkheid te krijgen over het probleem dat de persoon die coaching zoekt heeft. Naast duidelijkheid krijgen over het probleem, is dit ook de fase waarin de coach de tijd neemt om de gecoachte te begrijpen. Verschillende vragen kunnen helpen deze duidelijkheid en begrip te krijgen:

• Waar wil je het graag over hebben vandaag?
• Wat is precies het probleem?
• Wat zijn voor u de implicaties van dit probleem?
• Hoe ga je het merken wanneer dit probleem opgelost wordt?
• Op een schaal van 1 tot 10, hoe voelt u zich in staat om zelf het probleem op te lossen?

Realistische en relevante doelstellingen (R)

De tweede fase van het PRACTICE coaching model draait om het ontwikkelen van relevante en specifieke doelstellingen die betrekking hebben op het voorheen geïdentificeerde probleem. Het is mogelijk om hiervoor SMART-doelstellingen te gebruiken, maar niet noodzakelijk.

Zorg er in ieder geval wel voor dat de doelstellingen voldoen aan de belangrijkste SMART-criteria. Vragen die kunnen helpen in deze fasen zijn:

• Wat wil de gecoachte uit de sessies halen?
• Is deze doelstelling realistisch, meetbaar, realistisch etc.?

Alternatieve oplossingen (A)

De derde fase van het PRACTICE coaching model staat voor de mogelijkheid om een breed scala aan alternatieve oplossingen te identificeren. Met oplossingen worden die oplossingen bedoeld die de gecoachte daadwerkelijk naar het geïdentificeerde doel brengen. Deze fase van het proces dient niet overhaast te worden uitgevoerd. De vraag die centraal moet staan is: en wat nog meer? Hoe meer mogelijke oplossingen geïdentificeerd worden, hoe beter.

• Wat zijn mijn opties?
• En wat nog meer?

Consequenties (C)

De vierde fase van het PRACTICE coaching model draait om het overwegen van de consequenties die verbonden zijn aan elk van de oplossingen die voorheen zijn vastgesteld. Onderzoek in deze fase wat er zou kunnen gebeuren na de implementatie van verschillende oplossingen. Gevolgen zijn zowel positief als negatief, en beide dienen te worden vastgesteld. Hoe meer zaken er overwogen worden, hoe meer weloverwogen een beslissing gemaakt kan worden. Gebruik hiervoor een schaal, waarbij 1 staat voor niet effectief, en 10 voor uitermate effectief.

Stel jezelf de volgende vraag:

• In welke mate zijn de verschillende oplossingen effectief?

Target best haalbare optie (T)

In deze vijfde fase van het model wordt gefocust op de meest haalbare opties. Wat onderscheidt de ene haalbare optie van de andere? Wat is voor de gecoachte persoonlijk de beste optie? Welke is het meest praktisch? Neem zoveel mogelijk factoren mee die invloed hebben op de haalbaarheid van de oplossingen. Zijn dat middelen? Tijd? Mogelijkheden en kansen? Risico’s en gevaren?

Andere vragen die gesteld kunnen worden zijn:

• Voelt de gecoachte zich comfortabel bij deze oplossing?
• Welke andere weg zou je willen inslaan?

Implementatie van gekozen oplossing (I)…

De vijfde en voorlaatste fase van het model draait om het implementeren van de oplossing die gekozen is in de vorige stap. In feite betekent dit dat de oplossing in kleinere stukjes wordt verdeeld die makkelijk kunnen worden ingezet als stappenplan. Dit proces dient geleid te worden door de gecoachte persoon. Dit is belangrijk omdat deze persoon de oplossing uiteindelijk gaat implementeren in de laatste stap.

Evaluatie (E)

In de laatste fase van het coachproces wordt beoordeeld of de implementatie van de oplossing en daarmee het hele coachproces een succes was of niet. Ook hier wordt weer een schaal gebruikt, waarbij 1 staat voor helemaal geen succes en 10 voor zeer succesvol. Deze fase is verder om terug te kijken op hoe het proces is verlopen en of de gecoachte op de goede weg is om zijn of haar doelstellingen te bereiken. Het is aan de coach om vast te stellen dat de gecoachte alles nodig heeft om succes te bereiken in de toekomst.

