Cog’s ladder

Cog's laddder fasen uitgelegd - toolshero

In dit artikel wordt Cog’s ladder op een praktische manier uitgelegd. Na het lezen ervan weet je wat de basiselementen van deze krachtige managementtool zijn.

Wat is het Cog’s ladder model?

Het Cog’s ladder model is een groepsontwikkelingstool die kan worden gebruikt om te bepalen in hoeverre groepsleden zich ontwikkeld hebben met betrekking tot groepswerk. Het model werd in 1979 ontwikkeld door George Charrier en werd voor het eerst gebruikt om leidinggevenden bij P&G te helpen de operationele efficiëntie te verbeteren.

Het model lijkt op Tuckmans stadia van groepsontwikkeling, een ander model voor groepsontwikkeling, dat stelt dat een groep niet goed kan presteren tenzij er conflicten zijn geweest en er gedragsnormen zijn vastgesteld.

Volgens Cog’s ladder doorlopen nieuw gevormde groepen altijd verschillende fasen. Het model suggereert dat als een groep de laatste fase wil bereiken, het alle voorgaande fasen moet doorlopen. Cog’s ladder wijst er daarnaast op dat de laatste fase de meest efficiënte is. Teams die in deze fase werken, werken daarom het meest efficiënt. Het model wordt tegenwoordig gebruikt om de ontwikkeling van groepswerk binnen verschillende bedrijven en organisaties te beoordelen.

Cog’s ladder fasen

Cog’s ladder veronderstelt dat er vijf fasen nodig zijn voordat een groep efficiënt kan samenwerken. Deze vijf fasen zijn:

  1. De beleefdheidsfase
  2. De waarom zijn wij hier-fase
  3. De machtsfase
  4. De samenwerkingsfase
  5. De esprit fase

Cog's ladder model fasen - toolshero

1. De beleefdheidsfase

De eerste fase van Cog’s ladder wordt vaak gezien als de meest comfortabele fase van het model. In deze fase leren mensen in groepen elkaar kennen en zijn de gesprekken dus nog vrij oppervlakkig. Dit is normaal voor mensen in groepen omdat ze elkaar nog niet kennen. Groepsleden denken soms aan eerste indrukken, dus er is een grote kans dat mensen in deze fase niet in discussie zullen gaan of hun volledige mening zullen delen.

Daarom richten groepsleden zich in deze fase van de Cog’s ladder op het omgaan met elkaar door vriendelijke gesprekken te voeren. Hoewel dit ook wel de meest comfortabele fase van Cog’s ladder wordt genoemd, is het ook een van de belangrijkste omdat het de basis legt voor toekomstig groepswerk. Groepsleden zullen voorkeur hebben voor mensen met wie ze willen samenwerken en met wie ze bereid zijn om meer persoonlijke informatie te delen.

2. De waarom zijn wij hier-fase

Zoals de naam al aangeeft, gaat deze fase van Cog’s ladder om de kwaliteiten en competenties van de groepsleden. Op dit punt is de introductiefase afgerond en voelen groepsleden zich vrijer om met elkaar te communiceren. In sommige gevallen kunnen mensen voorkeuren hebben voor met wie ze samenwerken. Het is in deze fase echter belangrijker dat de groepsleden begrijpen waarom een bepaalde groep is gevormd en dat er dus wordt vastgesteld wat de kwaliteiten en competenties van de groep zijn.

Normaal gesproken wijst de groepsleider in deze fase van Cog’s ladder taken en verantwoordelijkheden toe aan elk groepslid, zodat iedereen weet wat er van hem of haar en van het groepsresultaat wordt verwacht. Het is echter essentieel om te vermelden dat groepswerk misschien net vooruitgang begint te boeken, omdat het belangrijk is om de doelen van de groep en de individuen te begrijpen. Als deze fase effectief wordt uitgevoerd, wordt het voor de groep makkelijker om de volgende fasen succesvol af te ronden. Bovendien wordt er vaker tussen groepsleden gecommuniceerd omdat communicatiebarrières zijn weggenomen. De kans bestaat echter dat groepsleden kleine groepjes binnen de groep vormen.

3. De machtsfase

Cog’s ladder stelt dat deze fase draait om discussie, vanwege de race om de kwaliteiten en ambitie van groepsleden te bepalen. Dat wil niet zeggen dat dit negatieve conflicten zijn, want zolang ideeën goed worden beargumenteerd, wordt dit als iets constructiefs beschouwd. Het gebeurt echter vaak dat de meest extraverte en zelfverzekerde groepsleden expliciet hun gedachten delen om een leiderschapsrol in de groep te krijgen. Dit helpt niet om de groepsdoelen te bereiken, maar het is een natuurlijk menselijk instinct om dit gedrag te vertonen. Om deze reden laat de groepsleider groepsleden vaak actief discussiëren en gedachten uitwisselen. Het kan worden gezien als positieve competitie omdat het helpt om tot creatieve ideeën te komen.

De keerzijde van veel discussies is echter dat het niet leidt tot oplossingen. Het is daarom in het belang van de groep om deze fase te doorlopen, wat soms enig geduld kan vragen. Als de groep deze fase voltooid heeft, wordt er meer werk door de groepsleden geleverd en zijn de groepsdoelen makkelijker te bereiken.

4. De samenwerkingsfase

In deze fase van Cog’s ladder realiseren de groepsleden zich dat het bij groepswerk niet om individuele bijdragen en resultaten gaat, maar om samenwerking en groepsresultaten. Op dit punt is het aantal conflicten minimaal en werken groepsleden nauw samen om gemeenschappelijke doelen te bereiken. De leden hebben nu alle fasen afgerond. Ze hebben elkaar leren kennen, ze hebben interactie gehad door hun gedachten en ideeën te delen, ze hebben positieve conflicten gehad en nu zijn ze klaar om effectief met elkaar samen te werken. Door het afronden van de voorgaande fasen van Cog’s ladder, neemt de productiviteit van de groep aanzienlijk toe. De individualistische benadering is nu veranderd in een collectieve benadering omdat de groepsleden aan de groepsbelangen denken.

Het is echter belangrijk om op te merken dat groepsleden zich moeten inspannen om deze fase van Cog’s ladder te bereiken. Als er om een bepaalde reden een nieuw teamlid bij komt, moet de groep opnieuw alle voorgaande fasen doorlopen. Het nieuwe groepslid moet goed met de groep kunnen opschieten en de kans is groot dat het nieuwe lid zijn of haar kwaliteiten en competitiviteit om de opdracht af te ronden wil laten zien.

5. De esprit fase

De laatste fase van Cog’s ladder is voor veel groepen vanwege verschillende factoren bijna niet te bereiken. Dit kan bijvoorbeeld de introductie van nieuwe groepsleden zijn, maar ook het niet succesvol afgerond hebben van de voorgaande fasen. Dit komt doordat er in de esprit fase verwacht wordt dat de groep zijn werk op zijn best uitvoert. Alle groepsleden kennen hun taken en verantwoordelijkheden, en bovendien vertrouwen de groepsleden elkaar op basis van hun kwaliteiten en competenties. Als een groep deze fase wil bereiken, moeten de groepsleden ook effectief met elkaar kunnen communiceren. Het gevolg van het bereiken van deze fase van Cog’s ladder is dat er alleen tijd besteed wordt aan taken die nodig zijn, en dus is het aantal groepsproblemen minimaal. Het zorgt ervoor dat de groep zich kan focussen op de kern van het werk, wat in een hoog tempo tot groepsresultaten zal leiden.

Conclusie

Cog’s ladder is een krachtige tool om het maximale uit groepsleden en werknemers te halen, mits het goed begrepen wordt. Cog’s ladder richt zich op alle groepsleden, maar de groepsleider moet ervoor zorgen dat de groep alle fasen doorloopt. De groepsleider moet als facilitator dienen en de nodige tools bieden om de groep door alle fasen te helpen. De groepsleider kan bijvoorbeeld spelletjes die het ijs breken stimuleren om de teambuilding in de eerste fase te verbeteren. De groepsleider moet daarnaast discussie stimuleren zodat elk groepslid de kans heeft om gedachten te delen die tot creatieve ideeën kunnen leiden.

De facilitator moet echter wel grenzen stellen en taken delegeren op een manier waar iedereen het mee eens is. Uiteindelijk draait het allemaal om teamwork en groepsresultaten. Daarom moet de groepsleider de teamleden door alle fasen heen leiden, zodat ze elkaar kunnen vertrouwen en kunnen rekenen op elkaars kwaliteiten en competenties. Op deze manier wordt effectief groepswerk bereikt en worden doelen gerealiseerd.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken je de fasen van Cog’s ladder van groepsontwikkeling? Heb je conflicten ervaren in je groepswerk en ben je er later in geslaagd om effectief groepswerk te bereiken? Heb je meer suggesties?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk of meld je aan voor onze gratis wekelijkse nieuwsbrief. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Bennis, W. G., & Shepard, H. A. (1956). A theory of group development. Human relations, 9(4), 415-437.
  2. Charrier, G. O. (1972). Cog’s ladder: a model of group growth. SAM Advanced Management Journal, 37(1), 30-38.
  3. Tuckman, B. W., & Jensen, M. A. C. (1977). Stages of small-group development revisited. Group & Organization Studies, 2(4), 419-427.

Citatie voor dit artikel:
Zeeman, A. (2019). Cog’s ladder. Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/management-modellen/cogs-ladder/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/management-modellen/cogs-ladder/”>toolshero: Cog’s ladder</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Cog’s ladder, 5 / 5 (1 votes)

Alexander Zeeman
About the Author

Alexander Zeeman is Content Manager bij ToolsHero waar hij zich richt op content productie, content management en marketing. Daarnaast studeert hij International Business aan de Hogeschool Rotterdam. Binnen zijn studie is hij bezig met de ontwikkeling van diverse management competenties en het verbeteren van operationele bedrijfsprocessen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *