Goleman leiderschapsstijlen

Goleman leiderschapsstijlen - toolshero

Dit artikel geeft een praktische uitleg over de zes leiderschapsstijlen van Daniel Goleman, ook bekend als de zes emotionele leiderschapsstijlen. Deze stijlen zijn ontwikkeld door Daniel Goleman. Na het lezen begrijp je de basis van dit leiderschapsmodel.

Wat zijn de Daniel Goleman leiderschapsstijlen?

De zes leiderschapsstijlen van Daniel Goleman (of de de zes emotionele leiderschapsstijlen) zijn stijlen die leiders kunnen gebruiken om voor een goed werkklimaat te zorgen. Volgens dit model horen leiders in staat te zijn om te gaan met veranderingen op de werkvloer. Daarom wordt dit model geassocieerd met emotionele intelligentie, een term die is bedacht door Peter Salovey en John Mayer, maar een breder publiek wist te bereiken dankzij Daniel Goleman. Emotionele intelligentie is het vermogen om de persoonlijke emoties van anderen te kunnen herkennen en te begrijpen, en deze te beïnvloeden. Zijn uitleg van zijn onderzoek naar emotionele intelligentie staat uitgebreid beschreven in zijn boek, ‘Working with Emotional Intelligence’.

Omdat leiders te maken krijgen met verschillende emoties van werknemers, moeten ze in staat zijn de emoties van anderen te begrijpen. Ze moeten ook weten hoe ze daarmee om moeten gaan om een positieve werksfeer te creëren. Als een leider de Daniel Goleman leiderschapsstijlen effectief weet te gebruiken in de juiste situaties, zullen ze zich beter kunnen aanpassen aan veranderende omgevingen.

Volgens de Daniel Goleman leiderschapsstijlen heeft elke stijl een ander effect op het team of de organisatie. Het is daarom belangrijk te beseffen dat er geen goede of foute leiderschapsstijlen zijn. Een van de zes leiderschapsstijlen van Daniel Goleman kan bijvoorbeeld perfect werken voor een bepaalde situatie, maar totaal verkeerd zijn in een ander geval. De leider moet de kennis hebben om de verschillende leiderschapsstijlen te begrijpen en de juiste uit te voeren.

De Daniel Goleman leiderschapsstijlen zijn: De Affiliative Leader, de Democratic Leader, de Commanding Leader, de Pacesetting Leader, de Authoritative Leader, de Coaching Leader.

De zes leiderschapsstijlen van Daniel Goleman toegelicht

Daniel Goleman leiderschapsstijlen - toolshero

1. The Affiliative Leader (affiliatieve leider)

Dit type van de Daniel Goleman leiderschapsstijlen is gericht op harmonie creëren in teams met een negatieve sfeer. In deze leiderschapsstijl probeert de leider conflicten binnen de groep op te lossen door de groepsleden te laten samenwerken. Het doel van een affiliative leader is een team scheppen waarin iedereen het gevoel heeft dat ze erbij horen en gewaardeerd worden. Het is daarom cruciaal om het team centraal te stellen.

Het is het nuttigst om deze aanpak te gebruiken wanneer bijvoorbeeld gewenste resultaten van een team niet worden behaald door een gebrek aan samenwerking. De leider kan hierin alleen effectief zijn als hij of zij de emoties van anderen weet te waarderen en te begrijpen. Daarbij is het de leiderschapsstijl van de Daniel Goleman leiderschapsstijlen die mensen voorop stelt. Het is daarom belangrijk in deze rol om positieve relaties te ontwikkelen en in stand te houden.

2. De Democratic Leader (democratische leider)

Deze stijl van de zes emotionele leiderschapsstijlen waardeert de inbreng van ieder teamlid, waaronder ook hun deelname aan besluitvormingsprocessen. Wil een leider zich opstellen als een democratic leader, dan moet hij of zij zeker weten dat werknemers betrokken zijn, wil deze stijl nuttig kunnen zijn.

De democratische leiderschapsstijl van de Daniel Goleman leiderschapsstijlen werkt wanneer de leider afhankelijk is van de expertise van het team. Bijvoorbeeld: een manager moet onderhandelen met verschillende dienstverleners over het onderhouden van sociale media van het bedrijf. Hij wil vaste contracten zodat het eenvoudiger is voor de administratie. In dit geval is de manager afhankelijk van de ervaring van het team met verschillende dienstverleners op het gebied van sociale media om meer te weten te komen over eerdere projecten en de voordelen en nadelen van samenwerken met de verschillende aanbieders.

