Tannenbaum and Schmidt model: de uitleg

Tannenbaum and Schmidt model: in dit artikel wordt een praktische uitleg gegeven van het Tannenbaum and Schmidt model welke ontwikkeld is door Robert Tannenbaum en Warren H. Schmidt. Naast de uitleg wat het model is, belicht dit artikel ook de leiderschapsstijlen en een slot conclusie over deze theorie. Na het lezen ervan zal je de basis begrijpen van deze leiderschapstheorie. Veel leesplezier!

Wat is het Tannenbaum and Schmidt model?

Het Tannenbaum and Schmidt model is een leiderschapsmodel dat is ontworpen door Robert Tannenbaum en Warren H. Schmidt. Het werd voor het eerst gepubliceerd in de Harvard Business Review in 1958. Het won sindsdien aan populariteit en wordt tegenwoordig nog steeds vaak gebruikt om de meest geschikte leiderschapsstijl voor een situatie te bepalen of te selecteren.

Het Tannenbaum and Schmidt model is een leiderschapsmodel dat de relatie laat zien tussen de autoriteit van een manager en de vrijheid van zijn of haar team.

Volgens het model vertellen leiders enerzijds de werknemers rechtstreeks wat ze moeten doen zonder dat er discussie mogelijk is, en geven leiders anderzijds hun team volledige vrijheid.

In het laatste geval, waar de manager totale vrijheid aan zijn werknemers geeft, is de kans naar verwachting groter dat de werknemers het bedrijf ontwikkelen omdat hun creativiteit op deze manier wordt gestimuleerd.

Beide zijn een van de twee uitersten van het Tannenbaum and Schmidt model. In werkelijkheid komt het zelden voor dat een manager een van de twee uiterste leiderschapsstijlen toepast.

Vanwege een breed spectrum van leiderschapsstijlen in het Tannenbaum and Schmidt model en verschillende persoonlijkheidskenmerken van managers, hebben leiders vaak een leiderschapsstijl die zich ergens in het midden van het Tannenbaum and Schmidt model bevindt.

Zelfs als een leider zijn of haar team alleen maar vertelt wat ze moeten doen, is de kans groot dat er ook ruimte is voor discussie. En een leider die zijn of haar team volledige vrijheid geeft, is vaak een leider die op de expertise van het team vertrouwt. Maar zelfs in dit scenario, wanneer moeilijke beslissingen moeten worden genomen, is de manager de uiteindelijke beslisser.

Het Tannenbaum and Schmidt model kan gebruikt worden om verschillende leiderschapsstijlen te evalueren. Het is niet ontworpen met de bedoeling om de beste leiderschapsstijl aan te wijzen. Er is simpelweg geen beste leiderschapsstijl omdat elke situatie uniek is.

Bovendien zijn managers verantwoordelijk voor het toezicht op afdelingen. Zakelijk succes hangt af van elke werknemer, van het leiderschap van de manager.

Dit betekent dat de manager de verplichting heeft om effectief gebruik te maken van de menselijke hulpbronnen, wat bijvoorbeeld gedaan kan worden door het team te delegeren of vrijheid te geven.

De manager moet echter begrijpen dat als een werknemer een fout maakt die van invloed is op de organisatie, de manager degene is die verantwoordelijk wordt gehouden omdat de werknemer een taak heeft uitgevoerd met toestemming van de manager.

Het is voor de manager daarom belangrijk om voor elke afzonderlijke situatie de meest effectieve leiderschapsstijl van het Tannenbaum and Schmidt model te kiezen. Een leider kan verschillende leiderschapsstijlen hebben die afhangen van het soort bedrijf en branche, en de specifieke situatie.

Het betekent dat de leiderschapsstijl per gelegenheid kan verschillen omdat elke situatie een andere evaluatie nodig heeft.

Dit omvat het evalueren van alle factoren die kunnen helpen om te bepalen wat de meest geschikte leiderschapsstijl is, zoals de kwaliteit van de werknemers, de persoonlijkheid van de manager en andere situationele factoren die vragen om urgentie bij het nemen van beslissingen.

