Mentoring

Mentoring: in dit artikel wordt het concept van mentoring praktisch uitgelegd. Na het lezen begrijp je de basis van dit Human Resources concept.

Wat is mentoring?

Iedereen zou een mentor kunnen gebruiken, aangezien een mentor helpt om tot inzicht te komen en de ander leidt om mogelijkheden optimaal te benutten.

Mentoring wordt ook wel mentorschap genoemd. Het richt zich op de relatie tussen een meer ervaren persoon en een minder ervaren iemand, waarin deze laatste door de eerste wordt begeleid. Qua leeftijd maakt het niet uit of de mentor ouder of jonger is dan degene die hij begeleid.

Wel is het van belang dat de mentor kennis heeft van een bepaald expertisegebied. Daar waar in trainingen de deelnemer ‘trainee’ wordt genoemd, bij coaching de gecoachte ‘coachee’ heet, wordt bij mentoring degene die begeleid wordt doorgaans ‘mentee’ genoemd.

In Europa gelden het European Mentoring Centre (EMC) en het European Mentoring and Coaching Council (EMCC) als organisaties die mentoring vertegenwoordigen en de richtlijnen hiervoor benoemen. Het EMS definieert mentoring als ‘een situatie waarin de ene persoon de andere persoon helpt bij het maken van belangrijke omschakelingen met betrekking tot kennis, werk of denkwijze.’

Mentoring zorgt er volgens het EMC voor dat personeel over het algemeen beter gaat functioneren. Daarnaast biedt het onder andere de mogelijkheid voor medewerkers om beter te leren, beter met stress om te gaan en beter te communiceren.

Met name het EMCC creëert en onderhoudt standaardkaders, -regels en -processen op onder andere het gebied van mentoring.

Verschil tussen mentoring en coaching

Een beroep van mentor is net als die van coach onbeschermd. Iedereen zou mentor of coach kunnen worden. Wel zijn er voor zowel mentoring als coaching specifieke opleidingen.

Vandaag de dag wordt mentoring ook wel het nieuwe coachen genoemd of ‘het zusje van coachen’. Vooral begin 21e eeuw werd coaching binnen en buiten het bedrijfsleven een ware trend.

Mentoring is echter efficiënter en effectiever dan coaching. In principe bestaat mentoring al sinds de oudheid en is het woord geïnspireerd vanuit de Griekse mythologie. Mentor was een personage in de Odyssee van Homerus. De eigenlijke mentor in dit verhaal is een oude wijze man.

Desondanks is het godin Athene die zijn uiterlijk aanneemt om de jongeling Telemachus te begeleiden in moeilijke tijden.

Daar waar een coach zich richt op de persoonlijke ontwikkeling van de coachee en hem te leiden tot bewustwording, begeleidt een mentor zijn mentee in voornamelijk zakelijke vraagstukken. Het draait om het delen van ervaringen en het gezamenlijk leren kennen van het bedrijf.

De expertise van de mentor geldt als voorbeeldfunctie voor zijn mentee. Bovendien is mentoring in de meeste gevallen minder duur dan coaching.

Buiten het feit dat er bij coaching veel psychologie om de hoek komt kijken, zijn het in de meeste gevallen externe experts die worden ingehuurd. Dat is anders bij mentoring; intern kan er gekeken worden naar een expert of senior met specifieke kennis, die het een uitdaging vinden om medewerkers met minder kennis en ervaring een tijdlang te begeleiden.

Een gemakkelijker en vooral goedkopere oplossing dan het inhuren van een externe coach.

Voor wie is mentoring bedoeld?

Zoals eerder vermeld is mentoring voornamelijk bedoeld voor jonge onervaren en vaak nieuwe medewerkers. Voornamelijk praktische werkwijzen, inzichten, leidinggeven en strategieën zijn onderwerpen die zich prima lenen voor mentoring.

Met name de enorme brok aan ervaring van de mentor zorgen voor een ontwikkeling van de mentee. Het biedt extra ondersteuning en het is bedoeld voor iedereen die wil profiteren van de kennis van ervaren medewerkers.

De Britse deskundigen Eric Parsloe en Monika Wray benoemden in hun boek ‘Coaching and Mentoring’ specifieke doelgroepen die in organisaties het beste in aanmerking kunnen komen voor mentoring:

• Nieuwe medewerkers
• Tijdelijke medewerkers, zoals stagiaires
• Medewerkers met een beperking, waaronder een handicap
• Medewerkers die van baan moeten veranderen
• Medewerker die ontslagen gaan worden
• Medewerkers die met pensioen gaan
• Medewerkers die zich graag verder zouden willen ontwikkelen
• Managers die hun leidinggevende capaciteiten en vaardigheden verder willen ontwikkelen

Kwaliteit

De kwaliteit van goed mentorschap ligt in het feit dat iemand zich niet verheven voelt boven de ander. Binnen mentoring draait het om persoonlijke begeleiding, hulp en ondersteuning.

