Ulrich HR model / HR transformation model: de uitleg

Ulrich HR model: in dit artikel wordt het Ulrich HR model ook wel bekend als HR Transformation Model van Dave Ulrich praktisch uitgelegd. Het is een veelgebruikt model binnen het vakgebied Human Resource Management (HRM). Het model helpt organisaties om hun HR-afdeling strategischer in te richten en een actieve bijdrage te leveren aan de organisatiedoelstellingen. Na het lezen begrijp je wat het Ulrich HR-model is, wat de verschillende rollen inhouden en hoe je deze kan toepassen in je HR-werkzaamheden. Veel leesplezier!

Wat is het Ulrich HR model?

Het HR Transformation Model is ontwikkeld door Dave Ulrich, een invloedrijke organisatiepsycholoog en hoogleraar aan de University of Michigan. Ulrich staat bekend als de grondlegger van modern HRM. Met zijn HR-model introduceerde hij een nieuwe manier van denken over de rol van HR binnen organisaties. Wil je meer weten over de loopbaan, theorieën en boeken van Dave Ulrich? Lees dan de uitgebreide biografie over HR-wetenschapper Dave Ulrich.

Volgens Ulrich moet HR zich niet beperken tot administratieve taken, maar een bredere, strategische rol aannemen. In het HR Transformation Model beschrijft hij vier essentiële rollen die HR-professionals zouden moeten vervullen om echt waarde toe te voegen aan de organisatie. Hierdoor wordt zijn model ook wel het Four Role Model genoemd.

De vier rollen van HR volgens Dave Ulrich

In het HR Transformation Model onderscheidt Ulrich (1996) vier rollen die elk een ander aspect van de HR-functie vertegenwoordigen. De vier HR-rollen verschillen in hun focus op:

• Strategie versus operatie;
• En mensen versus processen.

Bij dit verschil in focus horen verschillende taken en dus verschillende vaardigheden om deze taken succesvol uit te voeren. Binnen een grotere HR-afdeling zullen de verschillende rollen hoogstwaarschijnlijk ook uitgevoerd worden door ander type mensen.

De vier HR-rollen volgens Ulrich zijn:

1. Strategic Partner (strategisch partner)
2. Change Agent (veranderingsmanager voor het managen van veranderingen)
3. Administrative Expert (administratief expert voor het beheer van de HRM-infrastructuur)
4. Employee Champion (mensenmanager voor het managen van werknermsbijdragen)

Figuur 1 – de vier HR-rollen volgens David Ulrich (1996).

De vier rollen uit het HR-model worden hieronder kort toegelicht met een voorbeeld uit de praktijk.

Strategic Partner (strategische partner)

De HR-afdeling fungeert in deze rol als strategische partner van het management. De focus ligt op het vertalen van de bedrijfsstrategie naar een effectief HR-beleid en de processen die daarbij passen. Denk aan strategische personeelsplanning, organisatieontwikkeling en cultuurverandering. HR helpt bij het vormgeven van de organisatie om zo concurrentievoordeel te behalen.

Voorbeeld: Bij een organisatie die wil digitaliseren, zorgt de HR-afdeling als strategisch partner voor het ontwikkelen van een digitale leercultuur en het aantrekken van IT-talent.

Change Agent (veranderingsmanager)

De rol van Change Agent richt zich op het begeleiden van veranderingen binnen de organisatie met focus op de mensen. HR-professionals helpen bij het vormgeven, ondersteunen en versnellen van veranderprocessen. Ze werken aan draagvlak onder medewerkers en ondersteunen managers bij het omgaan met weerstand.

Voorbeeld: Wanneer een organisatie overstapt op hybride werken, ondersteunt HR het proces door beleid op te stellen, trainingen aan te bieden en de interne communicatie te coördineren.

Administrative Expert (administratief expert)

Hoewel strategische en veranderkundige rollen belangrijk zijn, blijft ook de administratieve kant van HR essentieel. In de rol van Administrative Expert zorgt HR voor een efficiënte uitvoering van personeelsadministratie, arbeidsvoorwaarden en processen. De nadruk ligt op kostenbesparing, standaardisatie en procesverbetering.

Voorbeeld: Het automatiseren van verlofaanvragen of het tijdig verlengen van arbeidscontracten vallen binnen deze HR-rol.

Employee Champion (mensenmanager)

De Employee Champion richt zich op het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers. In deze rol ondersteunt HR de medewerker door te luisteren naar hun behoeften, betrokkenheid te stimuleren en loopbaanontwikkeling te faciliteren.

Voorbeeld: HR organiseert feedbackmomenten, werkt aan medewerkerstevredenheid en zorgt voor goede onboarding en ontwikkeltrajecten.

De vier rollen in de praktijk

Het HR Transformation Model van Dave Ulrich is breed toepasbaar in organisaties die hun HR-afdeling strategischer willen positioneren. Of het nu gaat om een multinational met duizenden medewerkers of een middelgrote organisatie in transitie, het model biedt een helder raamwerk om HR-functies opnieuw in te richten. Een goed gebalanceerde invulling van alle vier de rollen is daarbij cruciaal. In de praktijk betekent dit dat HR-teams hun structuur, processen en competenties herzien om deze rollen effectief te vervullen.

