Appreciative Inquiry (AI)

Appreciative Inquiry van David Cooperrider - ToolsHero

In dit artikel wordt Appreciative Inquiry, ook bekend als het 4D model of 4D proces van David Cooperrider praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige leiderschap tool.

Wat is Appreciative Inquiry (AI)

Wanneer zich problemen binnen een organisatie voordoen, wordt veelal eerst gekeken naar wat deze problemen veroorzaken, om vervolgens de problemen op te lossen.

Bij Appreciative Inquiry gaat het juist om het omgekeerde proces en wordt er nadruk op positieve verandering gelegd. Het proces onderzoekt wat het beste in mensen naar boven haalt. Als specialist op het gebied van organisatiegedrag, onderzocht David Cooperrider het effect binnen organisaties bij deze tegenovergestelde probleembenadering.

Hoe wordt Appreciative Inquiry gebruikt in de praktijk?

Appreciative Inquiry (AI) is gebaseerd op kracht, en is een positieve benadering voor leiderschapsontwikkeling en organisatieverandering. AI wordt gebruikt door teams, individuen, hele organisaties of op maatschappelijk niveau. In alle gevallen helpt het mensen en bedrijven te evolueren naar een gedeelde toekomstvisie door zoveel mogelijk anderen te betrekken bij dit soort creatieve innovatie.

Een individu kan AI gebruiken voor coaching in leiderschap of om een persoonlijk doel of persoonlijke visie te ontwikkelen. Organisaties en teams gebruiken AI om best practices te begrijpen, bedrijfscultuur te veranderen, strategieën te ontwikkelen en een momentum te creëren voor grootschalige innovatieve projecten. Op maatschappelijk gebied wordt AI gebruikt om raakvlakken te vinden voor gemeenschappelijk belang, om zo de richting voor non-profitorganisaties en NGO’s te bepalen. Hierover later meer.

Tegenwoordig wordt AI wereldwijd gebruikt door zowel private als publieke organisaties. Zo is bekend dat British Airways AI heeft ingezet om de klantenservice te verbeteren, en heeft Wal-Mart AI ingezet om duurzame waardecreatie na te streven. Bij de Amerikaanse marine werd AI ingezet om leiderschap te ontwikkelen, en John Deere gebruikte AI om kosten, kwaliteit en cyclustijden te verbeteren.

Verderop in dit artikel vind je verschillende vragen die gebruikt kunnen worden om te ontwikkelen door middel van Appreciative Inquiry (AI).

Positieve kern en human systems

Om inzicht in de zogenoemde succesfactoren van een organisatie te krijgen, ontwikkelde Cooperrider een gestructureerd proces. Alle succesfactoren bij elkaar vormen de positieve kern van een organisatie. Hoe sterker deze positieve kern, hoe beter een organisatie is opgewassen tegen allerlei problemen. Appreciative Inquiry richt zich op de controversiële gebieden van positieve psychologie en karma (flow) en benadrukt alle pluspunten van een organisatie, in plaats van te focussen op alle tekortkomingen.

Organisatorische ontwikkeling

De positieve kern van het organisatieleven is een van de beste, maar minst erkende middelen op het gebied van verandermanagement. Appreciative Inquiry (AI) toont aan dat human systems voornamelijk groeien in de richting van gelinkte onderzoeken. Deze neiging om te groeien is het sterkst wanneer middelen en doelen van het onderzoek positief gecorreleerd zijn.

In het AI-proces wordt de toekomst bewust gebouwd op de positieve kernelementen van een organisatie. Door de energie uit deze kern te koppelen aan een veranderingsagenda wordt een momentum gecreëerd, en middelen gemobiliseerd, dat niet eerder voor mogelijk werd gehouden.

Appreciative Inquiry methode en principes

De Appreciative Inquiry methode is gebaseerd op de vijf principes die hieronder worden uitgelegd.