De democratische stijl van de zes emotionele leiderschapsstijlen komt het best tot zijn recht in situaties waarin proactieve beslissingen moeten worden genomen. Het is vaak beter dat het management urgente beslissingen neemt, omdat het team mogelijk niet over alle nodige informatie beschikt.

3. De Commanding Leader (de bevelende leider)

De commanding leader is een tweevoudige aanpak. Wanneer een leider een werknemer vertelt een bepaalde taak uit te voeren, wordt er van de werknemer verwacht dat hij deze opdracht zonder vragen en gemor uitvoert.

Wanneer deze leiderschapsstijl wordt gebruikt, is het effect vaak maar van korte duur. Soms moeten leiders optreden als commanding leaders omdat eerdere opdrachten niet zijn gelukt. Een andere reden om te kiezen voor deze stijl van de zes emotionele leiderschapsstijlen is dat er een dringende organisatieverandering nodig is en er geen tijd is voor discussie. Of mogelijk moeten er specifieke procedures worden uitgevoerd vanwege lokale wet- en regelgeving.

4. De Pacesetting Leader (tempo-bepalende leider)

Deze leiderschapsstijl van de Daniel Goleman leiderschapsstijlen is gericht op resultaten en kwaliteitswerk. Vaak stelt de leider een voorbeeld. Van de teamleden wordt verwacht dat ze werk met het gewenste kwaliteitsniveau leveren. Leiders verwachten dat het team onafhankelijk aan de slag kan en kan volstaan met wekelijkse of maandelijkse updates over de status van een project. Vanwege hun onafhankelijkheid, wordt van de teamleden verwacht dat ze uitstekende resultaten kunnen behalen.

Leiders met deze leiderschapsstijl zijn vaak onderdeel van een zeer competent team met leden die zeer betrokken zijn. De pacesetting leader van de Daniel Goleman leiderschapsstijlen gebruikt deze stijl om de groep te stimuleren beter te worden in wat ze doen.

Het kan soms echter tot stress op de werkvloer leiden, omdat werknemers opdrachten als complex en tijdrovend kunnen ervaren. Dat maakt tijdsmanagement lastig. Een mogelijk gevolg is dat werknemers een burnout krijgen. De pacesetting leiderschapsstijl is dan ook alleen nuttig voor korte periodes en werkt alleen goed met een zeer gemotiveerd en betrokken team.

5. De Authoritative Leader (autoritatieve leider)

De authoritative leiderschapsstijl van de Daniel Goleman leiderschapsstijlen is steeds bezig met het positief aanmoedigen van het team om doelen te behalen die bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie. Deze leiderschapsstijl is zeer effectief wanneer je teamleden wil motiveren. Dit soort leiders halen vaak inspiratie uit hun ervaring en bijdragen aan hun vakgebied.

De authoritative leader ziet zichzelf ook vaak als degene met de meeste expertise. Van teamleden wordt verwacht dat ze de authoritative leader volgen, omdat hij of zij het team zal leiden naar de gewenste resultaten van de organisatie. Nog een typisch kenmerk is dat dit soort leiders empathie tonen voor anderen en kunnen omgaan met verschillende soorten emoties.

De leider stuurt het team in de juiste richting wanneer het nodig is. De authoritative leader uit de Daniel Goleman leiderschapsstijlen zorgt ervoor dat iedereen binnen de groep snapt waar ze aan werken en wat de organisatie verwacht. Het is daarmee een geschikte leiderschapsstijl voor verschillende soorten situaties. Voorbeeld: een organisatie wil haar werkwijze veranderen of naar een ander doel toe werken.

6. De Coaching Leader (coachende leider)

Deze leiderschapsstijl van de Daniel Goleman leiderschapsstijlen is gericht op de ontwikkeling van de teamleden. De coachende leider poogt de sterke en zwakke punten van zijn werknemers te leren kennen en moedigt ze aan hun vaardigheden te verbeteren. Deze leiderschapsstijl is daarom vooral gericht op de langetermijndoelen van de organisatie en hoe werknemers daaraan kunnen bijdragen.

