Pad-doel theorie (House & Mitchell)

Pad-doel theorie: in dit artikel wordt het gedachtegoed van pad-doel theorie van Robert J. House en Terence R. Mitchell praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige leiderschap theorie.

Wat is de pad-doel theorie?

De pad-doel theorie (ook bekend als de path-goal theory) is een leiderschapstheorie, die in de jaren zeventig van de vorige eeuw is ontwikkeld door de Amerikaanse managementgoeroe en expert op het gebied van leiderschap in verschillende culturen, Robert J. House en de Amerikaanse organisatiedeskundige Terence R. Mitchell.

In deze theorie gaan zij ervan uit dat een leidinggevende zijn medewerkers aanvult en hun tekorten compenseert. De taakgerichte elementen van de pad-doel theorie komen overeen met situationeel leiderschap.

Effectieve leiders geven hun medewerkers, door House en Mitchell ‘volgers’ genoemd, in de pad-doel theorie een duidelijk pad dat zij moeten volgen om hun doelen te bereiken.

Door deze begeleiding worden valkuilen en wegversperringen weggenomen. De pad-doel theorie geeft handvatten hoe leidinggevenden hun medewerkers kunnen aanmoedigen en ondersteunen bij het bereiken van hun doelen. Daar behoren onder andere ook beloningen bij.

Leiderschapsgedrag

Motivatie is een belangrijk onderdeel in leiderschap en speelt bij de pad-doel theorie een grote rol. Het gaat er immers om, hoe leidinggevenden hun medewerkers kunnen motiveren om hun doelen te bereiken.

House en Mitchell stellen dat leidinggevenden de motivatie kunnen verhogen door hun medewerkers te belonen. Daarnaast moeten zij duidelijk maken, welke weg bewandeld moet worden om naar het doel toe te werken en de medewerkers richting geven door hen te coachen en hen op het goede spoor te houden. Daardoor zal het werkplezier alleen maar toenemen.

Volgens de pad-doel theorie moeten leidinggevenden zich bezighouden met verschillende soorten leiderschapsgedrag. Per situatie en medewerker kan dit verschillen, zolang zij maar richting en ondersteuning bieden.

Alleen op die manier zijn leidinggevenden in staat om niet alleen aan de afdelingsdoelen te werken, maar deze ook te verenigen met de organisatiedoelen.

4 Leiderschapsstijlen

De juiste leiderschapsstijl is afhankelijk van de situatie en van de medewerkers. De leiderschapsstijl die gekozen wordt, is pas acceptabel als die door zijn medewerkers geaccepteerd wordt en hen motiveert en tevreden stelt.

Is de taak van de leidinggevende om zijn medewerkers te faciliteren, te coachen en te belonen. De pad-doel theorie identificeert vier leiderschapsstijlen:

1: Sturend leiderschap (directive)

In deze leiderschapsstijl is het de leidinggevende die precies weet wat er gedaan moet worden, hoe taken moeten worden uitgevoerd en wat de deadline is.

Dat betekent dat hij zijn medewerkers duidelijke richtlijnen geeft met betrekking tot de processen en hen vertelt wat van hen wordt verwacht en hoe zij het beste hun taken kunnen uitvoeren.

De begeleiding naar zijn medewerkers is hoog en daarom past deze managementstijl bij medewerkers die nog erg onervaren zijn en sturing en tussentijdse controle nodig hebben.

2: Ondersteunend leiderschap (supportive)

In deze leiderschapsstijl heeft de leidinggevende veel aandacht voor de behoeften en het welzijn van zijn medewerkers. Zijn gedrag kenmerkt zich als vriendelijk en empathisch.

Hij behandelt zijn medewerkers respectvol en ondersteunt hen waar nodig. Deze managementstijl past bij situaties waarin de medewerker een (persoonlijk) probleem heeft, niet in zichzelf gelooft of tijdelijk gedemotiveerd is.

3: Prestatiegericht leiderschap (achievement-oriented)

In deze leiderschapsstijl stelt de leidinggevende uitdagende doelen. Hij verwacht van zijn medewerkers een prestatie van het hoogste niveau en vertrouwt erop dat zij dit aankunnen.