Vragen die centraal staan in de evaluatiefase zijn:

• Hoe succesvol was deze periode?
• Kun je een cijfer geven tussen 1 en 10?
• Wat heb je geleerd van deze periode?
• Heeft de gecoachte nog meer coaching nodig?
• Is er een ander probleem dat besproken moet worden?

Coaching Toolbox: 40+ Methods and Tools Business / Life Coach  Meer informatie

Voordelen van coaching

De persoonlijke voordelen van coaching zijn breed. Talloze mensen die gecoacht zijn of worden gedurende hun leven melden dat coaching een positieve invloed heeft gehad op hun persoonlijke of professionele leven. Enkele van deze voordelen zijn:

• Zelfredzamer worden
• Beter doelstellingen kunnen bepalen
• Beter actie kunnen ondernemen
• Effectiever bijdragen in teamverband in een organisatie
• Verantwoordelijker worden
• Productiever worden
• Effectiever kunnen communiceren

Gezien het brede scala aan voordelen, is het niet merkwaardig dat coaching enorm populair is in het bedrijfsleven. Coaching biedt veel waarde voor de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, iets dat ook de organisatie ten goede komt. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld te maken krijgen met een tekort aan zelfvertrouwen.

Voorheen zou de oplossing zijn om hen naar een assertiviteitscursus te sturen en daarmee hopen dat de zaak af is. Tegenwoordig is bekend dat deze cursussen voor de lange termijn zeer weinig effectiviteit behoudt.

Het gedrag van de medewerkers kan wel zelfverzekerder worden op korte termijn, maar langdurige verandering moet voortkomen uit interne denkprocessen. Coaching is beter geschikt om dit te bereiken dan een eenmalige cursus.

Modellen als het POSITIVE coaching model en het GROW model dienen wel altijd toegepast te worden in het bedrijfsleven onder leiding van een neutraal persoon.

Het is niet de bedoeling dat gecoachte personen dingen niet zeggen omdat zij bang zijn voor de consequenties van hun woorden.

Het is belangrijk dat managers en andere leidinggevenden de impact van coaching niet onderschatten.

Goede coaching zorgt voor fundamentele verandering, wat mogelijk leidt tot het moeten ontwikkelen van een nieuwe manier van werken of een andere manier om te dealen met de status quo. Wanneer medewerkers meer zelfvertrouwen krijgen worden zij assertiever en weerbaarder. Managers moeten altijd al rekening houden met mensen, maar in tijden van verandering is dit extra belangrijk.

Coaching kent ook voordelen die direct te maken hebben organisaties zelf, in plaats van persoonlijke voordelen. Deze zijn onder anderen:

• Coaching stelt medewerkers in staat om verantwoordelijkheid te leren nemen
• Coaching verhoogt de betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie
• Coaching verbetert individuele prestaties als gevolg van persoonlijke groei
• Coaching helpt bij het identificeren van medewerkers met zeer hoog potentieel
• Coaching helpt bij het identificeren van zowel sterke als zwakke punten die gebruikt kunnen worden voor verdere ontwikkeling
• Coaching helpt medewerkers te motiveren en de mogelijkheid om de beste versie van henzelf te kunnen zijn

Leiderschapscoaching

Leiderschapscoaching is een ontwikkelingsproces dat wordt ingezet door een coach om een leider te helpen ontwikkelen om nog effectiever te worden.

Het komt vaak voor dat leiders over alle capaciteiten beschikken te zij nodig hebben om een goed resultaat te behalen, maar net niet in staat zijn om het verschil te maken dat ze nodig hebben of willen. Leiders hebben dan geen behoefte aan nog meer training, maar hebben behoeften aan het veel persoonlijkere leiderschapscoaching.

Leiderschapscoaching is het op maat gemaakte proces van een samenwerking tussen coach en gecoachte, in dit geval een leider.

