Skill Will matrix

Skill Will Matrix - ToolsHero

In dit artikel wordt Skill Will matrix praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige leiderschap theorie.

Wat is de Skill Will matrix?

De Skill Will matrix is afgeleid van het model van situationeel leidinggeven van Paul Hersey en Kenneth Blanchard dat zij in de jaren zeventig van de vorige eeuw opstelden. Will staat ook wel voor betrokkenheid van de medewerker en de mate dat hij iets durft. Skill staat voor kunnen en de vaardigheden die een medewerker heeft. Daarnaast is het belangrijk om de taakvolwassenheid van de medewerker te bekijken. Een hoge taakvolwassenheid houdt in dat de medewerker zeer zelfstandig zijn taken kan voltooien. Hij is ervaren en weet precies wat er van hem verwacht wordt. Een lage taakvolwassenheid daarentegen, betekent dat de medewerker nog niet zelfstandig genoeg kan werken en veel sturing nodig heeft om zijn taken uit te voeren.

Skill Will matrix - ToolsHero

Assen

Volgens de Skill Will matrix gaat het bij het functioneren van een medewerker over twee aspecten. Enerzijds zijn kennis en vaardigheden en anderzijds zijn houding en attitude, waarbij het vooral draait om zijn wil om goed te functioneren en het lef dat hij hiervoor nodig heeft. Durft hij niet, dan is de wil er ook niet.

In de matrix leidt dat tot twee assen. Op de horizontale as komt de mate van vaardigheid en de capaciteit van de medewerker te staan. Dit is de ‘Skill-as’. Deze bekwaamheid gaat over de mate waarin de medewerker zijn taken taak beheerst en of hij over de juiste competenties beschikt om zelfstandig te kunnen werken.

Op de verticale as wordt de motivatie van de medewerker gezet en de mate van bereidheid om te werken en zijn taken uit te voeren. Dit is de ‘Will-as’. Deze bereidheid heeft vaak te maken met de motivatie van een medewerker. Bepaalde dingen kunnen zijn betrokkenheid of bereidheid in de weg staan en ook onzekerheid kan hierin een rol spelen. Wat durft de medewerker wel en wat niet?

Leidinggeven

Het model van situationeel leidinggeven van van Paul Hersey en Kenneth Blanchard kent twee dimensies, die enigszins overeenkomen met de Skill Will matrix. Enerzijds is op de x-as de mate van sturing en/of taakgerichtheid van de leidinggevenden te vinden. Hierin laat de leidinggevende zien of hij wel of niet gericht is op het eindresultaat. Hoe meer hij op het einddoel afgaat, hoe autoritairder zijn manier van leidinggeven is. Op de y-as wordt de relatiegerichtheid van de leidinggevende aangegeven. In hoeverre hecht de leidinggevende belang aan de onderlinge verhouding met zijn medewerkers? Hoe belangrijker de leidinggevende dit vindt, hoe coöperatiever en participatiever zijn leiderschapsstijl zal zijn.

Een leidinggevende benadert echter niet elke medewerker op dezelfde wijze. Bewust of onbewust zal hij zijn leiderschapsstijl aanpassen en houdt hij rekening met de individuele medewerker. Door ook het Skill Will model hierin mee te nemen, komt de leidinggevende erachter dat elke medewerker op een andere manier werkt en daardoor ook andere sturing nodig heeft.

Kwadranten

De Skill Will matrix model vormt vanuit de twee assen uiteindelijk vier mogelijkheden op, uitgedrukt in kwadranten. Bij elk kwadrant hoor een leiderschapsstijl, die overeenkomst met het model van situationeel leiderschap:

Kwadrant 1 = lage competentie (Skill) en lage betrokkenheid (Will)

Bij een medewerker die nog niet volledig capabel en onvoldoende gemotiveerd, past het beste een instruerende en/of confronterende stijl. Deze leiderschapsstijl wordt ook wel Management by Prescription genoemd, waarbij de manager veel gedetailleerde instructies geeft en uitlegt wat er precies moet gebeuren en welke kwaliteitseisen daarbij horen. Zowel de uitvoering als de resultaten worden nauwlettend gecontroleerd door de leidinggevende. Hij is erg taakgericht. Daardoor is het gevaar dat de manager zich autoritair opstelt en als een leraar de medewerker opdracht wat hij precies moet doen. Deze leiderschapsstijl werkt alleen als het om startende of onervaren medewerkers gaat, die juist door veel sturing te horen krijgen wat er van hen verwacht wordt. Zij hebben behoefte aan structuur.