1. The Constructionist Principle

Zoals te lezen in het artikel over de sociale interactietheorie, bestaat de werkelijkheid zoals de mens die ervaart voor een groot deel uit sociale constructies. De taal die wij gebruiken vormen als het ware de sociale realiteit. Het constructionist principle erkent dat er meerdere manieren zijn om naar de sociale realiteit te kijken.

David Cooperrider zegt hierover dat ‘absolutistische beweringen of het laatste woord kunnen vervangen door de nooit eindigende gezamenlijke zoektocht naar het begrijpen en construeren van betere levensopties’.

Het dagelijks leven is gevuld met sociale constructies. Deze verschijnselen bestaan omdat mensen ermee instemmen. Sociale status is hiervan een voorbeeld, cash geld een andere. Wanneer men besluit de overtuigingen rondom een sociale constructie te veranderen, verandert de realiteit zoals mensen die meemaken.

Dat gebeurde onder meer in de kredietcrisis die in 2008 begon. Mensen begonnen zich onder anderen te realiseren dat credit cards waardevolle activa waren die als zekerheid voor leningen konden dienen.

Ook organisaties zijn opgebouwd uit dit soort sociale constructies. Denk aan aannames, overtuigingen, regels, conventies etc. Deze blijven meestal onbetwist en onweerlegbaar. Beslissingen worden genomen volgens een structuur, en verwachtingen over te toekomst worden gevormd binnen het kader van deze onbetwiste aannames en overtuigingen.

2. The Poetic Principle

Een organisatie heeft veel weg van een open boek. Het wordt continue geschreven en opnieuw geïnterpreteerd, herzien en geoptimaliseerd. Er is daarom ook geen definitief standpunt over wat een organisatie is, hoe het is en waar het voor bedoeld is.

Elke nieuwe persoon die bij de organisatie betrokken raakt is als het ware een nieuwe lezer die zijn eigen perspectieven meebrengt. Elke nieuwe medewerker kijkt naar het verleden, het heden en de toekomst in de context van de organisatie, en hier kan een nieuwe bron ontstaan van leren en het opdoen van inspiratie.

3. The Simultaneity Principle

Verandermanagement is een breed bestudeerde discipline, en omvat verschillende technieken en methoden. Over het algemeen lijkt de volgorde van activiteiten in het kader van verandermanagement binnen bedrijven enigszins op de volgende: data verzamelen, data analyseren, aanbevelingen doen, implementatie.

Aan dit proces ligt de aanname ten grondslag dat er een systeem bestaat dat geobserveerd kan worden zonder dat het beïnvloedt wordt. Er bestaat echter niet zoiets als een afstandelijke en objectieve analyse van organisatorische problemen.

Als patronen van sociale interactie en menselijke organisatie niet gedicteerd zouden worden door genen of bepaald door de externe wereld, maar in plaats daarvan alleen geconstrueerd in de context van relaties, worden de vragen die gesteld worden de nieuwe input van het nieuwe sociale systeem. Deze vragen hebben effecten op de luisteraar, zetten bepaalde beelden uiteen in hun hoofd, sluiten anderen uit, en richten hun aandacht langs een bepaalde weg.

Overweeg het volgende. Het management van een groot bedrijf kan besluiten om informatie te verzamelen over problematische stressniveaus in de organisatie. Iedereen binnen het bedrijf wordt verzocht een vragenlijst in te vullen, en sommigen worden geïnterviewd. In de interviews komen onder meer de bronnen van stress ter sprake, waardoor het onderwerp duidelijk op de voorgrond van de aandacht komt te staan.

De medewerkers die hieraan meewerken denken: dit is eigenlijk best een stressvolle werkplek’. Het stressniveau stijgt als gevolg van het onderzoek. Dat komt vooral omdat het personeel wantrouwend tegenover de bedoelingen van het management staat. Is de enquête anoniem? Zouden mijn uitspraken over de stressfactoren op mijn afdeling mij niet nadelige gevolgen kunnen hebben? Deze legitieme vragen beginnen een verandering. Dat is de essentie van het simultaneity principe.