Als basis moet er sprake zijn van gelijkheid, zodat de mentee zich gehoord voelt en de mentor als vertrouwenspersoon ziet bij wie hij kan klankborden en kan aankloppen voor advies.

Behalve dat een mentor gemotiveerd moet zijn om anderen te begeleiden, moet hij er ook voor open staan om medewerkers op professioneel niveau te begeleiden. Daar is geduld voor nodig en de capaciteit om anderen te motiveren en in zichzelf te laten geloven.

Een competent mentor zal een goed evenwicht moeten vinden tussen het begeleiden, adviseren en ondersteunen van de ander. Hij is er om de ander nieuwe perspectieven en inzichten te geven en helpt bij het vaststellen en bereiken van persoonlijke doelen. Daarnaast richt een mentor zich tot het proces van bewustwording van het gedrag en het handelen van de mentee.

Strategische keuze

Het is heel gebruikelijk dat de strategie van organisaties continu verandert. Vanuit dat perspectief is het een strategische keuze om mentors toe te wijzen aan medewerkers.

Het is immers voor iedereen binnen de organisatie belangrijk om op de hoogte te zijn van veranderende normen en waarden en de gekozen strategieën. Het zijn met name de ervaren medewerkers die hiervan goed op de hoogte zijn en dit kunnen overdragen aan anderen.

Door mentoring actief in te zetten, worden nieuwe ideeën gemakkelijker verspreid over de organisatie. Mentors kennen alle facetten van projecten en de achterliggende informatie om tot keuzes te komen. Dat maakt dat zij dit gemakkelijk kunnen overdragen en uitleggen aan hun mentees, waardoor zaken sneller en efficiënter worden opgepikt en uitgevoerd.

Mentoring technieken

Er zijn meerdere manieren die de mentor ter hand kan nemen. Hieronder zijn de meest gebruikte technieken te vinden:

Begeleiding

De meest gangbare en herkenbare manier van mentoring. De ervaren mentor begeleidt de medewerker op een zorgzame manier in zijn leerproces en toont hem de fijne kneepjes van het vak.

Voorbeeldfunctie

De mentor kiest ervoor de mentee te tonen hoe het moet. Hij neemt hem mee in zijn eigen werkpraktijk en gebruikt eigen voorbeelden om iets te verduidelijken. De ervaring van de mentor geeft de mentee inzicht in de mogelijkheden die hij zelf zou kunnen toepassen.

Vraagstelling

De mentor neemt nu meer de taak als coach op zich en vraagt de mentee wat hij doet en waarom hij het zo doet. Door veel open vragen te stellen, stuurt de mentor aan op bewustwording van het eigen handelen van de mentee. Op basis van deze bewustwording is de mentee in staat om zijn manier van werken aan te passen.

Reflectie

De mentor gaat samen met de mentee op onderzoek uit. Dat wat de mentee tot nu toe gedaan heeft geldt als onderwerp voor reflectie. Wat ging er goed en wat ging er minder goed? Hoe kwam het dat het minder goed ging en wat voor mogelijkheden zijn er om dit een volgende keer aan te passen? De ervaring van de mentor kan hierbij helpen om de mentee tot inzicht te laten komen.

Openstaan

Al deze technieken zijn bedoeld om de mentee naar een hoger plan te tillen en zichzelf te ontwikkelen. Voorwaarde is wel dat de mentee hiervoor openstaat. De ervaring en wijsheid van de mentor dient op de juiste wijze te worden ingezet en zijn bedoeld om de mentee te stimuleren.

Nu is het jouw beurt

Wat denk jij? Herken je de bovenstaande praktische uitleg over mentoring of heb je aanvullingen? Wat zijn jouw ervaringen met mentoring? Begeleid jij zelf mensen of heb je een mentor welke jou begeleid? Wat levert mentoring volgens jou op?

Deel jouw kennis en ervaring via het commentaar veld onderaan dit artikel.

Meer informatie

1. Kram, K. E. (1988). Mentoring at work: Developmental relationships in organizational life. University Press of America.
2. Law, H. (2013). The psychology of coaching, mentoring and learning. John Wiley & Sons.
3. Parsloe, E., & Leedham, M. (2009). Coaching and mentoring: Practical conversations to improve learning. Kogan Page Publishers.

Citatie voor dit artikel:
Mulder, P. (2019). Mentoring. Retrieved [insert date] from Toolshero: https://www.toolshero.nl/human-resources/mentoring/

Published on: 21/06/2019 | Last update: 07/03/2022

Wilt u linken naar dit artikel, dat kan!
<a href=”https://www.toolshero.nl/human-resources/mentoring/”>Toolshero: Mentoring</a>

Article by:

Patty Mulder

Patty Mulder is een management expert op het gebied van competentie ontwikkeling, time management, persoonlijke effectiviteit en zakelijke communicatie. Naast content schrijven, is ze een business coach en verzorgt ze bedrijfstrainingen.