Leiderschapsstijlen van het Tannenbaum and Schmidt model

Het Tannenbaum and Schmidt model onderscheidt de volgende leiderschapsstijlen:

1. De manager neemt beslissingen en maakt deze bekend.
2. De manager verkoopt een beslissing.
3. De manager presenteert ideeën en nodigt uit om vragen te stellen.
4. De manager presenteert een voorlopige beslissing onder voorbehoud.
5. De manager presenteert het probleem, ontvangt suggesties en neemt een beslissing.
6. De managers stelt grenzen en vraagt de groep om een beslissing te nemen.
7. De manager staat toe dat ondergeschikten binnen grenzen werken die van bovenaf zijn bepaald.

Figuur 1 – Tannenbaum Schmidt Leiderschapsmodel en leiderschapsstijlen

1. De manager neemt beslissingen en maakt deze bekend

In deze leiderschapsstijl vertelt de manager zijn of haar team slechts wat ze moeten doen.

Volgens het Tannenbaum and Schmidt model is er in dit geval geen teambetrokkenheid omdat de leider het geïdentificeerde probleem ziet als een individueel probleem dat moet worden opgelost door zijn of haar team.

De oplossing wordt daarom zonder discussie door de manager alleen bepaald. Deze leiderschapsstijl kan frustrerend zijn voor het team als dit het standaardtype leiderschap is.

Het kan echter nuttig zijn wanneer strikte deadlines moeten worden gehaald en wanneer werknemers moeten worden opgeleid of niet over de juiste mix van kwaliteiten beschikken om een taak effectief uit te voeren.

Het is om deze reden opnieuw belangrijk om de eerder beschreven factoren die helpen bij het identificeren van het juiste type leiderschapsstijl te evalueren.

2. De manager verkoopt de beslissing

Deze leiderschapsstijl van het Tannenbaum and Schmidt model is erop gericht om het team te overtuigen in te stemmen met een beslissing die genomen is door de manager.

In dit geval neemt de manager ook de beslissing voor het team, maar wil hij of zij dat het team begrijpt waarom de beslissing wordt genomen.

Tegelijkertijd is het voor de manager belangrijk om uit te leggen wat de positieve effecten van de beslissing op het team zullen zijn.

Bovendien is het van essentieel belang dat de manager erkenning krijgt voor de genomen beslissingen, omdat dit de relatie tussen de werknemers en de manager verbetert.

3. De manager presenteert ideeën en nodigt uit om vragen te stellen

Bij deze leiderschapsstijl is het belangrijk dat de manager het team bij de beslissing betrekt.

Hoewel de beslissing door de manager wordt genomen, hebben de werknemers de kans om hun mening te geven en hun gedachten uit te leggen.

De beslissing zal waarschijnlijk niet veranderen, maar het is een perfecte gelegenheid voor zowel de manager als de werknemer om te zien of zij de beslissing begrijpen.

Dit zorgt ervoor dat de manager kan vaststellen wie er in het team aan toe zijn om meer verantwoordelijkheden te krijgen vanwege hun kritisch denkvermogen en het geeft werknemers de kans om hun professioneel denken te laten zien. Beide zullen gunstig zijn voor het toekomstige succes van de organisatie.

4. De manager presenteert een voorlopige beslissing onder voorbehoud

Deze leiderschapsstijl van het Tannenbaum and Schmidt model is gericht op het actief betrekken van werknemers bij het nemen van beslissingen.

De leider erkent dat een probleem een groepsprobleem is en dat de werknemers daarom de mogelijkheid moeten hebben om de beslissing te beïnvloeden als er goede argumenten gegeven worden.

Vaak heeft de manager echter al een beslissing genomen, maar het besluit kan veranderd worden nadat de werknemers om advies zijn gevraagd.

Op deze manier is er een grote kans dat werknemers zich meer gewaardeerd en betrokken voelen omdat ze de mogelijkheid hebben om beslissingen te beïnvloeden.

5. De manager presenteert het probleem, ontvangt suggesties en neemt een beslissing

Als een manager of leider dit type leiderschapsstijl toepast, betrekt hij of zij actief alle leden van de afdeling van de organisatie voordat een beslissing wordt genomen.

Dit betekent dat het besluitvormingsproces meer teamgericht is. De manager presenteert het probleem en vraagt om suggesties om het op te lossen. De werknemers leveren inbreng, maar de manager neemt nog steeds de uiteindelijke beslissing.

Het verschil met de eerder beschreven leiderschapsstijlen is dat het probleem eerst met de groep wordt besproken voordat er een beslissing wordt genomen.

