Human Relations theorie (Mayo)

Human Relations theorie: in dit artikel wordt de Human Relations theorie van Elton Mayo praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige management tool.

Wat is de Human Relations theorie?

Kort na de Tweede Wereldoorlog ontstond een andere benadering binnen de organisatiekunde. Tot die tijd was er alleen sprake van het Scientific Management dat zich voornamelijk richtte op de productiviteit, efficiënte indeling van werk en dat arbeiders zag als het verlengstuk van machines.

In 1950 kwam verandering in dit mensbeeld door middel van de Human Relations theorie. Dit wordt ook wel de Elton Mayo theorie genoemd. Vanuit deze stroming kwamen arbeiders in een ander daglicht te staan; zij werden nu gezien als denkende wezens met behoeften, die het prettig vinden om aandacht te krijgen. Bedrijven kwamen erachter dat al deze aandacht arbeiders juist motiveert en het zelfs mogelijk maakt dat zij meer uit zichzelf halen ten voordele van de organisatie.

Wat is het Hawthorne experiment?

Elton Mayo wordt als de grondlegger van de Human Relations theorie gezien. Voorafgaand aan deze stroming, startte Elton Mayo al in 1924 een experiment in de Hawthorne fabrieken; het Hawthorne experiment.

In de Hawthorne fabrieken in Chicago was er in begin jaren twintig van de vorige eeuw een grote mate van ontevredenheid onder de 30.000 arbeiders. Dat was enigszins bijzonder, omdat deze telefoononderdelenfabriek al zeer progressief handelde richting de arbeiders.

Door middel van pensioenregelingen en ziektegelduitkeringen. Iets wat bijna ondenkbaar was in deze periode. Elton Mayo en zijn assistenten, waaronder Fritz Roetlishberger, deden onderzoek naar veranderende arbeidsomstandigheden. Zij experimenteerden onder andere met licht, de duur van pauzes en werkuren. Een groep vrouwen werd blootgesteld aan meer of minder licht.

Het bleek dat dit, onafhankelijk van de hoeveelheid en periode van het geboden werklicht, positieve invloed had op hun werkprestaties. Hetzelfde gold voor de rustpauzes; kortere óf langere pauzes leidden beide tot verhoging van de arbeidsproductiviteit.

Persoonlijke aandacht

De conclusie die uit het Hawthorne onderzoek werd getrokken was het feit dat aandacht aan arbeiders, hun prestaties doet verbeteren. De groep arbeiders die in het onderzoek betrokken was, voelde zich gehoord en beleefde een gevoel van grotere persoonlijke vrijheid.

De medewerkers vonden het prettig dat hun medewerking werd gevraagd en hieraan schreven zij zelf hun hogere werkprestaties toe. Bovendien kwamen gedurende het onderzoek regelmatig hogere functionarissen op de werkvloer langs, waardoor de groep het idee had tot een bepaalde elite te behoren. Deze persoonlijke aandacht stimuleerde de groep nog beter samen te werken en zich volop in te zetten voor de organisatie. De samenwerking in een informele groep is dan ook één van de kenmerken van de Human Relations theorie.

Elton Mayo constateerde dat de behoefte van werknemers vaak berust op sentiment (behoren tot een groep en hier waardering door krijgen) en dat dit tot conflicten kan leiden met managers, die zich vooral richten op kostenbesparing en efficiëntie.

Zo kwam hij tot de volgende eindconclusies:

• Individuele werknemers moeten als leden van een groep gezien worden;
• Salaris en prettige werkcondities zijn voor werknemers minder belangrijk dan het behoren tot een groep;
• Informele groepen op de werkvloer hebben een sterke invloed op het gedrag van de werknemers uit die groep;
• Managers moeten de sociale behoefte, zoals het behoren tot een (informele groep), serieus nemen.

