Groepsdynamica

Groepsdynamica - ToolsHero

In dit artikel wordt het concept groepsdynamica praktisch uitgelegd. Na het lezen van dit artikel begrijp je de basis van deze krachtige teambuilding en groepsdynamica theorie.

Wat is groepsdynamica?

Dat een team in staat is meer te bereiken dan een individu alleen is geen geheim. Van oudsher wordt er samengewerkt en de voordelen liggen voor het oprapen. Hoe briljant ook, niemand kan alles alleen. Het samenwerken in een team gaat echter niet vanzelf en kan met behoorlijke barrières geconfronteerd worden. Deze barrières hoeven geen belemmering te vormen voor het team mits er adequaat op gereageerd wordt.

De populariteit en effectiviteit van groepsontwikkeling blijkt uit het aantal onderzoeken dat gedaan is naar de ontwikkeling in een teamvormingsproces. Chuck Kormanski en Andrew Mozenter integreerden de verschillende theorieën, met onder andere het Tuckman model, in het model dat zij in 1987 publiceerden.

Vijf fases van groepsdynamica

Net als in de persoonlijke ontwikkeling van een mens, kent ook het proces van teamvorming en ontwikkeling verschillende fases. Kormanski en Mozenter identificeerden vijf fases in het proces met elk een taak uitkomst en een relatie uitkomst. De taak uitkomst beschrijft welk effect de betreffende fase heeft op de taak van het team. De relatie uitkomst beschrijft welk effect dezelfde fase heeft op de relatie tussen teamleden. Elke fase met verschillende uitkomsten gaven zij vervolgens een overkoepelend thema. De fases zijn sequentieel, wat betekend dat elke fase gevolgd wordt door de eerst daaropvolgende fase.

Groepsdynamica fasen - ToolsHero

1. Bewustwording

In deze fase leren de teamleden elkaar kennen en stellen zij de doelen van het team op. Als iedereen op de hoogte is van de beoogde resultaten zorgt dit ervoor dat zij allen op een lijn zitten en dat zij geëngageerd zijn met elkaar en het doel. Deze fase is belang, niet minder dan de volgenden, omdat hier ook gerealiseerd wordt dat er aan een gezamenlijk doel gewerkt gaat worden. Iedereen heeft andere kwaliteiten en kennis en daarom is het ontdekken van ieders kwaliteiten en hiervan gebruik maken een belangrijk onderdeel van deze fase van het model. Ook begint het opbouwen van vertrouwen tussen de teamleden in deze eerste fase.

2. Conflict

Waar in de eerste fase de teamleden vooral bekend raakten met elkaar en de gezamenlijke doelen, is er in de tweede fase meer interactie tussen elkaar met betrekking tot teamactiviteiten. Hier begint het team samen te werken en wordt er gediscussieerd over zaken waar de meningen over uiteen kunnen lopen. In zijn piramidemodel liet Lencioni al zien dat constructieve conflicten enorm waardevol kunnen zijn voor de prestaties van het team. Constructieve conflicten, mits er op een goede manier mee om wordt gegaan, zorgen ervoor dat onduidelijke zaken opgehelderd worden. Ruzies tussen teamleden komen ook voor. Deze dienen uiterst zorgvuldig benaderd te worden omdat een goede verstandhouding essentieel is. Hoe minder ruzies of persoonlijke aanvallen, hoe groter de psychologische veiligheid en hoe meer de teamleden zich op hun gemak voelen.

3. Samenwerking

Als de derde fase is bereikt wordt er efficiënt en effectief samengewerkt. Ruzies tussen teamleden zijn inmiddels opgelost en teamleden weten wat ze aan elkaar hebben. Een goede samenwerking betekent overigens niet dat er geen constructieve conflicten meer zijn. Het verschil zit hem in de manier waarop deze conflicten benaderd worden. Het respectvol uitwisselen van verschillende visies zorgt er voor dat groepsleden zich betrokken voelen en dat er in zekere mate een gevoel van samenhorigheid ontstaat.

4. Productiviteit

De geïnvesteerde tijd en moeite die teamleden in hun gezamenlijke doel hebben gestopt wordt in deze fase zichtbaar door de resultaten die verwezenlijkt worden. Als de resultaten positief zijn ontstaat er in het team een gevoel van trots. Wanneer de resultaten uitblijven is het in deze fase van belang dat gewerkt wordt aan een oplossing. Het kan gebeuren dat besloten wordt dat het project niet afgemaakt gaat worden na langdurig tegenvallende tussentijdse resultaten of door andere (financiële) redenen.

5. Afsluiting

Het gevoel van trots dat ontstaat in de vierde fase van het proces wordt nu uitgesproken tegen elkaar. Teamleden zien in dat de resultaten alleen mogelijk zijn gemaakt door het team als geheel. In sommige teams betekent deze fase ook het einde van de samenwerking, maar als teams doorgaan met samenwerken is deze fase geschikt voor reflectie. Door de gang van zaken in het project en de resultaten nog eens zorgvuldig te analyseren worden wellicht zaken opgemerkt die voor verbetering vatbaar zijn. Hiervoor kunnen eventueel SMART doelen worden opgesteld.

Conclusie

De ontwikkeling van teams is een terugkerend proces omdat de compositie van een team constant kan veranderen, maar ook de koers waarop het team werkt kan bijgesteld worden. Het is zaak dat de dynamiek tussen teamleden herkend en duidelijk in kaart wordt gebracht om doelgericht te kunnen ontwikkelen. Het dragen en verdragen van elkaar zorgt ervoor dat acceptatie en samenhorigheid ontstaat in een team. Deze factoren vergroten de kans op positieve resultaten waarna het eerder ervaren gevoel van trots en tevredenheid een terechte beloning is op de behaalde doelen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken je de uitleg van groepsdynamica en hoe ga jij om teamontwikkeling? Herken jij de verschillende stadia in het uitvoeren van de bovengenoemde stappen? Welke tips wil jij nog delen over het stimuleren van groepsdynamica en teambuilding?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk aan vrienden en zakenrelaties. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn en Twitter.

Meer informatie

  1. Tuckman, B. & Jensen, M. (1977). Stages of Small Group Development. Group and Organizational Studies, 2, 419-427.
  2. Kormanski, C. & Mozenter, A. (1987). A new model of team building: A technology for today and tomorrow. The 1987 Annual: Developing Human Resources and in Theories and Models in Applied Behavioral Science, Vol. 3, Management Leadership. San Diego, CA: Pfeiffer, 1991, p. 231.
  3. Kormanski, C. (1990). Team building patterns of academic groups. Journal for Specialists in Group Work, 15(4), 206-214.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B. (2018). Groepsdynamica. Retrieved [insert date] from ToolsHero: https://www.toolshero.nl/leiderschap/groepsdynamica/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/leiderschap/groepsdynamica/”>ToolsHero: Groepsdynamica</a>

Interessant artikel? Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Groepsdynamica, 5 / 5 (2 votes)

Ben Janse
Ben Janse is een young professional en werkzaam als Content Manager bij Toolshero. Daarnaast houdt hij zich binnen zijn studie International Business aan de Hogeschool Rotterdam bezig met het analyseren en ontwikkelen van managementmodellen. Dankzij zijn theoretische en praktische kennis weet hij hoofd- en bijzaken goed te onderscheiden waardoor de essentie van elk artikel goed naar voren komt.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here