Kwadrant 2 = lage competentie (Skill) en hoge betrokkenheid (Will)

Bij een medewerker die nog niet capabel is, maar wel voldoende gemotiveerd past een ondersteunende, coachende stijl, waarmee de leidinggevende hem vertrouwen geeft. Deze leiderschapsstijl wordt ook wel Organisch Management genoemd.
Door de medewerker opleidingen en andere kansen te bieden, zullen zijn vaardigheden toenemen. Gezamenlijk beslissen de leidinggevende en medewerker hoe het werk moet worden uitgevoerd. Als de medewerker daar behoefte aan heeft, kan de manager hem helpen bij de uitvoering van zijn taken. Een mogelijke valkuil ligt in het feit dat de manager de medewerker kan gaan betuttelen. Deze leiderschapsstijl past bij medewerkers die al enigszins ervaring hebben in de organisatie maar desondanks nog meer zouden kunnen leren.

Kwadrant 3 = hoge competentie (Skill) en lage betrokkenheid (Will)

Bij een medewerker die wel capabel is maar (tijdelijk) niet voldoende gemotiveerd is, past een stimulerende stijl. Er moet veel overlegd worden met de medewerker en hij moet worden overtuigd van zijn eigen kunnen. Daarom zal de leidinggevende samen met de medewerker bespreken wat er gedaan moet worden en waar de medewerker tegenaan loopt. Het is de taak van de leidinggevende om de medewerker vertrouwen te geven en samen naar situaties te kijken, waarin de medewerker floreerde. Deze referentie geeft hem zelfvertrouwen. Het is een valkuil wanneer de manager zich opstelt als therapeut. Als coach leidt hij de medewerker naar de goede weg en kijkt de medewerker bewust naar zijn eigen handelen. Hij moet weer zelfvertrouwen krijgen.

Kwadrant 4 = hoge competentie (Skill) en hoge betrokkenheid (Will)

Hier gaat het om een medewerker die volledig capabel is en daarnaast meer dan alleen gemotiveerd is. Hij is gepassioneerd voor het werk dat hij doet. Hierbij past een delegerende stijl en doet de leidinggevende er goed aan de medewerker te betrekken bij het besluitvormingsproces en daarnaast het vertrouwen te geven dat de medewerker goed zijn vak uitoefent. De leidinggevende gaat taken aan de medewerker overlaten en daar waar hij zelf niet toekomt aan taken, is het mogelijk om deze aan de medewerker te delegeren. Het is een valkuil van een leidinggevende om de boel los te laten en in de niet-effectieve ‘laisser-faire’ stijl te schieten. Contact met medewerkers en evaluatiemomenten zijn altijd belangrijk. Het is de taak van een leidinggevende om op alle situaties te kunnen inspelen. Zodoende dat deze stijl ook wel bekend staat als Management by Exception.

Effectief leidinggeven

Om effectief leiding te geven, is het goed dat de leidinggevende zijn leiderschapsstijl afstemt op het kunnen van zijn medewerker. Een startende onervaren medewerker heeft immers andere capaciteiten en een andere manier van leidinggeven nodig dan een zeer ervaren medewerker. Daar waar een medewerker onzeker is of veel fouten maakt, is het goed om met hem in gesprek te gaan en te achterhalen wat er aan schort. Een gesprek kan weer vertrouwen geven en de medewerker ervan overtuigen dat hij veel waard is voor de organisatie. Afhankelijk van de bekwaamheid en de bereidheid van de medewerker is het goed om een verschillende stijlen van leidinggeven toe te passen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Zou je de Strengths Based Leadership filosofie kunnen toepassen binnen de hedendaagse organisaties? Herken de bovenstaande praktische uitleg of heb je aanvullingen? Wat zijn volgens jou succesfactoren die talent binnen een organisatie kunnen stimuleren?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Landsberg, M. (2015). The Tao of coaching: Boost your effectiveness at work by inspiring and developing those around you. Profile Books.
  2. Obolensky, N. (2017). Complex adaptive leadership: Embracing paradox and uncertainty. Routledge.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2018). Skill Will matrix. Retrieved [insert date] from ToolsHero: https://www.toolshero.nl/leiderschap/skill-will-matrix/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/leiderschap/skill-will-matrix/”>ToolsHero: Skill Will matrix</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Skill Will matrix, 5 / 5 (1 votes)

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here