4. The Anticipatory Principle

Dit principe is gelinkt aan de gedachte dat beeld actie inspireert. Menselijke systemen bewegen in de richting van hun beeld over de toekomst. Hoe positiever het beeld van de toekomst is, des te positiever is de huidige actie.

Herhaaldelijk is aangetoond dat sporter die mentaal succes oefenen beter presteren dan de atleten die geen duidelijk beeld hebben over wat voor hun succes is. Het hebben van een duidelijk en overtuigend beeld van de toekomst leidt naar motivatie, en motivatie leidt naar visie. Vanzelfsprekend hebben mensen ook de neiging om afstand te nemen van slechte ervaringen en angsten, maar de motivatie om te gaan waar iemand wil is vaak sterker en duurzamer dan weggaan van wat een mens niet wil.

5. The Positive Principle

Het positive principle gaat over het stellen van positieve vragen om positieve verandering aan te sporen. Een momentum voor verandering creëren is enorm belangrijk, maar vereist een grote hoeveelheid positieve affectie en sociale binding.

Het momentum wordt het best gegenereerd door vragen te stellen en het onderwerp te laten leven bij de medewerkers.
Om verandering mogelijk te maken, moeten mensen nieuwe manieren leren om dingen te doen. Vaak is verandering stressvol, en remt stress leren. Grote veranderingen vereisen dus positieve vragen en tact.

Appreciative Inquiry model voor beter inzicht

Een voorwaarde van Appreciative Inquiry is de provocerende vraagstelling. Door af te wijken van traditionele vraagstelling kan men achter verrassende inzichten komen en helpt het medewerkers om hun kracht te vinden en die van de organisatie. In dit gehele proces komen verschillende fases aan de orde. Door middel van prikkelende vragen worden medewerkers geïnterviewd. Uit de antwoorden worden thema´s gekozen, die als aandachtspunten gaan gelden. Het proces zelf is ook bekend als het Appreciative Inquiry model, 4D model, 4 D’s of het 4D proces wat cyclisch verloopt. Dit zijn de fasen:

Voorbeeld Appreciate Inquiry - ToolsHero

Appreciative Inquiry (AI) proces

1. Discovery

Uit bovenstaande thema´s worden subthema´s gekristalliseerd, die de centrale succesfactoren (positieve kern) van de organisatie weerspiegelen.

2. Dream

Aan de hand van creatieve processen wordt naar creatieve oplossingen gezocht om de organisatie in positieve zin te veranderen. Het gaat om de kwantiteit van zowel bruikbare als niet bruikbare ideeën, waarbij het loskomen van creativiteit centraal staat.

3. Design

Hoe is de structuur van de organisatie opgebouwd en ingedeeld en is het niet mogelijk om dit anders in te delen? Met behulp van prikkelende stellingen, worden medewerkers gedwongen om brede doelstellingen en ideeën te formuleren, met optimalisatie van de organisatie voor ogen.

4. Destiny

Aan de hand van de eerdere fases, worden er nu concrete plannen gemaakt en duidelijke doelstellingen geformuleerd. De positieve kern fungeert hierbij als leidraad.

Appreciative Inquiry vragen voor teams en individuen

Een onderdeel van het AI-proces is het stellen van vragen. Dit wordt ook wel AI-interviewen genoemd. Iedereen kan de AI-interviewer zijn. Ook kan je zelf de AI vragen stellen en beantwoorden.

Appreciative Inquiry vragen voor kansen en mogelijkheden

  • Hoe spleen jouw krachten en capaciteiten een rol in het projectteam?
  • Hoe beïnvloedt samenwerking jouw persoonlijke output?
  • Waar is het team gefocust op?
  • Wat heb je gemerkt aan jouw teamleden als het gaat om vaardigheden?

Appreciative Inquiry vragen voor integratie en samenwerking

  • Welke krachten van jouw worden in jouw visie benut en gebruikt in combinatie met andere krachten van andere leden?
  • In welke situaties gebruik jij een kracht die typisch is voor jou?
  • Hoe ga jij deze krachten gebruiken in toekomstige samenwerkingen?
  • Hoe kan jij anderen leren wat jij weet? En hoe kan jij van anderen leren?