De coachende leider creëert vaak een zeer prettige werkplek waar iedereen zich gewaardeerd en verbonden voelt. Werknemers durven zich kwetsbaar op te stellen, waardoor ze snel vooruitgang kunnen boeken wat betreft vaardigheden.

Deze leiderschapsstijl van de Daniel Goleman leiderschapsstijlen werkt het beste wanneer de teamleden hun zwakken punten kennen en bereid zijn deze te verbeteren. Er wordt op de lange termijn aan deze zwakke punten gewerkt en tegelijkertijd worden sterke punten nog sterker gemaakt. Het gevolg is dat het team steeds beter wordt.

Om effectief de coachende leiderschapsstijl te kunnen toepassen, moeten leiders vaak in gesprek gaan met teamleden om erachter te komen waar ze mee worstelen en hoe de leider kan helpen met hun ontwikkeling.

Daniel Goleman leiderschapsstijlen samengevat

De zes leiderschapsstijlen van Daniel Goleman hebben allemaal een ander effect hebben op de mensen waarover je de leiding hebt. Het is aan de leider om te bepalen welke stijl het beste werkt in welke situatie. Het is belangrijk op te merken dat de meest effectieve leiderschapsstijl een combinatie van stijlen is, aangepast aan de situatie. Dat betekent dus dat een leider meerdere emotionele leiderschapsstijlen kan hebben. Zij zijn uiteindelijk verantwoordelijk voor het scheppen van een prettige werkomgeving.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Welke leiderschapsstijl van de zes leiderschapsstijlen van Daniel Goleman heeft jouw voorkeur? Hoe communiceer jij over werk binnen jouw organisatie? Heb jij een team dat altijd uitstekend werk levert, of moeten ze vaak bijgestuurd worden? Welke factoren vind jij belangrijk om te bepalen welke leiderschapsstijl of combinatie van leiderschapsstijlen het meest effectief is?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk of meld je aan voor onze gratis wekelijkse nieuwsbrief. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie

  1. Arond-Thomas, M. (2004). Resilient leadership for challenging times. Physician executive, 30(4), 18.
  2. Dijk, C. F. V., & Freedman, J. (2007). Differentiating emotional intelligence in leadership. Journal of Leadership Studies, 1(2), 8-20.
  3. Dulewicz, V., & Higgs, M. (2005). Assessing leadership styles and organisational context. Journal of Managerial Psychology, 20(2), 105-123.
  4. Gardner, L., & Stough, C. (2002). Examining the relationship between leadership and emotional intelligence in senior level managers. Leadership & organization development journal, 23(2), 68-78.
  5. Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard business review, 78(2), 4-17.
  6. Leban, W., & Zulauf, C. (2004). Linking emotional intelligence abilities and transformational leadership styles. Leadership & Organization Development Journal, 25(7), 554-564.
  7. Lowman, E., & Thomas, R. E. (2015). Emotional Intelligence in the Leadership Framework. Leadership & Organizational Management Journal, 2015(2).
  8. Preston, G., Moon, J., Simon, R., Allen, S., & Kossi, E. (2015). The relevance of emotional intelligence in project leadership. Journal of Information Technology and Economic Development, 6(1), 16.
  9. Vidic, Z., Burton, D., South, G., Pickering, A. M., & Start, A. (2016). Emotional and motivational correlates of leadership styles: A comprehensive framework for understanding effective leaders. Journal of Leadership Studies, 10(3), 22-40.

Citatie voor dit artikel:
Zeeman, A. (2019). Daniel Goleman leiderschapsstijlen. Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/leiderschap/goleman-leiderschapsstijlen/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/leiderschap/goleman-leiderschapsstijlen/”>toolshero: Daniel Goleman leiderschapsstijlen</a>

Interessant artikel?
Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Alexander Zeeman
About the Author

Alexander Zeeman is Content Manager bij ToolsHero waar hij zich richt op content productie, content management en marketing. Daarnaast studeert hij International Business aan de Hogeschool Rotterdam. Binnen zijn studie is hij bezig met de ontwikkeling van diverse management competenties en het verbeteren van operationele bedrijfsprocessen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *