Perceived Organizational Support (POS)

Perceived Organizational Support: in dit artikel wordt Perceived Organizational Support (POS) praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van deze krachtige motivatie en management methodiek.

Wat is Perceived Organizational Support (POS)?

Met Perceived Organisational Support (POS) wordt de mate aangetoond waarin medewerkers geloven dat hun organisatie hun bijdragen waardeert. Perceived Organizational Support (POS) geeft ook aan op welke manier de organisatie zich bekommert om het welzijn van hun medewerkers en hun sociaal-emotionele behoeften mogelijk kan vervullen.

POS kwam voort uit de organisatorische ondersteuningstheorie van onder andere de Amerikaanse professor in psychologie en management Robert Eisenberger en de Amerikaanse organisatiepsycholoog Linda Rhoades Shanock.

Algemeen beschouwd levert Perceived Organizational Support (POS) een bijdrage aan een positieve reciprociteitsdynamiek met personeel; zodra de beleving van de medewerker goed is, zal hun inzet en werk vooruitgaan.

Dat heeft ermee te maken dat medewerkers over het algemeen beter presteren na het ontvangen van beloningen, ongeacht of dit om intrinsieke of extrinsieke prikkels gaat.

Het één is het gevolg van het ander en zodoende dat dit een opeenvolgende (reciproke) dynamiek teweegbrengt en er sprake is van wederkerigheid. POS leidt onder andere tot betere prestaties en minder ziekteverzuim.

Intrinsieke en extrinsieke motivatie

Perceived Organizational Support (POS) heeft zowel invloed op de extrinsieke als de intrinsieke motivatie van medewerkers. Bij extrinsieke motivatoren gaat het om externe beloningen die een medewerker als vanzelfsprekend ervaart voor de prestaties die hij levert.

Denk in dit geval aan een goed en eerlijk loon, extra’s in de vorm van bonussen, targets en winstuitkeringen, en secundaire voorwaarden waaronder door de organisatie aangeboden apparatuur (telefoon, laptop, tablet) en (lease)auto’s.

De intrinsieke motivatoren zorgen voor een bevredigend gevoel bij de werknemer. Een simpel compliment voor het werk dat hij doet is daar een voorbeeld van, maar ook de doorgroeimogelijkheden die geboden worden, de kans om trainingen te volgen en de mogelijkheid om certificaten te behalen, maken hier onderdeel vanuit.

De intrinsieke motivatoren richten zich vooral op het welzijn en de sociaal-emotionele behoeften van het personeel.

Medewerkersbetrokkenheid verbetert Perceived Organizational Support

Perceived Organizational Support (POS) verbetert de medewerkersbetrokkenheid binnen een organisatie. Voor bedrijven zijn medewerkers een waardevolle bron van menselijk kapitaal, waar zij goed mee om moeten gaan. Door de snelle veranderende werkomgeving is het belangrijk dat er een goede vertrouwensband is tussen werkgever en werknemer.

Denk aan onzekerheden als fusies en overnames en technologische ontwikkelingen, waardoor er uiteindelijk steeds minder personeel nodig zal zijn.

Door medewerkers te betrekken bij besluitvorming, hen te laten weten wat de koers van de organisatie is en wat de organisatiedoelstellingen zijn, ontstaat er een gunstige relatie. Daardoor krijgen medewerkers hart voor hun bedrijf en zullen zij zich loyaal gaan opstellen.

Perceived Organizational Support (POS) zorgt ervoor dat een organisatie de werkbijdragen van medewerkers waardeert.

Voor medewerkers zijn organisaties belangrijke bronnen van sociaal-emotionele interactie, respect en zorg. Zodra een organisatie niet investeert in haar medewerkers, zal de werknemersbetrokkenheid zienderogen verminderen.

Perceived Organizational Support: de basisfactoren

POS wordt sterk gedreven door een aantal basisfactoren, waarbij de volgende 4 een meest dominante positie innemen:

1. Effectief leiderschap

Volgens Eisenberger en Rhoades valt onder effectief leiderschap voornamelijk de ondersteuning en support die leidinggevenden bieden aan hun medewerkers.

Hoe beter deze ondersteuning en support is, hoe meer hun personeel zich door hen gesteund voelt en hun werk als prettig ervaart. Perceived Organizational Support wordt hoger, wanneer leidinggevenden hun waardering uiten voor het werk dat hun medewerkers doen.

Dat leidt vervolgens tot wederkerigheid, want als medewerkers hun werk goed uitvoeren heeft dat tot gevolg dat zij gecomplimenteerd worden door hun leidinggevenden.

Door op basis van gelijkwaardigheid te werken, zijn leidinggevenden bovendien in staat om hun medewerkers te betrekken bij besluitvorming en bedrijfs- en afdelingsdoelstellingen.

2. Personeelsbeleid

Organisatorische beloningen en arbeidsvoorwaarden zijn zaken die onder goed personeelsbeleid vallen. Beide hebben te maken met de eerdergenoemde extrinsieke en intrinsieke motivatoren.