Hij dwingt hen tot uitmuntende werkprestaties en continue verbetering en heeft het volle vertrouwen in de capaciteiten van zijn medewerkers.

Medewerkers die volledig zelfstandig kunnen werken en probleemoplossend vermogen hebben, komen in aanmerking voor deze managementstijl.

4: Participatief leiderschap (participative)

In deze leiderschapsstijl vindt de leidinggevende het heel belangrijk om met zijn medewerkers samen te werken en hun ideeën en meningen in beslissingen mee te nemen.

Daardoor staat hij open voor overleg en discussies en laat suggesties van zijn medewerkers zwaar meewegen in zijn besluitvorming.

Vooral wanneer medewerkers zeer betrokken zijn en specialistische kennis hebben, zal de leidinggevende tot deze managementstijl overgaan. Hun advies is dan van onschatbare waarde voor de leidinggevende.

Flexibel

De pad-doel theorie gaat ervan uit dat leidinggevenden flexibel zijn en hun leiderschapsstijl kunnen aanpassen aan de situatie. Zowel de omgeving, het werk als de karaktereigenschappen van de medewerkers hebben hier invloed op.

Ook speelt het een rol in welke mate medewerkers ervaring hebben, zelfstandig kunnen werken en gemotiveerd zijn. Het is aan de leidinggevende om hierin een sterke of beperkte aanpak te hanteren.

Bij het verduidelijken van het pad dat naar het einddoel leidt, kunnen leidinggevenden heldere richtlijnen geven of vage hints en het verder van de medewerker laten afhangen.

Bij wegversperringen op het pad, die tot stagnatie leiden, kunnen zij de medewerker een helpende hand bieden.

Motivatie onderzoeken

De pad-doel theorie zorgt ervoor dat leidinggevenden de output van hun organisatie kunnen verbeteren door de motivatie van hun medewerkers te beïnvloeden en hen naar hun doel te begeleiden.

Om te weten wat hun medewerkers motiveert, is het verstandig om de volgende kenmerken te onderzoeken:

• Zijn de medewerkers intrinsiek of extrinsiek gemotiveerd? Extrinsiek betekent dat de medewerker vooral gefocust is op het verdienen van geld en het ontvangen van bonussen, terwijl intrinsieke motivatie zich meer richt op waardering in de vorm van extra verantwoordelijkheid, zelfstandig werken en vertrouwen.
• Heeft de medewerker een sterke behoefte aan aansluiting in de groep en wil hij in teamverband werken, of heeft hij een sterke behoefte aan zelfstandigheid?
• Wil de medewerker zelfstandig zijn werk uitvoeren of vindt hij het belangrijk dat hij gestuurd en gecontroleerd wordt?

Door deze vragen te beantwoorden, kunnen leidinggevenden de motivatiebehoeften van hun medewerkers beter begrijpen en hun leiderschapsstijl dienovereenkomstig aan te passen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Zou je de pad-doel theorie kunnen toepassen binnen de hedendaagse organisaties? Herken de bovenstaande praktische uitleg of heb je aanvullingen? Wat zijn volgens jou succesfactoren die bij medewerkers bijdragen om hun doelen te bereiken?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Evans, M. G. (2002). Path-goal Theory of Leadership. Leadership, 115-138.
2. House, R.J. (1971). A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness. Administrative Science Quarterly. 16, 321-328.
3. House, R. J., & Mitchell, T. R. (1975). Path-goal theory of leadership (No. TR-75-67). University of Washington Department of Psychology.
4. Sagie, A., & Koslowsky, M. (1994). Organizational attitudes and behaviors as a function of participation in strategic and tactical change decisions: an application of path–goal theory. Journal of Organizational Behavior, 15(1), 37-47.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2018). Pad-doel theorie (House & Mitchell). Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/leiderschap/pad-doel-theorie/

Published on: 02/12/2018 | Last update: 18/03/2022

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/leiderschap/pad-doel-theorie/”>Toolshero: Pad-doel theorie (House & Mitchell)</a>

Article by:

Patty Mulder

Patty Mulder is een management expert op het gebied van competentie ontwikkeling, time management, persoonlijke effectiviteit en zakelijke communicatie. Naast content schrijven, is ze een business coach en verzorgt ze bedrijfstrainingen.