De rol van de coach is zoals het ook is in coachmodellen zoals GROW, POSITIVE of het PRACTICE coaching model: obstakels helpen identificeren die ervoor zorgen dat een bepaalde doelstelling niet behaald kan worden.

Coaches lossen geen problemen op, maar helpen de gecoachte personen om zelf de oplossing te vinden. De coach begeleid dit proces en zorgt ervoor dat diegene altijd iemand heeft om op terug te vallen.

Samenvatting over het PRACTICE coaching model

Het PRACTICE coaching model is een model dat is gebaseerd op de zeven stappen voor probleemoplossing van Wasik.

Het model is eenvoudig in gebruik en wordt gebruikt voor situaties waarin een probleem en oplossing centraal staan.

Stephan Palmer wordt geaccrediteerd met de ontwikkeling van het model. Alternatieven voor het PRACTICE coaching model zijn het GROW coachmodel, POSITIVE coaching model en het OSCAR model.

De eerste letter van het acroniem PRACTICE staat voor probleemidentificatie. Dit is tevens de eerste fase van het coachproces wanneer de PRACTICE methode wordt toegepast. Het doel van deze eerste stap is om duidelijkheid te krijgen over het probleem en om begrip te ontwikkelen voor de situatie.

De tweede fase gaat om het identificeren van relevante en realistische doelstellingen. Hiervoor kan de SMART doelen methode worden toegepast. De derde letter, A, staat voor alternatieve oplossingen. Het is belangrijk om zoveel mogelijk alternatieven te ontwikkelen zodat een breed beeld kan worden ontwikkeld over de uitwerking van deze verschillende opties.

Dit wordt gedaan in de vierde fase, consequenties. Deze fase draait om de vraag: in hoeverre zijn de verschillende oplossingen effectief? De vijfde fase draait om het identificeren van de best haalbare optie. Welke optie past het beste bij de gecoachte? Welke risico’s of kansen zijn verbonden aan de alternatieven? Deze zaken moeten duidelijk worden in de vijfde fase. De voorlaatste fase van het PRACTICE proces draait om de implementatie van de oplossing.

Dit is volledig afhankelijk van de gecoachte persoon en wordt op een manier vormgegeven dat het beste past bij de persoon zelf. De laatste stap is de evaluatiefase. In deze fase wordt teruggekeken op de periode waarin gecoacht werd en beoordeeld of de gecoachte persoon nog meer ondersteuning en richting nodig heeft.

Coaching is populair in het bedrijfsleven. Met een reden: het helpt medewerkers om meer zelfvertrouwen te ontwikkelen en verhoogt tevens de betrokkenheid van medewerkers bij hun werk. Daarnaast helpt het persoonlijke groei te faciliteren en wordt het identificeren van talent en potentie eenvoudiger.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken jij de uitleg over het PRACTICE coaching model? Vind jij de uitleg over het model duidelijk? Kun jij het proces nu zelf uitvoeren? Heb jij ervaring met coaching? Welke andere coachmodellen ken jij of heb jij gebruikt? Welk model past het beste bij jou? Heb jij andere tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Brochin, H. A., & Wasik, B. H. (1992). Social problem solving among popular and unpopular children. Journal of abnormal child psychology, 20(4), 377-391.
2. Dembkowski, S., & Eldridge, F. (2003). Beyond GROW: A new coaching model. The international journal of mentoring and coaching, 1(1), 4-8.
3. Onchwari, G., & Keengwe, J. (2008). The impact of a mentor-coaching model on teacher professional development. Early Childhood Education Journal, 36(1), 19-24.
4. Palmer, S. (2011). Revisiting the P in the PRACTICE coaching model. The Coaching Psychologist, 7(2), 156-158.
5. Wasik, B. (1984). Teaching parents effective problem-solving: A handbook for professionals. Unpublished manuscript. Chapel Hill: University of North Carolina.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2021). PRACTICE coaching model. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/management-modellen/practice-coaching-model/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 17/07/2021 | Laatste update: 03/01/2024

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management-modellen/practice-coaching-model/”>Toolshero: PRACTICE coaching model</a>

Article by:

Ben Janse

Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.