Een eerste stap in de toepassing van het Ulrich HR-model is het uitvoeren van een grondige analyse van de bestaande HR-structuur en -activiteiten. Hierbij wordt gekeken naar welke van de vier rollen (strategic partner, change agent, administrative expert en employee champion) al vertegenwoordigd zijn en welke onderbelicht blijven. Op basis hiervan kunnen rollen worden herverdeeld, competenties ontwikkeld en processen geoptimaliseerd.

De transitie naar dit model vereist ook investering in de ontwikkeling van HR-professionals. Niet elke medewerker beschikt direct over de competenties die nodig zijn voor een rol als strategisch partner of veranderagent.
Daarom is het belangrijk om te investeren in training, coaching en kennisontwikkeling. Dit kan variëren van leiderschapstrainingen tot veranderkunde en strategisch denken. Ook soft skills, zoals communicatie en overtuigingskracht, spelen hierbij een belangrijke rol.

Tot slot is de samenwerking tussen HR en het management essentieel. Een HR-functie als strategisch partner functioneert het beste wanneer het team nauw samenwerkt met leidinggevenden, afdelingshoofden en directieleden. Dit vraagt om duidelijke communicatie, gedeelde doelen en een gezamenlijke visie op organisatieontwikkeling.

Structuur: HR Business Partner Model

Aanvullend op het bredere HR Transformation Model ontwikkelde Ulrich het HR Business Partner Model. Dit model heeft als doel om de organisatiestructuur van de HR-afdeling te veranderen om zo het Transformation Model mogelijk te maken. Het Ulrich HR Business Partner model helpt organisaties om de verschillende rollen op een gestructureerde manier in te vullen. De kern hiervan is een drieledige HR-structuur, ook wel het “three-legged stool”-model genoemd.

HR Business Partners (HRBP’s)

Deze professionals werken direct samen met het managementteam en vertalen de organisatiedoelstellingen naar HR-strategieën. Ze adviseren op thema’s als leiderschap, cultuur en verandering. Ze vervullen vooral de rollen van strategic partner en change agent.

Centres of Expertise (CoE)

Dit zijn gespecialiseerde teams die zich richten op specifieke HR-thema’s, zoals werving, beloning, performance management of leren & ontwikkelen. Ze bieden diepgaande kennis en ontwikkelen beleid en instrumenten die organisatie breed inzetbaar zijn.

HR Service Centers (of Shared Services)

Dit onderdeel is verantwoordelijk voor administratieve HR-taken zoals contractbeheer, salarisadministratie en verlofregistratie. Deze teams vervullen primair de rol van administrative expert.
Samen zorgen deze drie onderdelen voor een gebalanceerde, efficiënte en strategisch sterke HR-functie.

Voor- en nadelen van het HR Transformation Model

Het HR Transformation Model van Dave Ulrich biedt een waardevol kader om HR-functies strategischer en effectiever te maken. Maar net als veel andere modellen, kent ook het Ulrich HR-model enkele voor- en nadelen. Deze voor- en nadelen worden kort toegelicht.

Voordelen van het Ulrich HR model:

• Strategische focus: HR krijgt een duidelijke rol in het realiseren van organisatiedoelstellingen.
• Helder kader: de vier rollen bieden structuur en houvast in het professionaliseren van HR-afdeling.
• Stimuleert samenwerking met management: het model bevordert de aansluiting van HR bij strategische besluitvorming.

Nadelen van het Ulrich HR model:

• Niet altijd schaalbaar: in kleinere organisaties is het lastig om alle vier de rollen goed in te vullen.
• Risico op fragmentatie: een te sterke rolscheiding kan de samenhang binnen het HR-team verzwakken.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Wat denk jij? Weet je nu voldoende over het HR-model van Ulrich? Of heb je nog vragen of meer informatie nodig om dit model toe te passen binnen jouw organisatie?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel. Wil je meer leren over Human Resources? Lees dan ook onze artikelen over het Leadership Capital Index model of de Jack Welch Matrix.

Meer informatie

1. Ulrich, (2024). Update on HR Business Partner Model Continuing Evolution and Relevance. Via LinkedIn: https://www.linkedin.com/pulse/update-hr-business-partner-model-continuing-evolution-dave-ulrich-vqwoc/
2. 📚 Ulrich, (1996). Human Resource Champions – The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard Business Review Press.
3. Ulrich, D., & Brockbank, W. (2009). The HR business-partner model: past learnings and future challenges. People & Strategy, 32(2).

Citatie voor dit artikel:
Weijers, L. (2025). Ulrich HR model. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources/ulrich-hr-model/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 18/06/2025 | Laatste update: 15/07/2025

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources/ulrich-hr-model/”> Toolshero: Ulrich HR model</a>

Artikel door:

Lars Weijers

Lars Weijers is een ervaren tekstschrijver met een ruime marketing communicatie achtergrond. Zijn specialismes liggen bij creatief en actief schrijven, in combinatie met een goede vindbaarheid in de zoekmachine. Daarnaast werkt Lars als event- en accountmanager met commerciële focus.