Aangezien deze leiderschapsstijl van het Tannenbaum and Schmidt model veel inbreng vereist, wordt er verwacht dat de werknemers zeer bekwaam zijn en over de juiste kennis beschikken voordat ze bijdragen aan het besluitvormingsproces.

6. De manager stelt grenzen en vraagt de groep om een beslissing te nemen

Deze leiderschapsstijl geeft de werknemers meer vrijheid, maar brengt tegelijkertijd meer risico’s voor de leider met zich mee.

In dit geval stelt de manager samen met zijn of haar werknemers vast wat het probleem van de organisatie is. Er wordt vervolgens van de werknemers gevraagd om met een oplossing te komen zonder de betrokkenheid van de manager.

Het betekent dat de manager zijn of haar werknemers de bevoegdheid heeft gegeven om namens de manager beslissingen te nemen.

Met deze leiderschapsstijl van het Tannenbaum and Schmidt model is het voor de manager daarom van cruciaal belang om de grenzen te bepalen waarbinnen medewerkers een beslissing mogen nemen, omdat de manager verantwoordelijk blijft voor alle genomen beslissingen. De grenzen elimineren potentiële risico’s en daarom kun je deze leiderschapsstijl het beste gebruiken met zeer ervaren teams.

7. De manager staat toe dat ondergeschikten binnen grenzen werken die van bovenaf zijn bepaald

Deze leiderschapsstijl van het Tannenbaum and Schmidt model is een van de uiterste soorten leiderschap waarbij de manager het team volledige vrijheid geeft.

In dit geval is de leider ook verantwoordelijk voor alle genomen beslissingen, maar hij of zij moedigt het team aan om zelf problemen te identificeren en op te lossen in plaats van de manager erbij te betrekken.

Vaak verwacht de manager dat het team mogelijke problemen onderzoekt en maatregelen neemt om risico’s te beperken. Dit type leiderschap komt vaak voor in het topmanagement van organisaties omdat het hen in staat stelt de strategieën van organisaties te ontwerpen en uit te voeren.

Conclusie

Waar het om draait bij de leiderschapsstijlen van het Tannenbaum and Schmidt model is dat de mate van vrijheid van werknemers in verband staat met het opleidingsniveau en de competenties.

Vaak neemt de mate van vrijheid toe als het vertrouwen en de competenties toenemen. Dit gebeurt ook als werknemers worden gepromoveerd naar hogere posities binnen bedrijven.

Managers blijven verantwoordelijk voor bedrijfsactiviteiten onder hun toezicht. Daarom moeten ze alle risico’s accepteren als taken gedelegeerd worden. Want als een taak gedelegeerd wordt, is er minder controle op de activiteit. Het betekent dat de leider moet overwegen in hoeverre hij met de werknemers wil samenwerken om succesvolle bedrijfsresultaten te realiseren.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Ben je bekend met de uitleg van het Tannenbaum and Schmidt model? Heb jij je leiderschapsstijl al geëvalueerd? Kun jij je team volledige vrijheid geven, moet je ze altijd vertellen wat ze moet doen, of zit het er ergens tussenin? Heb jij tips of opmerkingen?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Schmidt, W. H., & Tannenbaum, R. (1960). Management of differences. Harvard Business Review.
2. Tannenbaum, R., & Schmidt, W. H. (1958). How to choose a leadership pattern (pp. 95-101). USA: Institute of industrial relations.
3. Tannenbaum, R., Weschler, I., & Massarik, F. (2013). Leadership and Organization (RLE: Organizations): A Behavioural Science Approach. Routledge.

Citatie voor dit artikel:
Zeeman, A. (2019). Tannenbaum and Schmidt model. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/leiderschap/tannenbaum-and-schmidt-model/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 15/12/2019 | Laatste update: 07/02/2024

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/leiderschap/tannenbaum-and-schmidt-model/”>Toolshero: Tannenbaum and Schmidt model</a>

Article by:

Alexander Zeeman

Alexander Zeeman is Content Manager bij ToolsHero waar hij zich richt op content productie, content management en marketing. Daarnaast studeert hij International Business aan de Hogeschool Rotterdam. Binnen zijn studie is hij bezig met de ontwikkeling van diverse management competenties en het verbeteren van operationele bedrijfsprocessen.