Appreciative Inquiry vragen voor overtuigingen en waarden

  • Wat heb je gemerkt aan jouw teamleden als het gaat om vaardigheden en gedrag?
  • Welke emoties of gevoelens heb jij gemerkt bij teamleden?
  • Wat merk jij aan teamleden als het gaat om vaardigheden en gedrag?
  • Hoe managet jij jouw emoties? En die van jouw collega’s?

Appreciative Inquiry vragen voor leiderschap

  • Denk aan een leider die jouw inspireert. Wat zijn verschillende eigenschappen van hem of haar die excellentie in jouw stimuleren?
  • Beschrijf een punt in jouw carriere waarin je trots voelde, betrokkenheid of motivatie. Hoe werkte leiderschap daar aan bij?
  • Wat waren jouw realisaties na jouw vorige leiderschapservaring?

Appreciative Inquiry vragen voor medewerkersbetrokkenheid

  • Denk aan een bedrijf waarvan jij denkt dat belanghebbenden zoals medewerkers een gevoel van waarde en betrokkenheid ervaren. Aan welke stakeholders denk jij? Medewerkers? Klanten?
  • Wat doet dit bedrijf volgens jou dat het de medewerkers zo betrokken krijgt?
  • Wat kunnen wij van hen leren?
  • Hoe voel jij betrokkenheid bij wat je doet in de organisatie?

Evolutionair proces

De fases van Apprecative Inquiry bootsen in veel opzichten het evolutionaire proces na. Ook het evolutionair proces komt tot stand door een selectie van de meest succesvolste elementen, die de basis leggen voor een volgende fase in ontwikkeling. Behalve om bedrijven te optimaliseren, wordt Appreciative Inquiry ook ingezet bij coaching- en consultingtrajecten. Het is een eenvoudige en prettige manier om tot inzicht van alle positieve kwaliteiten te komen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Hoe pas jij Appreciative Inquiry toe? Herken je het bovenstaande of heb je aanvullingen? Wat zijn volgens jou andere succesfactoren die kunnen bijdragen aan het vormen van een positieve kern van een organisatie?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Als je het artikel handig of praktisch vond voor jouw eigen kennis, deel dit vooral met jouw netwerk of meld je aan voor onze gratis nieuwsbrief. Je kunt ons ook vinden op Facebook, LinkedIn, Twitter en Youtube.

Meer informatie:

  1. Barrett, F.J. & Fry, R.E. (2005). Appreciative Inquiry: A Positive Approach to Building Cooperative Capacity. Taos Institute.
  2. Cooperrider, D.L., Whitney, D. and Stavros, J.M. (2008). The Appreciative Inquiry Handbook. Crown Publishing Group.
  3. Lewis, S., Passmore, J. & Cantore, S. (2008). The Appreciative Inquiry Approach to Change Management. Kogan Page.

Citatie voor dit artikel:
Janse, B & Van Vliet, V. (2020). Appreciative Inquiry (AI). Retrieved [insert date] from toolshero: https://www.toolshero.nl/leiderschap/appreciative-inquiry/

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/leiderschap/appreciative-inquiry/”>toolshero: Appreciative Inquiry (AI)</a>

Interessant artikel?

Geef je waardering of deel het artikel via social media!

Gemiddelde beoordeling 5 / 5. Totaal aantal beoordelingen: 1

Dit artikel is nog niet beoordeeld! Wees de eerste met jouw beoordeling.

We vinden het jammer dat het artikel niet waardevol voor je was

Laat ons dit artikel verbeteren!

Vertel ons wat er beter kan aan het artikel? Wat mis je bijvoooebeeld of wat kan worden aangevuld?

Word lid en ontvang onbeperkt toegang

Door lid te worden van ons learning platform, krijg je onbeperkt toegang tot alle artikelen (1000+), templates, video's en meer!

Tagged:

Geef een reactie