Arbeidsmotivatie

Het begrip ‘arbeidsmotivatie’ krijgt in de periode van de Human Relations theorie een andere betekenis dan in de tijd van het Scientific Management. Het feit dat aandacht tot verhoogde prestaties leidt is nieuw in dit tijdsbeeld. De naam arbeiders maakt langzaam plaats voor de aanduiding werknemer of medewerker, wat meer impliceert dat het om meedenkende mensen gaat die een positieve bijdrage kunnen leveren aan de organisatie.

Kenmerken

Vanaf de jaren vijftig van de vorige eeuw komt er definitief een andere benadering van het managementperspectief. Het gedrag van de medewerker komt centraal te staan en in de Human Relations theorie wordt sterk de nadruk gelegd op het feit dat organisaties uit groepen mensen bestaat. Daarmee vervangen de Human Relations aanhangers het mechanistisch perspectief op management door een mensgericht perspectief. Ieder mens is uniek en daarmee ook onvoorspelbaar. Hun gedrag is complex en om dat te doorgronden is het nodig te weten wat hun persoonlijk drijfveren zijn.

Zachte zijde

Hoe medewerkers denken en handelen op hun werk staat niet alleen onder invloed van opgelegde regels, procedures en werkvoorschriften die van hogerhand worden opgelegd. In hun werk vinden medewerkers aandacht, respect, betoonde interesse en sociale intermenselijke contacten minstens zo belangrijk.

Dit soort menselijke interacties activeren het emotionele gevoelsleven van de medewerker, wat ook wel de zachte zijde van de mens wordt genoemd. Deze zachte zijde is de gevoelsmatige of irrationele logica en kan enerzijds de rationele logica versterken, maar anderzijds ook afzwakken of zelfs uitschakelen.

De rationele logica richt zich op productie en effectiviteit en beide kunnen daarom lijnrecht tegenover elkaar staan, wat leidt tot interne conflicten en dilemma’s.

Complex mensbeeld

De complexiteit van het menselijk gedrag wordt nog groter als de medewerker aangeeft wat hij wil en wanneer hij weet welke keuzes hij gaat maken. Volgens het gedragsmatige perspectief kunnen zij zelf sturen welk gedrag zij de voorkeur geven en hoe dat tot uiting komt.

Daardoor bestaat er niet één enkel gedragspatroon dat automatisch gekoppeld kan worden aan een situatie. Mensen verschillen qua karakter en gedragingen nu eenmaal van elkaar. Elk mens heeft andere waarden, normen en wensen, wat resulteert in verschillend aantoonbaar gedrag. Dit complexe mensbeeld is een belangrijke factor voor het aansturen van medewerkers. Het is daarom de taak van managers om de behoeften van iedere individuele medewerker te achterhalen en hierop in te spelen. Dat is de kern van Human Relations theorie.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? In hoeverre herken je de Human Relations theorie van Elton Mayo in de hedendaagse bedrijven en organisaties? Herken je de praktische uitleg of heb je aanvullingen? Wat zijn voor jou succesfactoren die bijdragen aan het waarderen en erkennen van de inzet van werknemers?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Mayo, E. (2014). The social problems of an industrial civilisation. Routledge.
2. Mayo, E. (2004). The human problems of an industrial civilization. Routledge.
3. Mayo, E. (1949). Hawthorne and the western electric company. Public Administration: Concepts and Cases, 149-158.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2017). Human Relations theorie (Mayo). Retrieved [insert date] from ToolsHero: https://www.toolshero.nl/management-modellen/human-relations-theorie/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 26/05/2017 | Laatste update: 02/10/2023

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management-modellen/human-relations-theorie/”>Human Relations theorie (Mayo)</a>

Article by:

Patty Mulder

Patty Mulder is een management expert op het gebied van competentie ontwikkeling, time management, persoonlijke effectiviteit en zakelijke communicatie. Naast content schrijven, is ze een business coach en verzorgt ze bedrijfstrainingen.