Met name een goede betaling biedt de kans om van een verbitterd medewerker een tevreden persoon te maken. Daarnaast kan personeelsbeleid zich richten op de volgende onderdelen om medewerkers te stimuleren en hen gemotiveerd te houden:

• Mogelijkheden tot promotie en doorgroeikansen
• Uitdagende en afwisselende functies
• Werkzekerheid bieden in de vorm van vaste contracten na een jaarcontract
• Aanbod en mogelijkheid voor opleidingen en trainingen

3. Eerlijke behandeling

Wanneer medewerkers ervaren dat ze een eerlijke behandeling krijgen in vergelijking met hun collega’s, voelen zij zich gesteund, gezien en gehoord. De zogenoemde ‘equity theorie’ geeft aan dat medewerkers werk leveren, dat overeenkomt met het salaris dat zij hiervoor ontvangen en andersom.

Hoe harder een medewerker werkt, hoe meer loon hij verwacht omdat hij streeft naar een goed evenwicht hierin.

Daarbij in acht genomen, dat medewerkers goed weten dat een hogere hiërarchie meer salaris met zich meebrengt. Mocht hier echter sprake zijn van een disbalans, en krijgt iemand op lager niveau meer salaris dan een medewerker op hoger niveau, dan zal dit negatieve gevolgen hebben voor Perceived Organizational Support.

Daarnaast kan de eerlijke behandeling ook worden omschreven als procedurele rechtvaardigheid binnen de organisatie, en de gedragsnormen en waarden waarin iedereen open en eerlijk met elkaar communiceert.

4. Werkomstandigheden

Dit is een vrij abstract begrip en kan onder andere worden uitgelegd door de vrijheid die medewerkers genieten om hun werk zelfstandig uit te voeren in de prettige werkomgeving.

Autonomie van het werk vergroot de productie en zorgt ervoor dat medewerkers hun eigen verantwoording nemen en loyaal blijven aan de organisatie. Het maakt hen onafhankelijk en zelfverzekerd en dit stimuleert hen om het werk goed te doen.

Ook de juiste faciliteiten, goede en up-to-date apparatuur en een prettige werk/rusttijdenregeling vallen onder de werkomstandigheden en vergroten Perceived Organizational Support.

Gedragsuitkomsten en Perceived Organizational Support

Medewerkers hebben een algemene perceptie over de mate waarin een organisatie hun arbeidsbijdragen waardeert en om hun welzijn geeft.

Een verhoogde Perceived Organizational Support (POS) leidt vervolgens tot positieve gedragsuitkomsten bij medewerkers, waaronder een verhoogde prestatie, grotere betrokkenheid en minder ziekteverzuim.

POS biedt medewerkers een eenvoudige manier om hun waardering door de organisatie te begrijpen. Een aantal andere gedragsuitkomsten van een hoge POS zijn:

• Verminderde stress bij medewerkers
• Eerdere terugkomst op de werkvloer na ziekteverzuim
• Verbeterde prestaties
• Grote mate van verbondenheid door medewerkers met de organisatie
• Positieve, actieve en loyale werkhouding
• Werktevredenheid onder medewerkers

Daarnaast stelt onderzoek dat medewerkers zelf POS kunnen ontwikkelen om tegemoet te komen aan de behoefte aan goedkeuring, waardering en affiliatie van de organisatie.

Zij zijn daardoor beter in staat om de organisatie te helpen haar bedrijfsdoelstellingen te behalen, wat leidt tot een verhoogde werkinspanning, betrokkenheid en prestatie.

Wanneer er echter geen aandacht wordt besteed aan het welzijn en sociaal-emotionele behoeften van medewerkers, dan zal dit een negatief effect op POS hebben.

Medewerkers zijn dan amper intrinsiek en extrinsiek te motiveren en zijn niet bereid een tandje harder te werken in het voordeel van de organisatie. Het ‘wij’-gevoel is weg en medewerkers voelen de organisatie niet meer achter hen staan ter ondersteuning, maar als een blok tegenover hen plaatsnemen.

Dit kan leiden tot demotivatie, stagnatie van werkzaamheden, het niet behalen van deadlines, lakse uitvoering van taken, meer en langer ziekteverzuim en uiteindelijk tot uitval van medewerkers. Bedrijven zullen zich goed het nut van POS moeten realiseren om tot een verhoogde arbeidsproductiviteit te komen.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken de bovenstaande praktische uitleg of heb je aanvullingen? Wat zijn jouw ervaringen met Perceived Organizational Support (POS)?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied psychology, 71(3), 500.
2. Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of applied psychology, 87(3), 565.
3. Moorman, R. H., Blakely, G. L., & Niehoff, B. P. (1998). Does perceived organizational support mediate the relationship between procedural justice and organizational citizenship behavior?. Academy of Management journal, 41(3), 351-357.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2019). Perceived Organizational Support (POS). Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources/perceived-organizational-support-pos/

Oorspronkelijke publicatiedatum: 24/01/2022 | Laatste update: 12/12/2023

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources/perceived-organizational-support-pos/”>Toolshero: Perceived Organizational Support (POS)</a>

Article by:

Patty Mulder

Patty Mulder is een management expert op het gebied van competentie ontwikkeling, time management, persoonlijke effectiviteit en zakelijke communicatie. Naast content schrijven, is ze een business coach en verzorgt ze bedrijfstrainingen.